人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃

1、（人力資源規(guī)劃）第四章人力資源規(guī)劃20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有第四章人力資源規(guī)劃 第壹節(jié)人力資源規(guī)劃的概述壹、人力資源規(guī)劃( Humanresourceplanning )的含義 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織于壹定時(shí)期內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織于未來環(huán)境變化中對(duì) 人力資源的供求情況，制定出滿足該需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟、相應(yīng)政策、經(jīng)費(fèi)預(yù)算等， 確保組織對(duì)人力資源于數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求的管理活動(dòng)過程。1 、戰(zhàn)略牽引性2 、問題導(dǎo)向性3 、系統(tǒng)解決性目標(biāo)、4 、現(xiàn)實(shí)操作性 人力資源規(guī)劃以未來為導(dǎo)向，主要關(guān)注倆個(gè)內(nèi)容 : 組織未來的

2、成功需要什么樣的人才？ 為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？ 進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。 人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的資源配置計(jì)劃，因此人力資源規(guī)劃必須基于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃 理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及策略目標(biāo)體系， 分析業(yè)務(wù)情況和組織框架， 確立人力資源的戰(zhàn)略、 原則、政策 人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn)，識(shí)別人力資源的現(xiàn)狀和戰(zhàn)略問題，分析人力資源現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略需求的 差異進(jìn)行人力資源的供給和需求預(yù)測(cè)，發(fā)現(xiàn)人力資源的供求缺口 設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略性問題的系統(tǒng)解決方案，調(diào)整人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)職能，為實(shí)現(xiàn)人力 資源規(guī)劃的落地進(jìn)行政策和制度安排且制定具體措施及行

3、動(dòng)方案。評(píng)估和制定反饋計(jì)劃、人力資源規(guī)劃的作用 有利于發(fā)展戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)能保證組織發(fā)展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)供求平衡是人力資源管理活動(dòng)的紐帶能夠有效地控制人工成本有助于滿足員工需求美國(guó)三位學(xué)者威廉 . 喬伊斯、尼汀 .諾瑞亞、布魯斯 .羅伯森對(duì) 40 個(gè)產(chǎn)業(yè) 160 家公司進(jìn)行了長(zhǎng) 達(dá) 10 年的企業(yè)績(jī)效研究，且把這些公司分為了成功者、攀升者、滑坡者和失敗者等四種類 型，從而得出“什么對(duì)企業(yè)真正有效”？那就是“ 4+2 方程式”4 ：四項(xiàng)主要管理實(shí)務(wù)：戰(zhàn)略必須清楚專注執(zhí)行必須毫無瑕疵企業(yè)文化要以績(jī)效為導(dǎo)向組織架構(gòu)要保持扁平迅速2:四項(xiàng)次要管理實(shí)務(wù)（其中選二）留住優(yōu)秀人才，培養(yǎng)更多人才讓

4、領(lǐng)導(dǎo)人專心運(yùn)營(yíng)公司創(chuàng)造能夠改變整個(gè)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新通過兼且和合作成長(zhǎng)三、影響人力資源規(guī)劃的因素1 、宏觀經(jīng)濟(jì)變化2 、政策法規(guī)3 、技術(shù)創(chuàng)新4 、組織發(fā)展階段5 、組織成員素質(zhì)的變化6 、組織形式的變更PEST 分析是戰(zhàn)略外部環(huán)境分析的基本工具，用于分析企業(yè)所處的宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST 分析同樣也可用于分析影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境。政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境、自然環(huán)境技術(shù)環(huán)境四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容五、人力資源規(guī)劃的種類1 、按時(shí)間劃分長(zhǎng)期規(guī)劃：3 年之上中期規(guī)劃：13 年規(guī)劃短期規(guī)劃：6 個(gè)月至 1 年的計(jì)劃2 、按性質(zhì)分戰(zhàn)略規(guī)劃：和企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：具體將規(guī)劃的目

5、標(biāo)變?yōu)榇_定的行動(dòng)等規(guī)劃3 、按部門分能夠分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃等六、做人力資源規(guī)劃前應(yīng)做的準(zhǔn)備、人員 做人力資源規(guī)劃前，必須思考 3個(gè)層次的問題:第壹層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實(shí)現(xiàn)這壹目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們于人力資源 方面的需求如何？如果存于用人差距，如何補(bǔ)足？ 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用 了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？制定人力資源規(guī)劃的目示高層管理者其它職能部門經(jīng)理人力資源部門關(guān)聯(lián)專豕制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求預(yù)測(cè)外部HR

