煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)之路探索

1、煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)之路探索【摘要】針對煤炭企業(yè)高技能人才短缺的原因，并 結合山東能源棗莊礦業(yè)集團高莊煤業(yè)有限公司（以下簡稱高 煤公司）培養(yǎng)高技能人才的具體實踐，探討煤炭企業(yè)如何找 到一條培養(yǎng)高技能人才的可行路子?！娟P鍵詞】煤炭企業(yè)；高技能人才；培養(yǎng)1引言高技能人才的培養(yǎng)始終是一個企業(yè)所要研究的熱點問 題。在我國，人們常把決策管理層勞動者稱為“白領”，而 把操作執(zhí)行層勞動者稱為“藍領”，高技能人才則是介于決 策管理層和操作執(zhí)行層之間的技能水平較高的人才，俗稱 "灰領”。原教育部部長周濟在一次會議上為高技能人才 “正名”，將其稱之為“應用型白領"，主張稱其為'銀 領

2、”。一般認為，高技能人才是生產、運輸和服務等一線中, 掌握專門知識和操作技能，解決工作實踐中關鍵性操作技術 和工藝難題的從業(yè)人員。作為近年來出現(xiàn)的一個相對的、動 態(tài)的概念，"高技能人才”是相對于初、中級技能人才和一 定歷史時期而言。隨著產業(yè)結構的調整以及科學技術的發(fā) 展，其外延與內涵會逐漸發(fā)展。對于哪些人員屬于高技能人才，目前在我國還存在爭 議。一種觀點認為，高技能人才主要包括取得高級工、技師、 高級技師職業(yè)資格及相應職級的人員，可分為技術技能型、 復合技能型、知識技能型三類；另一種觀點認為，我國國家 職業(yè)資格系列中的二級（技師）和一級（高級技師）比較符 合國際上對高技能人才的劃分。

3、但也有研究者認為，在高技 能人才的劃分與使用上，可以根據(jù)實際情況靈活操作，不必 完全拘泥于職業(yè)資格等級。高技能人才的培養(yǎng)是一個動態(tài)過程。中等專業(yè)技術學院 的教育，主要完成基礎教育和基本專業(yè)技術教育。畢業(yè)生進 入企業(yè)時，一般不能馬上適應和滿足企業(yè)工作的實際要求， 即使是高等教育和職業(yè)技術教育出來的學生，這一問題也依 然存在。從煤炭企業(yè)用人的角度看，學校畢業(yè)生還只是一個 “半成品”，只能通過有針對性的具體培訓，才能成為真正 的高技能型人才。因此，我們可以說，高等職業(yè)院校畢業(yè)生 也可以納入高技能人才的范疇。2高技能人才短缺原因目前，我國煤炭企業(yè)普遍存在髙技能人才短缺問題，在 技術能力上出現(xiàn)青黃不接、

4、后繼乏人的困難，在成果創(chuàng)新上 出現(xiàn)舉步維艱、乏善可陳的局面。究其原因，大致上有以下 幾點：煤炭企業(yè)高技能人才培養(yǎng)周期長，職業(yè)生涯晉升難； 傳統(tǒng)人才標準模式固定，不利于新時期高技能人才的成長； 薪酬激勵和后勤保障機制缺乏，投入少、要求低，導致大量 優(yōu)質人才流失；為企業(yè)后續(xù)發(fā)展儲備的專業(yè)性生源數(shù)量和質 量下滑，職業(yè)技能教育發(fā)展滯后。關于技能型人才短缺普遍存在的問題，一般認為，觀念 陳舊是造成現(xiàn)有勞動力中高技能人才短缺的主要原因；職業(yè) 技術教育發(fā)展滯后，"造血”機能喪失，是造成高技能人才 短缺的直接原因；專用性人力資本投資風險大，使企業(yè)不重 視職工培訓和人力資本投資，是導致高技能人才短缺的

