HR怎樣安撫企業(yè)員工

1、HR怎樣安撫企業(yè)員工 在人力資源管理中，薪酬設計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。 減薪必 然招致不滿，加薪也未必能博得員工的青睞，相反不當?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。 有 人說，薪酬，心愁，白了 HR的頭”可謂一語中的。那么，薪酬設計緣何如此棘手？在筆者 看來，其根源在于企業(yè) 薪情”轉動軸與員工 心情”轉動軸的不匹配性。換言之，薪情”與 心 情”難以共振是導致企業(yè)薪酬管理失靈的根本原因。 管理之道：共振則興，失調則衰 在通向現(xiàn)代人力資源管理的康莊大道上， 薪酬制度有幸與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)姻，誕 生了魔力四射的剛性薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與拍腦袋式的柔性工資制度

2、相比，其科學 性勿庸置疑，它也大大地推動了人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。然而，如果我們將這種 剛性的薪酬體系比喻成一把鋒利寶劍的話， 那么并不是說，它可以在任何時候都能斬斷企業(yè)內 由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，在很多時候，在很 多企業(yè)，這把利劍卻是令企業(yè)自割喉舌的。相同的武器，不同的結局，乃駕馭水平高低不等所 致。 管理，決定著企業(yè)的興衰成敗。何為管理，其答案可謂是眾說紛紜，莫衷一是。筆者以為，所 謂管理，簡單地說，就是管理者借助于一定的傳播手段， 將自己頭腦中的思想灌輸?shù)奖还芾碚?的頭腦中，并且得到被管理者從內心深處的認同，愿意朝著管理者指定的方向前進

3、。也就是說, 管理者之所以能管理被管理者的行為， 是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管 理者心靈上的共鳴。薪酬設計作為人力資源管理的一個模塊，隸屬于管理的范疇，當然也就必 須不折不扣地遵循管理的基本法則。 在HR先驅首次想到把工資這塊囫圇大餅切割成基本工資、崗位工資、績效工資這幾個可以用 公式計算的小模塊時，他們一定是長出了一口氣，在他們看來，員工一定會在這場薪酬制度改 革中沐浴到公平、公正的春風，自此以后，員工的抱怨將一去不復返了。然而事實上，這種公 式化的剛性薪酬制度并不像 HR大師想象得那么神奇，盡管它可以在一定程度上緩解 HR的徹 夜難眠之痛，然而它那過硬的剛度也深深地刺痛

4、了一部分優(yōu)秀員工的心。 可以肯定的是，在公式化薪酬制度建立的初期， 的確是令人歡欣鼓舞的，在理論上也是比較合 理的。但是冋題就在于 人”無論需求還是心情，是不斷地變化的，所以要動態(tài)地與之相適應。 當剛性（有規(guī)律性）的 薪情”不能與柔性（無規(guī)律性）的 心情”產生共振，必然會導致員工形 薪情”與心 形色色的不滿情緒。所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將 情”導入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉。應該說，工資大 餅的塊狀分割只是在將 薪情”與 心情”導入同一運行軌道的過程中邁出了關鍵性的一步，但 HR高枕無憂的姿態(tài)使 薪情”與 心情”互相脫軌。當員工捕捉不到

5、 薪情”變動的軌跡時，其高 漲的 心情”必然會跌入低谷。久而久之，員工在企業(yè)中越來越感覺不到自己存在的價值。而面 對愈演愈烈的消極怠工和跳槽之風，HR也不禁慨嘆：現(xiàn)在的員工到底怎么了？ ” 那么，如何改變由于 薪情”與 心情”失調而產生的管理能力衰竭現(xiàn)象呢？筆者以為，企業(yè)在設 計薪酬制度時應考慮以下對策: 以心”暖薪” 薪”心”相應 時下，借助于崗位評價構建工資序列的作法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認為這種 作法是能夠充分體現(xiàn)公平公正法則的。若單從工資絕對值上來看，這種方法的確可稱之為科學、 合理，但如果將員工復雜的心里因素考慮進來， 這種作法就值得推敲了。美國行為科學家亞當 斯的公平

6、理論指出，當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他既關心自己所得報酬的絕對量, 又關心自己所得報酬的相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是 說，員工不僅要拿所獲薪酬與同事、朋友進行橫向對比，而且還會與自己的過去進行縱向對比, 只有在各個方面他都覺得公平時，他的內心才會真正接受這種分配方式。 所以，與其說員工所 要的是科學意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。 從上面的分析中我們不難推斷，工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤。 科學化的管理往往希望能借助于通用的人性假設而構造出管理數(shù)學模型，但實踐證明這條路是 失敗的，因為著名的管理大師均誕生于企業(yè)

7、而非照本宣科的課堂。管理之路沒有捷徑，更沒有 剛性的數(shù)學公式可以套用。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的工資計算器顯 然不可能引起員工心靈上的共鳴。 崗位是員工與企業(yè)相互連接的橋梁，一端是崗位對于企業(yè)的貢獻值，一端是員工的個人利益。 只有在兩端重量相等的情況下，這座橋才可以維持平衡。崗位評價只是衡量了企業(yè)那一端的重 量，而沒有衡量員工這一端的重量，所以這座橋是不大可能正好維持平衡的。 現(xiàn)代企業(yè)要講 以 人為本”所以這個問題必須要正面解決。也就是說，HR和企業(yè)主都必須從形態(tài)各異的 談薪 色變”中走出來，抱著 以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個人發(fā)展，跟蹤員工的心情變化軌跡, 用關愛之心、