6、供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略 HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實(shí)施HRP收集反饋信息第二節(jié)人力資源規(guī)劃的程序和方法壹、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)三、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)四、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)五、人力資源供給和需求平衡的方法六、人力資源規(guī)劃模型所謂人力資源盤點(diǎn)，是對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需求或最佳實(shí)踐的差距進(jìn) 行比較分析的科學(xué)程序和方法，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。1 、人才的定義和人才分層分類標(biāo)準(zhǔn)人力資源的存量的靜態(tài)描述（年齡、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)等）2 、員工能力和員工心態(tài)分析3 、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵崗位分析4 、人力資源的現(xiàn)狀和未來需求差異性標(biāo)桿法分析

7、5 、人才成長(zhǎng)和培養(yǎng)速度分析6 、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給分析7 、人才總量和結(jié)構(gòu)分析二、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)（壹）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟1 、根據(jù)職位分析的結(jié)果，來確定職位編制和人員配置；2 、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人力資源短缺、超編和不符合要求的情況；3 、和部門管理者進(jìn)行討論，修正結(jié)論；4 、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；5 、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；6 、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生離職的情況進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源。7 、將 5 和 6 進(jìn)行匯總，得出未來流失的人員數(shù)量；8 、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如引進(jìn)新產(chǎn)品，確定各部門的工作量；9 、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各個(gè)部門仍需要；增加

8、的職位及人數(shù)，且進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；10 、該結(jié)論為未來增加的人力資源需求；11 、將現(xiàn)有人力資源需求、未來人力資源需求進(jìn)行匯總，即得到企業(yè)整體的人力資源需求。? 1 、德爾菲（ Delphi ）法 也稱做“專家集體預(yù)測(cè)法”，是指通過邀請(qǐng)若干專家對(duì)某壹領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)提出見 法，然后綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理預(yù)測(cè)。 基本特點(diǎn)? 專家參和? 匿名進(jìn)行? 多次反饋? 采用統(tǒng)計(jì)方法2 、經(jīng)驗(yàn)判斷法? 管理部門法（自上而下法）? 基層分析法（自下而上法）（三）人力資源需求定量預(yù)測(cè)方法1 、工作負(fù)荷方法再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法是根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動(dòng)定額， 出

9、總工作量，然后折算出所需人數(shù)。壹般公式：未來人力需求 M =2Ti/Qi ,式中 Ti 是組織第 i 項(xiàng)業(yè)務(wù)每年 / 月工作總量， Qi 是第 i 項(xiàng)業(yè)務(wù)每年 / 月的生產(chǎn)率(或 個(gè)人平均工作負(fù)荷即工作定額) ； Ti 是組織第 i 項(xiàng)業(yè)務(wù)每年 /月所需工作總時(shí)數(shù)， Qi 是第 i 項(xiàng)業(yè)務(wù)的月 /年工作時(shí)數(shù)2 、成本分析預(yù)測(cè)法NHR = TB/ ( S+ BN + W + O )X( 1 + aT)NHR 未來壹段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源；TB 未來壹段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額；S目前每人的平均工資；BN 目前每人的平均獎(jiǎng)金；W 目前每人的平均福利；O 目前每人的平均其他支出；A組織計(jì)劃每年人力資源

10、成本增加的平均百分?jǐn)?shù)；T 未來壹段時(shí)間的年限。3、發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法NHR = a 1 +( b-c ) T:NHR 為未來壹段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源； a 為目前已有的人力資源； b 為組織計(jì)劃 平均每年發(fā)展的百分比； c為組織計(jì)劃人力資源發(fā)展和組織發(fā)展的百分比差異；T為未來壹段時(shí)間的年限。4 、回歸模型? 是指首先找出對(duì)組織中人力資源需求影響最直接的因素， 然后研究過去壹段時(shí)期人數(shù)隨這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種規(guī)律對(duì)未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w模型主要有壹元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型壹元線性回歸模型： 壹般只涉及對(duì)人力資源需求產(chǎn)生影響的某壹類因素。 假定人力資

