-工作分析與工作設(shè)計案例分析

1、第三章工作分析與工作設(shè)計案例分析1、王強(qiáng)到底要什么樣的工人“王強(qiáng),我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人,江山機(jī)械 公司人力資源部負(fù)責(zé)人李進(jìn)說,“我已經(jīng)給你提供了 4位面試人選, 他們好似都還滿足工作說明中規(guī)定的要求,但你一個也沒有錄用.“什么工作說明？ 王強(qiáng)答道,“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項(xiàng) 工作的人.但是你給我提供的人都無法勝任,而且,我從來就沒有見 過什么工作說明.李進(jìn)遞給王強(qiáng)一份工作說明,并逐條解釋給他聽.他們發(fā)現(xiàn),要么是工作說明與實(shí)際工作不相符,要么是規(guī)定以后,實(shí)際工作又有了很大 變化.例如,工作說明中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗(yàn),但實(shí)際中 所使用的是一種新型數(shù)字式鉆床. 為了

2、有效地使用這種新機(jī)器,工人 們必須掌握更多的數(shù)字知識.聽了王強(qiáng)對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行責(zé)任的描述后,李進(jìn)說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明,以其為指導(dǎo),我們 就能找到適合這項(xiàng)工作的人.讓我們今后增強(qiáng)工作聯(lián)系,這種狀況就 再也不會發(fā)生了.討論問題：王強(qiáng)認(rèn)為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任,根本原因在哪里？參考答案：工作說明是人員選拔和任用的依據(jù).從本案例中看到實(shí)際工作發(fā)生了變化,“工作分析這項(xiàng)工作沒有跟上去,致使工作說明書沒有 做相應(yīng)的調(diào)整,對操作工人的任用條件與實(shí)際要求不符, 直接導(dǎo)致來 應(yīng)聘的員工都無法勝任工作,招聘失敗,間接導(dǎo)致新機(jī)器閑置,本錢 加大.2、我們?yōu)槭裁?/p>

3、拿這么多薪水？“我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水？ 這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑 問.偉業(yè)公司是一家從事各種文化活動籌劃、設(shè)計、組織等業(yè)務(wù)的公 司,在同行業(yè)里屬于經(jīng)營效益較好的,因此,公司平均的薪酬水平高 于市場水平.那么為什么仍然有員工對自己所得到的薪酬感到困惑和 不滿意呢？原來,偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比擬簡單的薪酬制度. 這套制度將職位 根據(jù)責(zé)任大小分成4個等級：員工級、主管級、經(jīng)理級、高層治理.每個等級里又分成兩個檔,本著向業(yè)務(wù)部門傾斜的原那么,業(yè)務(wù)開發(fā)部 和工程治理部這兩個部門取其中的較高檔, 其他部門取其中的較低檔. 于是問題就出來了.有些部門例如創(chuàng)意設(shè)計部的員工認(rèn)為,公司大大小小的業(yè)務(wù)還不

4、 是靠我們的工作才能成功嗎？我們的奉獻(xiàn)理應(yīng)是很大的,與像行政事務(wù)這樣的部門比擬起來,我們的工作技術(shù)含量、難度都比他們的大得 多,但是,就由于我們不是主管,就比他們的主管人員拿的薪水低, 這樣太不合理了.不一定主管人員的奉獻(xiàn)就比員工大, 那要看是什么部門的主管和員工 其實(shí)部門主管、經(jīng)理等治理人員也有意見.有人認(rèn)為,每個部門的工. 作量、任務(wù)難度是不同的,不應(yīng)該所有部門都一刀切,應(yīng)該有些差異. 還有的主管人員認(rèn)為,如果出了問題,我們所承當(dāng)?shù)呢?zé)任比員工大得 多,所以我們的薪水與員工的差異應(yīng)該拉得再大一些.討論問題：公司的平均薪酬水平高于市場水平,為什么仍有員工感到不滿？你認(rèn) 為如何解決這一問題？參考

5、答案：根本原因在于工作分析的問題,工作分析是工作報酬決策的依 據(jù)：了解不同崗位的任務(wù)、責(zé)任、責(zé)任以及所需具備的資格要求做好 工作分析.3、HI信息效勞公司的工作分析趙珍大學(xué)剛畢業(yè)就順利進(jìn)入了 HI信息效勞公司以下簡稱HI. 趙珍學(xué)的是國際企業(yè)治理專業(yè),因此公司將她安排在人力資源部工作. 在應(yīng)聘和面談過程中,她了解到這是一家中外合資企業(yè), 主要的經(jīng)營 業(yè)務(wù)是為企業(yè)和個人提供軟件和硬件.公司自1994年創(chuàng)辦以來,發(fā)展迅速,通過靈活的經(jīng)營手段、高質(zhì)量的產(chǎn)品、優(yōu)良的售后效勞,在 信息劇烈的競爭中保持了領(lǐng)先地位. HI治理層深知,作為一個知識 密集型的企業(yè),公司的開展將主要依賴于它所擁有的人力資源,企業(yè)