5、重要 原因。從對我國現(xiàn)階段的高技能型人才緊缺的供需兩方面原 因的分析看，高技能人才的現(xiàn)實需求強勁與有效供給相對不 足進一步加劇了高技能人才的短缺。煤炭行業(yè)作為重工業(yè)的龍頭老大，在高技能人才培養(yǎng)方 面既是“老大”又是“老大難”。傳統(tǒng)觀念上，煤礦行業(yè)的 從業(yè)者屬于“出大力一族”，只要身體有力量、健康，就可 以從事"挖煤掘炭”的工作。因此，稍不重視，管理人員就 會對煤炭職工技術能力層次不做更高的要求；后繼乏人也是 煤炭行業(yè)高技能人才短缺面臨的困境。作為艱苦的高危行 業(yè)，新一代九零后多為獨生子女，其主動投身于煤炭行業(yè)的 積極性較差，職業(yè)技術教育很難將專業(yè)性技術人才招收到煤 炭企業(yè)，后備積蓄力

6、量差，直接導致煤炭企業(yè)出現(xiàn)職工隊伍 老化、年齡結構斷層等問題。煤炭行業(yè)如果不在外部進行招 聘，僅通過本企業(yè)內部挖掘開發(fā)人才潛力，進行技術人才投 資，不僅面臨著培養(yǎng)過程緩慢、效果不顯著等問題，而且同 樣要冒著培養(yǎng)出的髙技能人才被其他行業(yè)高薪“獵頭”的 風險。雖然面臨著種種問題，但是，在科技成果越來越多的 被應用到煤炭工業(yè)生產的大環(huán)境下，煤炭行業(yè)對高技能人才 的需求卻顯得日趨迫切。3高煤公司人才培養(yǎng)面臨的問題與對策3.1培養(yǎng)過程及鑒定計劃的改革必須建立反饋機制煤炭行業(yè)高技能人才的從業(yè)目標非常具體和明確，即培 養(yǎng)煤炭生產第一線的技術管理人才。形成一條具有反饋機制 的人才質量信息鏈是保證培養(yǎng)與使用一致

7、性的重要保障，是 不斷調整新培養(yǎng)計劃、培訓內容的依據(jù)。信息鏈應具有準確、 可靠、及時、互動、互利的特點。高莊煤業(yè)公司建立人才質量信息鏈的思路是：建立各專 業(yè)培養(yǎng)的鑒定指導部門，及時有效指導采掘、機電、提升、 運輸、通風、煤質及其他專業(yè)對現(xiàn)有技能人才的使用和考評, 并通過生產一線反饋的情況來確定下一步培養(yǎng)鑒定工作的 思路。專業(yè)培養(yǎng)鑒定指導部門的成員，應由各專業(yè)抽調技術 上過硬、業(yè)務上一流的管理人員組成，定期開會審核本專業(yè) 的技能人才的使用情況和效果，并同時將反饋意見匯總和分 析，制定出下一步技能人才培養(yǎng)的需求目標和培養(yǎng)重點，及 時調整有關計劃目標和培養(yǎng)專業(yè)的設置。3.2建立并完善從業(yè)人員“持證制

8、”職業(yè)資格培訓體 系“持證制”職業(yè)資格培養(yǎng)的特點是，培養(yǎng)從業(yè)人員的職 業(yè)能力，并以此為目標提升職工知識、能力和素質。職業(yè)能 力的重要體現(xiàn)形式，就是職業(yè)技能鑒定證書。目前，高莊煤 業(yè)公司的做法是，年初進行摸底排查，由所在單位提出培訓 計劃，匯總報集團公司認可后，全年按專業(yè)、崗位需求和培 養(yǎng)鑒定部門計劃，分為5期對初級工、中級工、高級工及特 殊工種進行培訓鑒定，并在每年年中根據(jù)單位需求，再進行 一次技師、高級技師推薦培訓鑒定。煤炭行業(yè)高技能型人才培養(yǎng)目標有其自身特點，從業(yè)人 員的就業(yè)崗位定位是生產一線技術人員，與單一工種相比， 它具有技能綜合性強的要求，并且不同專業(yè)又有自身的特 點。根據(jù)煤炭行業(yè)的

