中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對(duì)策

1、第1頁共1頁 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對(duì)策 在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而 且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足 輕重的作用。 人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為 中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是 企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭。 美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人 留住，我20年后還是鋼鐵大王”。 這就說明作為市場(chǎng)主體的企業(yè) 必須髙度重視人力資源的管理。 現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力 資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍

2、然存在許 多問題和困惑。 究竟中小企業(yè)有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定 出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源 規(guī)劃中存在的普遍問題： 1. 對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。企業(yè)的整體 發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力 資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員 接替與第1頁共1頁 晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì) 劃等提供了方向。中小企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資 源管理。甚至有的老板簡單地認(rèn)為，人力資源管理無非是缺人時(shí) 招人、上崗前培訓(xùn)、發(fā)工資前考核三部曲，怎么

3、也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略掛不上勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一一人力資源規(guī)劃一一人力資 源管理的流程上實(shí)施人力資源規(guī)劃與管理。 而中小企業(yè)的管理者和IIR們恰恰也沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn), 在具體制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)易走入就事論事、出了什么問 題就解決什么問題的怪圈中，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來 規(guī)劃人力資源。各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理 是人力資源部門的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng) 管理上加以有效配合。 2. 企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企 業(yè)各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力

4、資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企 業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。 企業(yè)尤其在快速 擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn) 業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán) 節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編 也不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步， 看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略第1頁共1頁 不清晰、目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃 缺乏方向性和目的性。 3. 人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整 信息社會(huì)唯一不變的就是變。市場(chǎng)發(fā)展變化快，企業(yè)對(duì)市場(chǎng) 變化的反映比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能 得到及時(shí)調(diào)整。造成企業(yè)

5、所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。 4. 缺乏人力資源管理的專門人才 現(xiàn)實(shí)中，許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部，大多由辦公室 履行人力資源管理的職能。即使設(shè)了人力資源部的企業(yè)，在行使 人力資源管理職能的時(shí)候，也普遍存在一些問題。主要表現(xiàn)在： 第一、人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不 足，專業(yè)技能不夠；第 二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職 業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺 乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。多數(shù)中 小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，沒有有效 安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

6、 人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專 業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。 人力資源是一項(xiàng)非常專業(yè)的，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí) 能力要求都很高。 一位優(yōu)秀的人力資源者， 需要的是其對(duì)的深刻 體驗(yàn)、對(duì)社會(huì)與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的責(zé)任感。 人力資源規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求 發(fā)第1頁共1頁 展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源 規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展 戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對(duì)當(dāng)前大多 數(shù)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下對(duì) 策： 1. 企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃 人力資源

7、規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源 部門的事，企業(yè)一把手要親自抓。只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)才能落 到實(shí)處。再則，企業(yè)一把手對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的 競(jìng)爭能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核 心人才最關(guān)注。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可 無，而是要一定做好。 2. 制定明確的人力資源規(guī)劃流程&lt； /P&gt； 理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一一確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來所需的核心能力 一一確定企業(yè)所需的核心人才一一進(jìn)行崗位分析一一進(jìn)行人才需 求預(yù)測(cè)一一進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測(cè)一一制定人才招募與儲(chǔ)備計(jì)劃一一 制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃一一制定人才薪酬與激勵(lì)計(jì)劃一一制定

8、人才績效考核與晉升計(jì)劃，按此流程制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃。 3. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 第1頁共1頁 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核 心競(jìng)爭能力，從而確定企業(yè)核心人才。這是人力資源規(guī)劃的根 本。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素， 人才需要激 勵(lì)機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、需要量 的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。 需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力 資源主管是企業(yè)核心人才之一。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企 業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。 4. 制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源

9、規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭能力，能 根據(jù)市場(chǎng)的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī) 劃，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營環(huán) 境變化導(dǎo)致的人才的需求。就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定 企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，完善預(yù)備性的人力儲(chǔ)備規(guī)劃，其目 標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備 企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法 預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管 理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn)人力 資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源

10、 規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。 第1頁共1頁 5. 建立三維人力資源規(guī)劃管理模式 切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互 協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，需建立一 個(gè)在決策層、人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分工與 協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定 與實(shí)施。 三維人力資源管理模式，要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 的把關(guān)，人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作；人力資源管理部 門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù) 測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng) 價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng)理配合人力資源管理部門做好崗位分析、 人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和評(píng)估激勵(lì)等輔助， 形成對(duì)人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。 6. 加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè) 把既有人力資源管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，又有人力資源系統(tǒng)理論知識(shí) 的人才配備到人力資源管理崗位上來。對(duì)從事人力資源管理的各 級(jí)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。 總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定