服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測量量表

1、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念Greenleaf 作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的提出者，并沒有清晰界定服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念。對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識和了解更多地來源于 Greenleaf 對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的定義。Greenleaf(1977)將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者定義為“將他人的愿望、需要和利益置于個(gè)人利益之上的領(lǐng)導(dǎo)者”。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的首要?jiǎng)訖C(jī)是服務(wù)他人，而非領(lǐng)導(dǎo)和控制他人。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的行為準(zhǔn)則是：即使領(lǐng)導(dǎo)者自身無法獲得物質(zhì)利益，也會堅(jiān)持正確的行為，幫助服務(wù)對象，而不會謀取私利；鼓勵(lì)服務(wù)對象參與決策，聽取并采納他們的意見，增強(qiáng)他們的自信心；信任服務(wù)對象，誠實(shí)地與服務(wù)對象分享信息與權(quán)力，做出最有利于團(tuán)隊(duì)利益的決策，并贏得服務(wù)對象的信

2、任；盡力幫助服務(wù)對象成長與發(fā)展。服務(wù)對象是否變得“更加健康、明智，更加自由，更善于自我管理，更愿意成為一名服務(wù)者”成為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)(凌茜，2007)。Greenleaf 對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的界定和描述，將“服務(wù)第一(serve first)”作為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念，對領(lǐng)導(dǎo)者角色的服務(wù)定位更強(qiáng)調(diào)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種追隨者中心(follower-centred)的領(lǐng)導(dǎo)理論。此后，眾多學(xué)者對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念的理解與界定都深受其影響。表 2.1 列舉了學(xué)者們對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的不同定義。從表 2.1 中不難看出，盡管各定義對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的描述不盡相同，但概念內(nèi)涵確是相同的都強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的服務(wù)導(dǎo)向；都以追隨者為中

3、心，重視對追隨者利益的滿足；都認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)既是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知活動(dòng)，又是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐行為。基于以上分析，我們將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)定義如下：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是把追隨者的利益置于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人利益之上，以服務(wù)追隨者為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知與實(shí)踐活動(dòng)。為了更好地對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行操作化定義，對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特征與維度的確認(rèn)成為 20 世紀(jì) 90 年代后期服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的重點(diǎn)。在提取特征的基礎(chǔ)上，進(jìn)行服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)模型的建構(gòu)也是這一時(shí)期服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究的主要內(nèi)容。(1) Larry C.Spears 的研究。Greenleaf 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究中心主任 Larry C.Spears(1998)在對 Greenleaf 的著作進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，歸納出了

4、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的 10 個(gè)特征，分別是：傾聽(Listening)、共情(Empathy)、心理復(fù)原(Healing)、敏銳(Awareness)、說服力(Persuasion)、構(gòu)想力 (Conceptualization) 、 遠(yuǎn) 見 (Foresight) 、 管 家 (Stewardship) 、 員 工 成 長 承 諾(Commitment to the growth of people)以及社區(qū)建設(shè)(Building community)。但是Spears(1998)認(rèn)為他對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)特征的概括并非是詳盡的、無一遺漏的。(2) Robert F.Russel&A.Gregory

5、 Stone 的研究。Russel&Stone(2002)對 2002 年之前有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)中出現(xiàn)過的特征、維度進(jìn)行了匯總整理，選取了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的 20 個(gè)特征，并將其分為兩大類：功能性特征(FouctionalAttributes)和伴隨性特征(AccompanyingAttributes)。功能性特征包括：(1)遠(yuǎn)景(Vision)、(2)誠實(shí)( Honesty) 、(3)正直( Integrity )、(4)信任(Trust )、(5)服務(wù)(Service )、(6)榜樣(Modeling )、(7)先鋒( Pioneering)、(8)欣賞他人(Appreciation

6、of Others)、(9)授權(quán)(Empowerment)。伴隨性特征包括：(1)溝通(Communication)、(2)可信度(Credibility) 、(3)管家(Stewardship)、(4)預(yù)見力(Visibility ) 、(5)影響力(Influence)、(6)說服力(Persuasion )、(7)傾聽(Listening)、(8)鼓勵(lì)(Encouragement)、(9)教育(Teaching)、(10)教導(dǎo)(Teaching)、(11)委托(Delegation)。Russel&Stone(2002)認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的功能性特征存在差異，卻又相互聯(lián)系，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)

7、者的價(jià)值觀，決定了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的形式和有效性；伴隨性特征則則是對功能性特征的補(bǔ)充和說明，同時(shí)也是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)不可或缺的組成部分，影響功能性特征的有效性水平和強(qiáng)度。(3) Page &Wong 的研究基于已有的文獻(xiàn)資料和個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，Page&Wong (2000)提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的 12 個(gè)特征，并將 12 個(gè)特征分為四種取向。(1)特征取向(Character-Orientation)：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀、可信度、動(dòng)機(jī)以及服務(wù)態(tài)度的培養(yǎng)。包含正直(Integrity)、謙卑(Humility)、服務(wù)(Servanthood)三個(gè)特征。(2)關(guān)系取向(People-Orienta