11、源需求量?jī)H取決于產(chǎn)量因素，則壹元線性回歸法的基本公式是：y=a+bx? 式中： y 為預(yù)測(cè)的人力資源需求量； x 為年度； a、 b 能夠根據(jù)以往的數(shù)據(jù)進(jìn)行推算，也能夠用最小二乘法進(jìn)行推算，公式如下：? a= EY/n-b EX/n?B=n(EXY) -(EX)(EY)/(EX2)-(EX)2三、人力資源供給預(yù)測(cè)方法和技術(shù)壹)步驟1 、企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)，了解員工情況；2 、分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)員工調(diào)整比例；3 、向各個(gè)部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況；4 、將 2 和 3 匯總，得到企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)；5 、分析影響外部人力資源供給的地域性因素：企

12、業(yè)所于地，薪酬對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?，企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度；6 、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素：全國(guó)高校就業(yè)情況、國(guó)家于就業(yè)方面的法規(guī)和政策，該行業(yè)的人才供需情況，全國(guó)范圍內(nèi)的從業(yè)人員薪酬水平；7 、根據(jù) 5 和 6 步驟，得到企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；8 、進(jìn)行 4、 7 匯總。1 、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)法? 技能清單法這些特征包括培訓(xùn)背景、工作經(jīng)? 技能清單是壹個(gè)用來反映員工工作能力特征的表格,歷、持有的證書、通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。? 技能清單是對(duì)員工整體情況的反映，有助于判斷哪些員工能夠補(bǔ)充組織當(dāng)前的職位空缺?2、管理人員接替圖? 也稱職位置換卡，是對(duì)現(xiàn)有人員的情況進(jìn)行調(diào)查、評(píng)

13、價(jià)后，列出未來可能的繼任者。? 最終目標(biāo)，是確保組織于未來能有足夠的合格人員的供給?3、馬爾可夫（Markov ）模型? 是以組織人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)未來組織于各時(shí)段上（壹般為壹年）各類人員的分布情況。? 模型要求：于給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員均有規(guī)律地從低壹級(jí)向高壹級(jí)職位轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是壹個(gè)固定的比例，可根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化的歷史數(shù)據(jù)分析推算? 如果各類人員的起始數(shù)、 轉(zhuǎn)移率和未來補(bǔ)充人數(shù)已給定，就可預(yù)測(cè)組織中各類人員的分布? 人員轉(zhuǎn)移率可根據(jù)下面的公式計(jì)算出來，且可用轉(zhuǎn)移矩陣給出或列表給出pi1P12Pl3Plk四、建立人才儲(chǔ)備庫(kù)P22 P23P2k1、做好關(guān)鍵崗位的繼任規(guī)劃Pi3P

14、i4Pik2、不斷擴(kuò)大潛于庫(kù)存（二）外部供給預(yù)測(cè)方法? 分析宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 主要了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，判斷預(yù)期失業(yè)率 能夠參考各類統(tǒng)計(jì)資料和公開出版物? 掌握當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的供求情況可參考各地勞動(dòng)人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等公布的統(tǒng)計(jì)材料? 掌握行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況可參考關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)定期進(jìn)行的外部人力資五、人力資源供給和需求平衡的方法（壹）人力資源總量失衡的解決方法? 當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)把內(nèi)部富余人員安排到壹些人員短缺崗位；適當(dāng)加班加點(diǎn)；加強(qiáng)培訓(xùn)，提高工作效率；聘用 兼職人員；聘用臨時(shí)的全職人員；聘用正式員工或引進(jìn)人才；減少工作量；通過工作擴(kuò)大化 等提高利用率；工作外包；添置新設(shè)備? 當(dāng)供大

