@@江蘇自考薪酬管理考試大綱1

1、江蘇自考薪酬管理考試大綱11主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：20202182020218人力資源管理（本科段）課程代碼：0609106091薪酬管理大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱11641164）教材：企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與制定，姚凱著，四川人民出版 社，20082008 年。第一章薪酬系統(tǒng)總論第一節(jié)薪酬的基本概念一、識(shí)記：1 1、薪酬：是雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收 入、服務(wù)及福利之和。2 2、 薪酬的分類方法：（1 1）根據(jù)薪酬量，可分為計(jì)時(shí)、計(jì)件 和績(jī)效薪酬；（2 2）根據(jù)是否采取直接的貨幣形式，可分為貨幣薪 酬和非貨幣性薪酬；（3 3）根據(jù)薪酬發(fā)生的機(jī)制，可分為外在薪酬 和

2、內(nèi)在薪酬。3 3、外在薪酬：是企業(yè)針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工和 各種形式的收入。內(nèi)在薪酬：是指由于自己努力工作而受晉升、 表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。4 4、基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工的職位價(jià)值、承擔(dān)或完成的工作以及其所具備的完成工作的技能或能力、資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠甑奶攸c(diǎn)：（1 1）例行性；（2 2）穩(wěn)定性；（3 3）基準(zhǔn)性5 5、績(jī)效薪酬：是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某種事先建立的 標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。績(jī)效薪酬構(gòu)成：業(yè)績(jī)薪酬、激勵(lì)薪酬、特別績(jī)效薪酬。6 6、間接薪酬：主要指員工的福利與服務(wù)，是企業(yè)為員工提 供的

3、各種與工作和生活相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、內(nèi)在薪酬包括：（1 1）參與決策的權(quán)利；（2 2）能夠發(fā)揮潛 力的工作機(jī)會(huì)；（3 3）自主且自由安排自己的工作時(shí)間；（4 4）較多 的職權(quán)；（5 5）較有興趣的工作；（6 6）個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)；（7 7）多元 化的活動(dòng)等。2 2、 薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義：（1 1）薪酬對(duì)企業(yè)的意義： 提升企業(yè)經(jīng)營績(jī)效；增強(qiáng)企業(yè)文化的認(rèn)同感， 支持企業(yè)文化變 革；控制經(jīng)營成本。（2 2）薪酬對(duì)員工的意義：維持和保障作 用；激勵(lì)功能。薪酬對(duì)企業(yè)和員工的意義。第二節(jié)薪酬的基本原理與基本問題、識(shí)記1 1、 早期的工資決定理論：（1 1）亞當(dāng)斯密的工資決定論；（

4、2 2） 威廉配第的最低工資理論；（3 3）約翰斯圖亞特穆勒 的工資基金。2 2、工資決定理論： （1 1）約翰貝茨克拉克的邊際生產(chǎn)力 理論； （2 2）馬歇爾的供求均衡工資理論；（3 3）馬丁 魏茨曼的分 享經(jīng)濟(jì)理論；（4 4）效率工資理論。3 3、工資差別理論：（1 1）斯蒂格利茨的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的工資 差別理論；（2 2）西奧多舒爾茨和 G.SG.S 貝克爾的人力資本理論；（3 3） 約瑟夫斯坎倫的團(tuán)體激勵(lì)薪酬計(jì)劃。4 4、行為科學(xué)與薪酬理論：（1 1）馬斯洛的需求層次論；（2 2） 赫茨伯格的雙因素理論；（3 3）弗魯姆的期望理論；（4 4）斯達(dá)西亞 當(dāng)斯的公平理論；（5 5）斯金納的強(qiáng)