8、tion)：關(guān)注人力資源開發(fā)，重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者與他人的關(guān)系，以及對發(fā)展他人所作出的承諾。包含關(guān)心他人(Caring for others)、向他人授權(quán) (Empowering others)、發(fā)展他人(Developing others)三個(gè)特征。(3)任務(wù)取向(Task-Orientation):關(guān)注生產(chǎn)的實(shí)現(xiàn)與成功，重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)以及為了成功所需的必要技能。包含遠(yuǎn)景(Visioning)、目標(biāo)設(shè)置(Goalsetting)、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)三個(gè)特征。(4)過程取向(Process-Orientation):關(guān)注組織效能的提高，重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者樹立榜樣、發(fā)展動(dòng)態(tài)、高效、開放系統(tǒng)的能

9、力。包含榜樣(Modeling)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(Teambuilding)、決策共享(Shared decision-making)三個(gè)特征。Page and Wong (2000)把服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)、實(shí)踐與影響產(chǎn)生的過程看做是擴(kuò)展的同心圓(Expanding Circles of Servant Leaders)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的核心與靈魂是特征取向，以特征取向?yàn)閳A心向外擴(kuò)展，依次是關(guān)系取向、任務(wù)取向和過程取向。特征取向使領(lǐng)導(dǎo)具備服務(wù)的意識，通過關(guān)系取向與他人建立關(guān)系，在任務(wù)取向階段完成領(lǐng)導(dǎo)者的工作，并通過領(lǐng)導(dǎo)過程也就是過程取向改進(jìn)組織流程，最終起到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用，對組織文化和社會產(chǎn)生影響。(

10、4) Patterson&Winston 的研究。Steven Covey (1991)認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)，Ken Blanchard(Blanchard & OConnor, 1997)則把它看做是以道德為中心的領(lǐng)導(dǎo)。Patterson(2003) 通過定義服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的組成部分，提出了“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模型（圖 2.2 的上半部分）。在 Patterson 的“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模型中，組成服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)一共有 7 個(gè)：愛(Agapao love)、謙卑(Humility)、利他(Altruism)、遠(yuǎn)景(Vision)、信任(Trust)、

11、服務(wù)(Service)、授權(quán)(Empowerment)。Agapao 源于希臘語，與愛同義，但是是一種道德和社會意義上的愛，這種愛使領(lǐng)導(dǎo)者把追隨者看做是一個(gè)具有愿望和需求的完整的人，而不僅僅是實(shí)現(xiàn)目的的工具(Winston，2002)。Patterson 的模型首次討論了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制，顯示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)各構(gòu)成因素之間的因果關(guān)系，是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的過程模型。這個(gè)模型以領(lǐng)導(dǎo)者的愛作為起點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者對追隨者的愛影響到領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑和利他的行為。遠(yuǎn)景則被看做是領(lǐng)導(dǎo)者識人能力的替代表達(dá)，指的是領(lǐng)導(dǎo)者能夠清晰把握追隨者在組織中的角色定位。遠(yuǎn)景以及對追隨者的信任，使領(lǐng)導(dǎo)者愿意為了組織中個(gè)人和整體的利益分享權(quán)力

12、，授權(quán)給追隨者，實(shí)現(xiàn)對追隨者的服務(wù)。但是 Patterson 的模型是單向的，主要強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者是如何看待和影響追隨者的，并沒有解釋為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，追隨者為什么又是如何對領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)的。在 Patterson 領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者模型的基礎(chǔ)上，Winston（2003）提出了追隨者-領(lǐng)導(dǎo)者模型（圖 2.2 的下半部分）。Winston（2003）的追隨者-領(lǐng)導(dǎo)者模型認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)使追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的愛增強(qiáng)，追隨者對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾和自我效能也隨之提高。較高的自我效能和對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾激發(fā)了追隨者更高水平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生了對于領(lǐng)導(dǎo)者的利他行為，從而為領(lǐng)導(dǎo)者提供服務(wù)，在與領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)一致的情況下，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

13、而追隨者對于領(lǐng)導(dǎo)者的服務(wù)又使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多對于追隨者的關(guān)愛，繼而想成領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者互動(dòng)的良性循環(huán)。Winston 的模型是對 Patterson 模型的進(jìn)行了擴(kuò)展，最終形成的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)整合模型是一個(gè)良性的循環(huán)模型，解釋了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者及其追隨者相互影響、共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測量由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究者對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度存在不同的看法，因此在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測量上也未達(dá)成統(tǒng)一的意見,服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測量呈現(xiàn)多樣化趨勢。(1) Laub 的 OLA(Organizational Leadership Assessment)Laub (1999)組織領(lǐng)導(dǎo)評估問卷 OLA(Organizat

14、ional Leadership Assessment)的提出是為了回答三個(gè)問題：如何定義服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征是什么，組織中服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的特征能否用問卷進(jìn)行測量(Laub，2003)。Laub (1999)使用德爾菲法，邀請了 15 位服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的專家，確定了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的六個(gè)維度：重視員工(Valuing people )、促進(jìn)員工成長(Developingpeople)、建設(shè)社區(qū)(Building community)、坦誠待人(Displaying authenticity)、領(lǐng)導(dǎo)員工(Provides leadership)、共享領(lǐng)導(dǎo)(Shares leadership)。