6、間的競爭實(shí)質(zhì)是對于高質(zhì)量人力資源的競爭.因此,HI非常注重通 過提升員工的工作滿意度來留住他們. 至今為止,它的人員流動率接 近于行業(yè)的平均水平.趙珍為自己能進(jìn)入這樣一個充滿活力的公司暗 自快樂.但是在聽了人力資源部張經(jīng)理的一番談話后,趙珍原來樂觀的想 法改變了.張經(jīng)理告訴她,盡管從外表上看,HI有驕人的經(jīng)營業(yè)績和良好的開展勢頭,但是事實(shí)上公司內(nèi)部的治理制度有很多不完善的 地方,這些方面將嚴(yán)重障礙 HI的進(jìn)一步開展.張經(jīng)理舉例說,作為 人力資源治理根底工作之一的工作分析,在 HI就沒有得到很好的貫 徹落實(shí),隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,新的工作不斷增加,但是相應(yīng)的工作 描述和工作說明書卻沒有制定,原有的

7、一些工作描述和工作說明書的 內(nèi)容也與實(shí)際情況不完全匹配了.張經(jīng)理交給趙珍一份舊的工作說明 書見下表所示.造成這種狀況的原因在于,初創(chuàng)時期HI的員工較 少,公司內(nèi)部的局域網(wǎng)可以使上下級之間和同事之間非常伸暢地溝通, 相對平坦的組織結(jié)構(gòu)也使公司各個層次的員工很容易接近.同部門的工作經(jīng)常由員工們共同協(xié)力完成,職位在 HI被定義成是員工之間關(guān) 于特定技術(shù)、專業(yè)水平和興趣的競賽.有超常水平和成就的員工常被 錄用,接著很快獲得晉升.正由于如此, HI并不注重為每個工作制 定工作描述和工作說明書,由于從某種意義上來說,這只是一紙空文.一個舊的工作說明書根據(jù)總體的程序設(shè)計,編碼、測試、調(diào)試程序,開發(fā)程序的文件

8、資料. 在使用系統(tǒng)時培訓(xùn)用戶,為用戶提供幫助,按要求向治理者匯報效勞治理信息至少：在相關(guān)領(lǐng)域里具有BA/BC學(xué)位或相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)和知識;具備FORTRAN語言編程知識；在經(jīng)營和財務(wù)應(yīng)用方面具有較好的工作知識.希望：具有在分時環(huán)境下計算機(jī)編程經(jīng)驗(yàn)；但是這種無視工作分析的做法,隨著 HI的規(guī)模日益擴(kuò)大,顯示 出越來越多的對人力資源治理工作的負(fù)面影響. 張經(jīng)理坦率地告訴趙 珍,在HI,人力資源部被認(rèn)為是一個低效率的團(tuán)隊.比方說本來通 過績效評估,發(fā)現(xiàn)員工績效不符合標(biāo)準(zhǔn)的原因,并安排各種培訓(xùn)和鍛 煉時機(jī)以提升這局部員工的技能,增強(qiáng)他們的信心,這應(yīng)該是人力資 源部門的責(zé)任.但是由于缺乏準(zhǔn)確的工作描述和工作說

9、明書, 人力資 源部門就沒有確切的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效,因而也無從發(fā)現(xiàn)員工究竟哪些地方需要改良和提升,更別提為員工制定適宜的培訓(xùn)方案 了.因此在HI,沒有部門認(rèn)為人力資源部的員工有這方面的水平和 經(jīng)驗(yàn).另外,公司主要的獎勵系統(tǒng)也似乎和人力資源部沒有太大關(guān)系.甚至公司的年度職工表彰會也被認(rèn)為是來自外方總經(jīng)理的激賞而與人力資源部無關(guān).而按慣例,員工的薪酬獎勵方案應(yīng)該是由人力資源部根據(jù)工作描述和工作說明書,判斷每個工作崗位的相對價值以后, 再以此為依據(jù)制定的.正是由于缺乏細(xì)致的工作分析,HI的人力資源部在開展工作時顯得 力不從心.近期,HI又將大規(guī)模招聘新員工,張經(jīng)理決定先從工作 分析這一環(huán)節(jié)抓

10、起,徹底改變?nèi)肆Y源部以往在人們心中的形象.他將此重任交給趙珍,要求她在6個月的時間內(nèi)修正所有的職位說明書. 討論問題：1 .如果你是趙珍,你如何看待工作分析在人力資源治理職能中的 作用？2 .為了修改舊的工作說明書,制訂新的工作說明書,你將通過哪 些具體步驟開展這一工作？3 .你將采用哪些方法收集必要的工作分析信息？4 .請嘗試修改 助理程序員 的工作說明書？參考答案：1 .工作分析是人力資源治理的一項(xiàng)重要的根底工作,工作分析的結(jié)果可以運(yùn)用在企業(yè)內(nèi)組織決策、 人力資源治理、工作和設(shè)備設(shè)計等方面,也可以用于制定教育課程方案、職業(yè)咨詢等企業(yè)外部.對人力資源治理工作而言,只有做好工作分析,才能保證