9、特點，需要制訂一套適合行業(yè)特色、按 專業(yè)大類細分的職業(yè)資格技能鑒定體系。該體系應具備行業(yè) 性、專業(yè)性、綜合性的特點，并能有機地與整個培養(yǎng)計劃融 為一體。3.3簽訂師徒合同，實施真實職業(yè)環(huán)境下的“傳幫帶”培養(yǎng)煤炭企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)，要依托上一級國家職業(yè)資 格鑒定部門提升本企業(yè)技能人才的技術層次，但也不能完全 依賴于職業(yè)技能鑒定這一單一途經。畢竟每一期職業(yè)技能培 訓鑒定周期短，目標有明確的指向性，即取得職業(yè)資格證書。 但是，獲得了職業(yè)資格證書并不代表完全掌握了解決生產一 線技術難題的能力，特別是面對當前新型的高科技設備、信 息化的操作界面，個別人員還不能完全將學習成果應用到生 產工作實踐中去。因

10、此，就需要在工作中以生產實際操作為 主要教授方式。高莊煤業(yè)公司通過簽訂一對一的'師帶徒”合同，在生 產一線以真實的職業(yè)環(huán)境進行有效的“傳幫帶”，實施井下 作業(yè)現(xiàn)場的實景培訓，手對手、口對口，通過一定周期由高 技能人才有效提升被培養(yǎng)人員的技術能力。實訓條件是保證被培養(yǎng)人員實驗、實訓的基本物質保 障。實訓條件的創(chuàng)建要滿足職業(yè)技能的“高、新”和緊密結 合本職崗位的特點。所謂“高”是目標定位要高，如必須使 被培養(yǎng)人員獲得高一層次的從業(yè)資格證書；所謂“新”，就 是在設備更新上要及時跟上生產現(xiàn)場設備的現(xiàn)狀。結合實際 崗位特點，就是要在整個培養(yǎng)培訓和技能鑒定上充分考慮到 將來從業(yè)人員工作現(xiàn)場的綜合性

11、，不是為獲得單一的工種技 能鑒定而學，而是為解決生產一線的技術難題。目前，動手能力的強弱已成為企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的重 要指標。動手能力的提高，主要通過生產實踐教學的訓練和 培養(yǎng)來實現(xiàn)。因此，加大實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)力度，應成為煤炭 企業(yè)培養(yǎng)高技能人才改革的重要內容。3.4企業(yè)管理層應為技能人才培養(yǎng)創(chuàng)造條件當今企業(yè)間的競爭，最終是人才和實力的競爭。特別是 對于煤炭企業(yè)這種專業(yè)性強、高技能人才需求大的企業(yè)，更 應該在人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)上創(chuàng)造有利條件，使之既能培養(yǎng)出 人才，又能留得住人才。為此，企業(yè)必須建立規(guī)范、長期、 穩(wěn)定的人才激勵機制，留住人才，用好人才，謀求長遠發(fā)展。橫向比較看，在企業(yè)改制階段，個別企

12、業(yè)長官意識特別 嚴重，工資分配上側重于管理人員。而生產一線的高技能人 才，在工資分配中，他們的收入等同于一般人員，或比管理 人員低一等。這些做法，極大打擊了高技能人才的工作積極 性，不可避免地造成高技能人才的大量流失，企業(yè)從而失去 了寶貴的技術力量，也浪費了培養(yǎng)過程中的資源。在近幾年的技能人才培養(yǎng)和管理中，高莊煤業(yè)公司牢固 樹立“人才資源是第一資源”的理念，以優(yōu)化高技能人才隊 伍結構為重點，通過提高技能人才薪酬待遇等方式，使高技 能人才進得來、留得住。良好的政策環(huán)境是吸引、留住技能 人才，發(fā)揮技能人才作用的基礎。為此，高莊煤業(yè)公司把政 策激勵作為一項基礎工程來抓，大力推廣"有證上崗、無證 待崗、多證加薪”等激勵機制；出臺了學歷教育費用報銷政 策，對在職參加職業(yè)技能鑒定培訓、特殊工種持證培訓的職 工，由企業(yè)承擔各類費用。日常工作中，通過理論考試、業(yè) 務考核與專業(yè)考評等形式，促進技能人才良性競爭，對涌現(xiàn) 出的拔尖技術人才，按專業(yè)設立“首席技師”和“金藍領技 師”，并加大技術津貼獎勵力度，不斷增強員工的榮譽感、 成就感，提髙他們的薪酬收入，并通過多種良好的職業(yè)生涯 引導方式，吸引企業(yè)的青年職工積極投身到''比技術、學業(yè) 務”的熱潮中來，從而提升了整個企業(yè)的技能人才層次和技 術管