15、初始問卷使用政府和企業(yè)樣本，對 41 個(gè)組織的 800 名被試施測，形成正式的OLA 問卷。一共包含 66 個(gè)項(xiàng)目，其中 33 個(gè)項(xiàng)目用于對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行評估，27 個(gè)項(xiàng)目用于對組織進(jìn)行評估，6 個(gè)項(xiàng)目用來評估工作滿意度。問卷具有很好的表面效度、結(jié)構(gòu)效度，內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到 0.98。OLA 是迄今為止服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究中使用最多的問卷。Beazley (2002)、Drury(2004)、Hebert (2004)、Irving (2004，2005)、Laub (1999，2003) and Ledbetter (2003)的研究都采用了 OLA 問卷，證明了問卷具有良好的信度和效度，奠定了 OL

16、A 在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)研究中主流問卷的地位。(2) Page&Wong 的 SLI(Servant Leadership Instrument)Page & Wong (2000)在其對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，針對四種取向(特征取向、關(guān)系取向、任務(wù)取向、過程取向)共 12 個(gè)特征:正直(Integrity)、謙卑(Humility)、服務(wù)(Servanthood)、關(guān)心他人(Caring for others)、向他人授權(quán)(Empowering others)、發(fā)展他人(Developing others)、遠(yuǎn)景(Visioning)、目標(biāo)設(shè)置(Goalsetting)

17、、領(lǐng)導(dǎo)(Leading)、榜樣(Modeling)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(Team building)、決策共享(Shared decision-making)的測量，編制了包含 200 個(gè)項(xiàng)目的初始問卷，在去掉重復(fù)及不合理的表達(dá)后，最終保留 99 個(gè)項(xiàng)目。每個(gè)特征包含 5 到 11 個(gè)項(xiàng)目。(3) Rob Dennis&Bruce E.Winston 修訂的 Servant Leadership Instrument Dennis& Winston(2003)對 Page&Wong(2000)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行修訂，通過對 529 名被試的問卷結(jié)果進(jìn)行因素分析，最終確定了包含

18、23 個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷，從授權(quán)(Empowerment)、遠(yuǎn)景(Vision)、服務(wù)(Service)三個(gè)維度對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量。三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為 0.89，0.97，0.94。(4) Sendjaya 的 SLBS(Servant Leadership Behavior Scale)Sendjaya(2003)對澳大利亞 15 位營利和非營利組織的高層管理人員進(jìn)行有關(guān)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的半結(jié)構(gòu)化訪談。在文獻(xiàn)回顧與訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，總結(jié)出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的六個(gè)維度：自愿服從(Voluntary Subordination)、真誠自我(Authentic Self)、與員工結(jié)盟(Cove

19、nantal Relationship)、負(fù)責(zé)精神(Responsible Morality)、崇高信仰(Transcendent Spirituality)、變革性影響 (Transforming Influence)。隨后 Sendjaya 以訪談數(shù)據(jù)和現(xiàn)有文獻(xiàn)為指導(dǎo)，編制了包含 101 個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷，并由 20 名領(lǐng)導(dǎo)理論的研究者對問卷內(nèi)容的代表性、可理解性進(jìn)行評價(jià)，最終保留了 73 個(gè)項(xiàng)目。對 277 名研究生進(jìn)行初測的結(jié)果顯示：六個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)都超過了 0.7，有三個(gè)維度內(nèi)部一致性系數(shù)達(dá)到了 0.9。2008 年，Sendjaya 采用驗(yàn)證性因素分析等方法對 SLB

20、S 做了進(jìn)一步的研究，最終確定了 35個(gè)項(xiàng)目的 SLBS 問卷，量表的六個(gè)維度保持不變。(5) Robert S. Dennis & Mihai Bocarnea 的 SLAI(Servant Leadership AssessmentInstrument)為了對 Patterson 在“領(lǐng)導(dǎo)者-追隨者”模型中提出的七部分結(jié)構(gòu)：愛(Agapaolove)、謙卑(humility)、利他(Altruism)、遠(yuǎn)景( Vision)、信任( Trust)、服務(wù)( Service)、授權(quán)( Empowerment)進(jìn)行測量，Dennis&Bocarnea (2005)開發(fā)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

21、評估量表 SLAI(Servant LeadershipAssessment Instrument)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)評估量表 SLAI 一共包括 42 個(gè)項(xiàng)目。在對 313 名被試的量表數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后顯示，該量表包含愛(Love)、授權(quán)(Empowerment)、遠(yuǎn)景(Vision )、謙卑(Humility)、信任(Trust)這五個(gè)維度。五個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為 0.94，0.94，0.89，0.92。由于信任維度只包含兩個(gè)項(xiàng)目，因此未能給出信任的內(nèi)部一致性系數(shù)。SLAI 未能測出 Patterson 模型中的服務(wù)與利他維度，Waddell(2006)認(rèn)為之所以會出現(xiàn)這種現(xiàn)象是因?yàn)樽冯S者