15、于求時(shí)通過擴(kuò)大運(yùn)營(yíng)規(guī)模、開發(fā)新產(chǎn)品、實(shí)行多種運(yùn)營(yíng)吸收過多的供給；能夠采取提前退休、降低 工資福利、工時(shí)壓縮、轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、冗員辭退等方式減少供給 （二）人力資源結(jié)構(gòu)失衡的解決方法? 通過內(nèi)部的人員晉升和流動(dòng)，補(bǔ)充空缺的職位? 供過于求的人員， 可進(jìn)行專門培訓(xùn)， 提高他們的知識(shí)技能， 補(bǔ)充到所需要的職位上去? 也可通過人員的外部流動(dòng)，補(bǔ)充急需的人力資源，同時(shí)消除壹部分冗員 六、人力資源規(guī)劃模型（壹）經(jīng)典模式 :基于供給和需求的預(yù)測(cè)和平衡 基于供給需求預(yù)測(cè)來進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是壹種精確計(jì)量和計(jì)劃的 過程， 重點(diǎn)集中于如何進(jìn)行有效地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)需求、 預(yù)測(cè)供給， 目標(biāo)是尋求供給和需求 的平

16、衡。適合于企業(yè)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域單壹或規(guī)模小的企業(yè)， 或于企業(yè)內(nèi)部對(duì)某類人員進(jìn)行專項(xiàng)的人力 資源規(guī)劃。模式二：基于現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的趨近模式（人力資源規(guī)劃是壹種理想狀態(tài)的過程） 基于企業(yè)的愿景和目標(biāo)， 確定企業(yè)人力資源理想和最優(yōu)狀態(tài)， 比較人力資源現(xiàn)實(shí)和理 想的差距， 為縮小差距而采取的策略和行動(dòng)計(jì)劃的過程， 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃是縮小現(xiàn) 狀和理想狀態(tài)的差距是壹種追求理想狀態(tài)的過程。這是國(guó)際上最流行的，適用于多元化的大型企業(yè)集團(tuán)或國(guó)家或地區(qū)的人力資源規(guī) 模式三：基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源規(guī)劃模式找出關(guān)鍵核心人才第五章職業(yè)生涯管理壹、職業(yè)生涯的含義和意義又稱職業(yè)發(fā)展，職業(yè)生涯是指壹個(gè)人壹生的工作經(jīng)歷，特別是職

17、業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。1 、對(duì)員工個(gè)人的作用? 增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力? 利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活同生活其它部分的關(guān)系? 實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越2 、對(duì)組織的作用? 能夠了解員工的需要、 能力及目標(biāo)， 調(diào)和他們于現(xiàn)實(shí)和未來中面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的矛盾? 能夠更加有效地利用人力資源? 提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展十分重要、職業(yè)發(fā)展理論? 范馬阿尼和沙因的職業(yè)發(fā)展理論工作準(zhǔn)備階段（ 0-25 歲? 主要是接受教育?主要任務(wù)是三項(xiàng)? 確定最初的職業(yè)取向? 接受系統(tǒng)教育? 形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念進(jìn)入組織階段（ 18-25 歲） 焦

18、點(diǎn)是對(duì)工作和組織的選擇；學(xué)會(huì)如何去盡快適應(yīng)、融入壹個(gè)組織比適應(yīng)的結(jié)果本身更加重 要。?主要問題是“現(xiàn)實(shí)的震蕩”：教育環(huán)境和現(xiàn)實(shí)環(huán)境的不適應(yīng)；或者抱有不合實(shí)際的過高期望。?解決辦法倆個(gè)：工作實(shí)際展示；自我管理職業(yè)早期階段（ 25-40 歲）主要任務(wù)是于組織和職業(yè)中塑造自我。?組織能夠?qū)T工給予咨詢等形式的幫助，提供機(jī)會(huì)協(xié)助該時(shí)期的員工找到良師益友職業(yè)中期階段（ 40-55 歲）?對(duì)支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)。 ?主要問題是：中年危機(jī)和職業(yè)停滯?中年危機(jī)是體力和精力不足，感到跟不上工作節(jié)奏，疲于奔命，有過時(shí)感，缺乏安全感。組織應(yīng)該幫助他們發(fā)展新技能、帶領(lǐng)年輕人、自我評(píng)估等。?職業(yè)停滯是：于工作中晉升緩慢，前途渺茫。組織要督促員工更新知識(shí)、頻繁更換 他們的工作或者安排新的職責(zé)?！奥殬I(yè)高原”是指職業(yè)生涯發(fā)展過程中職務(wù)晉升可能性非常小的境況。 職業(yè)晚期階段（ 55- 退休）要抗衰老，準(zhǔn)備退休 組織有多種作為，來幫助他們? 審視公司對(duì)待資深員工的影響? 調(diào)查資深