績(jī)效考核中存在地問(wèn)題與解決地辦法

1、WOR格式可以任意編輯 績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決的辦法 績(jī)效考核在企業(yè)中已經(jīng)廣泛實(shí)行，但是還存在著許多不足之處，使績(jī) 效考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，問(wèn)題包括領(lǐng)導(dǎo)方面的、制度方面的和實(shí)施過(guò) 程中的。為有效落實(shí)績(jī)效考核，文章提出了要讓績(jī)效考核思想深入全員工 心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。進(jìn)行工作分析，制定出 切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中 介。形成有效的人力資源管理機(jī)制四點(diǎn)建議。力求使績(jī)效考核的作用得到 有效發(fā)揮。 一、績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題 績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行員工管理的最有效的方法，但是從目前我們 企業(yè)已實(shí)行的績(jī)效考核中，可以發(fā)現(xiàn)許多不盡人意的

2、地方，嚴(yán)重影響了績(jī) 效考核的有效實(shí)施，使績(jī)效考核無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，究其原因我認(rèn)為主 要有以下幾點(diǎn)： 1、績(jī)效考核，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信 息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。 2、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與如何評(píng)價(jià)不明確，考核的流程不當(dāng)，考核的信 度與效度不明顯，績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合、缺乏對(duì)績(jī)效考 核系統(tǒng)的支持。 3、操作過(guò)程控制不力，造成績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)，流于形式，先進(jìn) 成了“輪流坐莊，”以致最后主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員 也沒(méi)興趣組織。 二、有效落實(shí)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議 實(shí)施績(jī)效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績(jī)效考核體系。 因

3、此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)與辨證的觀念，切實(shí)把讓績(jī)效考核落到實(shí)處，應(yīng) 成為企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基點(diǎn)。 1. 讓績(jī)效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模 糊認(rèn)識(shí)。 績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是 為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工 工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨， 它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一 過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀 傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承

4、諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，在公司中要形成的價(jià)值 創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。 績(jī)效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展 并整合為公司成長(zhǎng)，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工，往往 令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力， 真正使他們?cè)诠竟芾淼母鱾€(gè)層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開(kāi)發(fā)，是企業(yè)不可忽視 的一個(gè)重要主題。 2. 進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。 許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設(shè)計(jì)、科研開(kāi)發(fā)人員、市 場(chǎng)銷(xiāo)售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們

5、考核工作的難點(diǎn)， 因?yàn)樗麄児ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí) 施過(guò)程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種 科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高， 優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn) 行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考 核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過(guò)用調(diào)查問(wèn)卷、訪談等方式，加強(qiáng)與 各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說(shuō)明 書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理 意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求

6、，不同的工作 職位說(shuō)明書(shū)，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握 上宜遵循：貴精不貴多，5個(gè)左右即可滿足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥; 貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 3. 讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。 企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長(zhǎng)的正向反 饋機(jī)制，這也是比爾蓋茨 (BillGates) 為我們描述的企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制。價(jià)值評(píng) 價(jià)作用的有效性，或者說(shuō)價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在公司的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引 和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的 問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作

7、崗位的分配、 職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼 以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組 成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要 也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗 位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績(jī)效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā) 展空間。同時(shí)，對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán)， 使之成為他們的“金手銬”。考核評(píng)價(jià)要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價(jià)值分配 的客觀、合理依據(jù)。 4. 形成有效的人力資源管理機(jī)制。 績(jī)效考核工作作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順 利進(jìn)行離不開(kāi)公司的整體人力資源開(kāi)發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制完善，同 時(shí)績(jī)效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略 的眼