5、化理論。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、 人力資本投資的五種形式：（1 1）醫(yī)療和保健投資；（2 2） 在職培訓(xùn)投資；（3 3）正規(guī)教育投資；（4 4）社會(huì)教育投資；（5 5）個(gè) 人和家庭為適應(yīng)就業(yè)機(jī)會(huì)變換和遷移投資。2 2、 權(quán)變理論給薪酬管理帶來的革命性變化： （1 1）它強(qiáng)調(diào)薪 酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化相關(guān)系； （2 2）薪酬系統(tǒng)是 企業(yè)管理的組成部分，它不僅可以有效控制成本、激勵(lì)員工，還可以塑造、強(qiáng)化企業(yè)文化，并支持企業(yè)的變革；（3 3）引導(dǎo)管理者樹立整體和系統(tǒng)的管理理念，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展調(diào)整薪酬政策。第三節(jié)薪酬管理的發(fā)展歷史一、識(shí)記：1 1、 巴比奇的利潤分享計(jì)劃，包括兩個(gè)方面：（1 1

6、）工人的部分工資要視工廠的利潤而定；（2）工人如果能提出任何改進(jìn)建議， 那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議資金。2 2、懷廷威廉斯的工資權(quán)益論認(rèn)為，從工人的角度看，工 資是相對(duì)的，也就是說，重要的并不在于一個(gè)人所得到的絕對(duì)工 資，而在于他所得到的相對(duì)工資。二、領(lǐng)會(huì)：泰羅的差別計(jì)件工資制，包括三部分內(nèi)容：（1 1）通過工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析以確定工資標(biāo)準(zhǔn)；（2 2）差別計(jì)件工資制；（3 3）“把錢付給人而不是職位”。第四節(jié)企業(yè)薪酬系統(tǒng)的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)一、識(shí)記：1 1、 企業(yè)薪酬系統(tǒng)要達(dá)到的三大目標(biāo)：（1 1）有效性； （2 2）公 平性；（3 3）合法性。2 2、可變薪酬：是在原來相對(duì)固定的基本薪酬

7、基礎(chǔ)上，根據(jù) 個(gè)人或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)來確定的有條件的收入部分，是薪酬的補(bǔ)充形 式。3 3、寬帶薪酬：是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行 重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪 酬變動(dòng)范圍。4 4、勝任力定價(jià)的兩種基本方式：（1 1）基于市場(chǎng)定價(jià)；（2 2） 基于績(jī)效定價(jià)。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、 寬帶薪酬模式的主要特征：（1 1）重業(yè)績(jī)、輕資歷，職位 概念逐漸淡化；（2 2）支持扁平型的組織結(jié)構(gòu)；（3 3）有利于組織內(nèi) 部同級(jí)職位調(diào)動(dòng)與復(fù)合型人才的培養(yǎng)；（4 4）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技 能的增長和能力的提高；（5 5）能有效結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，控 制員工薪酬。2 2、 構(gòu)建基于勝任力的薪

8、酬模式的意義：（1 1）有利于幫助企業(yè)提高員工專業(yè)知識(shí)和技能水平， 促進(jìn)組織核心能力的形成；（2 2） 有利于提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度；（3 3）有利于吸引和保留高素質(zhì)人才；（4 4）具有戰(zhàn)略意義。第二章薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與戰(zhàn)略導(dǎo)向第一節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向一、識(shí)記：1 1、貨幣報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福 利。非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬， 它是基于工作任務(wù)本身但 不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性 獎(jiǎng)勵(lì)。2 2、職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、 表揚(yáng)肯定、

9、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。3 3、最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞 動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。4 4、工時(shí)法：是國家以法律的形式，強(qiáng)制規(guī)定企業(yè)員工每日 和每周工作的最長限度。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、最低工資的特點(diǎn)：（1 1）最低工資保障范圍，不僅包括勞 動(dòng)者本人的基本生活需要，而且也包括勞動(dòng)者贍養(yǎng)的家庭成員的基本生活需要；（2 2）最低工資數(shù)額由最低 工資率確定；（3 3）最低工資只確定了勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要 求所有單位在支付勞動(dòng)者工資時(shí)或通過勞動(dòng)合同約定工資數(shù)額 時(shí)，均不得低于最低工資率確定的最低工資；（4 4）最低工資率隨著影響最低工資率的各種因素的變化而變化