8、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣，薪酬設計中制度化的公平 才能與心理學意義上的公平（員工的主觀感受）對接起來，實現(xiàn)薪”心”相應。 薪”隨 心”動，細微之處見真 薪” 僅僅停留在以 心”暖 薪”這一步是遠遠不夠的，要使薪酬真正變成激發(fā)員工潛能的導火線，企 業(yè)還必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動起來。 強調薪酬設計要隨心而動，絕不意味著薪酬制度要回歸到拍腦袋的老路上去, 而是說，在評定 薪酬等級時，一方面，要以企業(yè)的 管理錨”為軸線，劃分出管理類、技術類、 市場類、生產類 等崗位類型；另一方面，還要以員工的 職業(yè)錨”（美國E.H.施恩教授所創(chuàng)） 為軸線，戈扮出 自主型、創(chuàng)業(yè)型、管理

9、能力型、技術職能型、安全型等個人職業(yè)發(fā)展類型。也就是說，企業(yè)的 薪酬體系是由上述兩軸組成的一個薪酬區(qū)域， 而非單純以崗位評價為軸的一條薪酬線段。 顯然, 構建薪酬區(qū)域是一項復雜的系統(tǒng)工程， 但同時也是企業(yè)不得不面對的時代挑戰(zhàn)， 因為只要企業(yè) 不從根本上解決這個難題， 以人為本”就永遠只能是一句動聽而不管用的空口號。 然而從現(xiàn)實 來看，目前我國很多企業(yè)都是在絞盡腦汁地勾勒那條薪酬線段，根本不知道薪酬區(qū)域為何物。 這不能不說是一種莫大的悲哀。 事實上，薪酬區(qū)域并不是什么神秘的東西，也不是靠龐大的咨詢費所堆砌出來的薪酬管理圣經, 而是在企業(yè)薪酬設計思想發(fā)生根本轉型的前提下，將柔性的員工個人職業(yè)發(fā)展與

10、剛性的薪酬制 度充分攪拌、融合的產物。 具體來說，在員工進入企業(yè)時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類， 而且還要按照個人的 職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設計上，就要求我們不僅要知道崗變則薪變”的 道理，還要根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的不同適時對薪酬結構、 薪酬總額進行微調，即崗不變薪也變”。 其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁 的工具。正所謂 順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良， 而貼心的、 及時的薪酬微調則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。 以薪”導心”，留人才之才” 薪”隨心”微調是一門藝術，想單憑時髦的薪酬

11、理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的，而 幻想用 薪金”來治療 心病”更是下策，這樣不僅會無止境地抬高企業(yè)的人工成本，而且我們留 住的往往只是人才之人”而非我們真正想要的人才之才” 0 從拍腦袋的經驗主義牢籠里掙脫出來， 我們迷上了背誦管理大師的管理教條， 然而卻不解管理 的真諦，更不懂得如何借力發(fā)力。我們所定義的薪愁”，其實在很大程度上來說是一種心理障 礙，是在我們翻爛了管理大師的講義后卻找不到現(xiàn)成答案時所患上的恐慌癥。這種恐慌導致了 我們的有病亂投醫(yī)，不切實際地照搬照抄國外的薪酬管理范式， 其結果是將一副看上去很美的 枷鎖套在了員工的脖子上。 在本質上，薪酬管理無所謂先進與落后之分, 只有

12、適用與不適用的區(qū)別，同時，薪酬發(fā)放的靈 活性、及時性也是制約其效果的重要因素。 美國心理學家斯金納的強化理論指出， 人為了達到 某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。 當這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以 后重復出現(xiàn)；不利時，這種行為就會減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若 運用不當，也難以對員工的行為產生積極的引導作用。所以，要發(fā)揮薪情”對心情”的導向作 用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。 首先，研究員工心情 晴雨表”的變化規(guī)律，挑選最佳的薪酬發(fā)放時機，達到烈日送 風、雨中送傘之效。其次，適時變換薪酬結構，化解員工的審金”疲勞。我們知道，熟視無睹 是人的通

13、病，要使員工舒暢的心情得以延續(xù)，在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。 豐富化的工 作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段，那么相信將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng) 意細胞。最后，確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間， 使不同的員工都能在自己的潛質挖掘 線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點，如此方能真正留住人才之才”。沁園 春雪 北國風光, 里冰封, 萬里雪 飄。 望長城內外, 惟余莽莽; 大河 ,頓失 滔滔。 山舞銀蛇, 原馳蠟象, 欲與天公試比高。 須晴日, 看紅裝素裹, 分外妖嬈。 江山如此多嬌, 引無數(shù)英雄競折腰。 惜秦皇漢武，略輸文采；唐宗宋祖，稍遜 風騷。 代天驕, 成吉思汗，只識彎弓

14、射大雕。 俱往矣，數(shù)風流人物， 還看今朝。 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內，忠 志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣, 不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛 F平明之理；不宜偏私，使內外異法也。 侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事, 事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。 將軍向寵，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰 能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事, 悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所。 親賢臣，遠小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此 事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則 漢室之隆，可計日而待也 臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于 草廬之中，咨臣以當世之事，由是感激，遂許先帝以驅馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間, 爾來二十有一年矣。 先帝知臣