11、在人員招募與配 置過程中的適人適位；才能保證人員培訓(xùn)、績效評價、工資報酬、職 業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源治理職能的標(biāo)準(zhǔn)化,從而最大限度的提升人力 資源的使用效率,降低人力資源的使用本錢.具體來說,工作分析的 作用表現(xiàn)在1選拔和任用合格的人員；2制定有效的人事預(yù)測 提供4設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；3方案和人事方案； 考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；5提升工作和生產(chǎn)效率；6建立先 進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度；7改善工作設(shè)計和環(huán)境；8 增強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo).在HI信息效勞公司的案例中,由于工作分析未能很好的完成,因此, 目前而言主要對績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)、工資報酬確定這三方面 產(chǎn)生不利影響,當(dāng)然必定也

12、將影響到其他幾方面.所以大家分析時, 應(yīng)著重放在績效評估、員工培訓(xùn)與開發(fā)和工資報酬確定這三個方面.2 .工作分析是一個細(xì)致和全面的評價過程,包括一系列的活動, 我們主要將工作分析的過程分為準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段、分析階段和完 成階段.3 .工作分析收集信息的方法多種多樣,有問卷調(diào)查法、實(shí)地觀 察法、面談法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件記錄法和日記法等等,各有各的優(yōu) 點(diǎn)和局限性.我們應(yīng)該根據(jù)工作分析的目的和內(nèi)容的不同, 選擇適宜 的方法.既要考慮方法的可行性,又要考慮方法的經(jīng)濟(jì)性.例如,針 對HI信息效勞公司的工作主要是知識密集型的工作,能否采用主要 是針對大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短、體力勞動為主的工作較為適宜的實(shí)

13、地 觀察法？并且,我們應(yīng)注意,工作分析方法并不是孤立存在的,可以 結(jié)合起來使用,以取得豐富的信息,提供收集信息的信度和效度.4 .首先我們應(yīng)區(qū)分工作說明書和工作描述.工作描述是確定工作的具體特征,主要涉及工作崗位的研究,對工作崗位的目的、承當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和工作任務(wù)、與其他崗位之間的關(guān)系等.而工作說明書也是對工作人員特征的研主要是任職資格的研究,可以稱為任職說明, 究,是勝任該項(xiàng)工作的任職者必須具備的條件和資格.工作描述沒有 標(biāo)準(zhǔn)格式,但有些根本的局部,如工作名稱、工作身份、工作說明、工作責(zé)任.工作說明書也可以作為工作描述中的一局部,列示在工作描述的最后局部.撰寫工作說明書,應(yīng)注意文字簡潔、直接、

14、用詞簡 練；其次,要求用詞準(zhǔn)確.*小學(xué)少先隊組織機(jī)構(gòu) 大隊少先隊組織由少先隊大隊部及各中隊組成,其成員包 括少先隊輔導(dǎo)員、長、中隊長、小隊長、少先隊員,為了健全完善我校少先隊組 織,特制定以下方 案：一、成員確實(shí)定、大隊長由紀(jì)律部門、衛(wèi)生部門、升旗 手、鼓號隊四個組織各推薦一名優(yōu)1秀學(xué)生擔(dān)任共四名,該部門就主要由大 隊長負(fù)責(zé)部門內(nèi)的紀(jì)律.112、中、小隊長由各班中隊公開、公平選舉產(chǎn)生,中 隊長各班一名共名,一般由班長擔(dān)任,也可以根據(jù)本班的實(shí)際情況另行選舉. 小隊長各班各小8名小隊長然后各班可以根據(jù)需要添加小隊就 8組先選舉出一 名共個小組, 長幾名.、在進(jìn)行班級選舉中、小隊長時應(yīng)注意,必須把衛(wèi)

15、生、 紀(jì)律部門的檢查學(xué)3生先選舉在中、小隊長之內(nèi),剩余的中、小隊長名額由班 級其他優(yōu)秀學(xué)生擔(dān)任.、在班級公開、公平選舉出中、小隊長之后,由班主任老 師授予中、小隊4長標(biāo)志,大隊長由少先隊大隊部授予大隊長標(biāo)志.二、成員的責(zé)任及任免、大、中、小隊長屬于學(xué)校少先隊組織,各隊長不管是遇見該班的、 外班1的,不管是否在值勤,只要發(fā)現(xiàn)任何人在學(xué)校內(nèi)出現(xiàn)說臟話、 亂扔果皮紙 屑、追都可以站出來制止或者報告老攀爬欄桿、 逐打鬧、亂寫亂畫等等一些違紀(jì) 現(xiàn)象,師.、班主任在各中隊要對中、小隊長提出具體的責(zé)任,如設(shè)置管衛(wèi)生的 小隊2長,管紀(jì)律的小隊長,管文明禮貌的、管服裝整潔的等等,根據(jù)你班的需 要自行定出假設(shè)干相應(yīng)責(zé)任,讓各位隊長清楚