10、。2 2、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的原則：（1 1）協(xié)調(diào)原則；（2 2）基本生 活保障原則；（3 3）民主協(xié)商原則；（4 4）分級(jí)管理原則。3 3、 工資支付的一般原則：（1 1）貨幣支付原則；（2 2）定期支 付原則；（3 3）直接支付原則；（4 4）全額支付原則；（5 5）定地支付 原則；（6 6）優(yōu)先和緊急支付原則。4 4、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要問題：（1 1） 薪酬管理制度的不足； （2 2）薪酬結(jié)構(gòu)的缺失；（3 3）薪酬激勵(lì)機(jī)制的缺失；（4 4）薪酬體系缺乏溝通。三、應(yīng)用:1 1、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則與政策導(dǎo)向原則：（1 1）公平原則；（2 2）激勵(lì)原則；（3 3）核心員工原則；（4 4）適應(yīng)性

11、原則；（5 5）員工參與原則；（6 6）隱性報(bào)酬原則；（7 7） 雙贏原則。政策導(dǎo)向：（1 1）最低工資保障制度；（2 2）工資支付制度；（3 3） 工時(shí)法（包括工作時(shí)間、工作日種類、加班加時(shí)制度）。第二節(jié)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的影響因素一、識(shí)記：1 1、職位評(píng)價(jià)：是指組織基于職位分析的結(jié)果，系統(tǒng)地確定 職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。職位評(píng)價(jià)主要注重三項(xiàng)內(nèi)容：工作職責(zé)、需要什么樣的能力、 工作環(huán)境。2 2、企業(yè)文化傾向與薪酬手段：由于企業(yè)文化傾向的不同， 所決定的薪酬手段的采用也不同。3 3、薪酬手段和企業(yè)文化的關(guān)系：薪酬手段的運(yùn)用能推動(dòng)企 業(yè)文化向一定的方向發(fā)展。二、領(lǐng)會(huì)：1 1

12、、實(shí)現(xiàn)薪酬管理公平原則的途徑：（1 1）通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)員工之間的薪酬公平；（2 2）通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)組織之間的薪酬公平；（3 3）通過按能力付酬和績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)員工自身公平;（4 4）通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)薪酬體系的公平。2 2、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)部影響因素：（1 1）企業(yè)發(fā)展階段和組 織結(jié)構(gòu)；（2 2）企業(yè)文化；（3 3）企業(yè)戰(zhàn)略；（4 4）企業(yè)價(jià)值觀；（5 5） 員工素質(zhì)；（6 6）工會(huì)。3 3、 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的外部影響因素：（1 1）宏觀經(jīng)濟(jì)政策和經(jīng) 濟(jì)體系；（2 2）當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；（3 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)；（4 4）行業(yè)行 情和產(chǎn)品市場(chǎng)。第三節(jié)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)一、識(shí)記：1

13、 1、企業(yè)戰(zhàn)略的三種類型：（1 1）穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略；（2 2）快速發(fā) 展薪酬戰(zhàn)略；（3 3）收縮薪酬戰(zhàn)略。2 2、 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的三種類型：（1 1）低成本薪酬戰(zhàn)略；（2 2） 差異化薪酬戰(zhàn)略；（3 3）專一化薪酬戰(zhàn)略。二、應(yīng)用：1 1、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系的步驟及應(yīng)注意的問題。步驟：（1 1）尋找企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸；（2 2）分析相應(yīng)的人力資 源瓶頸；（3 3）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系；（4 4）動(dòng)態(tài)分析企業(yè)發(fā) 展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰(zhàn)略性薪酬政 策。應(yīng)注意的問題：（1 1）必須保持戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性；(2)(2)審慎處理戰(zhàn)略性薪酬帶來的較大薪酬差距問題；(3)(

14、3)合理選擇戰(zhàn)略性薪酬體系的調(diào)整時(shí)機(jī)。第四節(jié)以競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)一、識(shí)記：1 1、 全面薪酬管理體系的理論基礎(chǔ)：由人性的Y Y 理論、需求 層次理論、ERGERG 理論、目標(biāo)管理思想、雙因素理論、公平理論等構(gòu)成。2 2、績(jī)效薪酬：指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工 作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度。3 3、間接薪酬：指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工 將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件等所提供的經(jīng)濟(jì)保 障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。4 4、非貨幣性外在薪酬：包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的 工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。5 5、內(nèi)在薪酬：指員工從工作本身所獲

15、得的心理收入，即對(duì) 工作的現(xiàn)任感、成就感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和影響力等。第三章薪酬系統(tǒng)的基本模式選擇第一節(jié)基于職位的薪酬系統(tǒng)模式一、識(shí)記：1 1、基于職位的薪酬系統(tǒng)的內(nèi)涵：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣， 所以不同職位對(duì)企業(yè)的 價(jià)值貢獻(xiàn)不同。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度 也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。2 2、公平理論在職位薪酬設(shè)計(jì)上的應(yīng)用：職責(zé)、績(jī)效、能力 是共同決定薪酬高低的三個(gè)主要和關(guān)鍵的因素。按職位付酬，是一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬系統(tǒng)最基本的條件。在這個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中，包含了職責(zé)澄清、職位評(píng)

16、估、職位薪酬三個(gè)部分。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1 1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，是一種真正意義上的按勞分配體制；（2 2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低；（3 3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng) 力。2 2、 職位薪酬體系的缺點(diǎn)：（1 1）等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)；（2 2）不利于 員工職業(yè)發(fā)展；（3 3）制約員工知識(shí)、技能提高。第二節(jié)基于能力的薪酬系統(tǒng)模式一、識(shí)記：1 1、人的職業(yè)工作能力的四個(gè)階段：成長期、成熟期、鼎盛 期、衰退期。2 2、勝任力：就是完成工作、達(dá)到績(jī)效所需具備的知識(shí)、能 力和行為特征。勝任力可分為：門檻類勝

17、任力、區(qū)辨類勝任力、轉(zhuǎn)化類勝任 力。3 3、門檻類勝任力：指僅僅保證工作取得成功而界定出的一 些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。4 4、寬度薪酬：是指組織將工資結(jié)構(gòu)劃分為幾個(gè)大的寬帶， 在每一個(gè)寬帶范圍內(nèi)又劃分為若干個(gè)等級(jí)， 并且每一個(gè)寬帶之間 都有交叉的區(qū)域。5 5、 基于勝任力的薪酬模式的作用： （1 1）員工獲得了更多的 發(fā)展機(jī)遇；（2 2）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（3 3）鼓勵(lì)員工對(duì)自身發(fā)展 負(fù)責(zé)；（4 4）對(duì)組織學(xué)習(xí)具有支持作用。6 6、 基于勝任力薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：（1 1）有利于員工個(gè)人勝任 力的提高與擴(kuò)展；（2 2）有利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略；（3 3）有利于企業(yè)組織的變革；（4 4）

18、有利于吸引和留住高水 平的人才。7 7、設(shè)計(jì)基于勝任力薪酬體系的難點(diǎn)：（1 1）能力的評(píng)估問題； （2 2）勝任力與薪酬的掛鉤形式。8 8、能力：是一種績(jī)效行為能力，即達(dá)成某種特定績(jī)效或者 是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。能力可分為核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)三個(gè)層面。二、領(lǐng)會(huì)：1 1、建立勝任特征模型的步驟：（1 1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（2 2）選取分析效標(biāo)樣本；（3 3）獲取效標(biāo)有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（4 4）建立勝任特征模型；（5 5）驗(yàn)證勝任特征模型。2 2、基于能力的薪酬設(shè)計(jì)方案的作用：（1 1）可以滿足員工的自尊心和增強(qiáng)他們的責(zé)任感，提高其工作積極性；（2 2）能夠?qū)ψ兓男睦砗霞s問題作出部分反應(yīng)；（3 3）可以使企業(yè)保持一支比較 精干高效的員工隊(duì)伍；（4 4）符合薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則。三、應(yīng)用：如