優(yōu)秀報告范文：績效管理體系自查報告范文

1、績效管理體系自查報告范文績效管理體系自查報告范文是一篇好的范文，覺得應該跟大家分享，希望大家能有所收獲?？冃Ч芾硎且惶紫到y(tǒng)的管理活動過程， 它將組織的個體活動與組 織的整體目標聯(lián)系在一起，為實現(xiàn)目標而進行績效管理的過程， 其目的是引導組織中個體工作與組織目標趨同發(fā)展。如何通過績效管理，有效地促進了組織目標的優(yōu)化， 推動績效管理體系建設， 是一個值得探索研究的課題。一、XXX部門績效管理體系建設中存在的問題（一）部門考核目標與地稅管理組織整體目標的斷裂。 組織的績效評估實際上是一個包括組織績效評估和各項員工績 效評估在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應該圍繞著實現(xiàn)稅收管

2、理組織整體目標而設計。在績效管理過程中，能否將組織整體目標層層分解落實到每位個體身 上，促使每一個體都為組織整體目標的實現(xiàn)承擔責任，是保證組織整體目標有效實施的關(guān)鍵。 而在實際考核中，內(nèi)部指標的設定 沒有注意同組織整體目標的關(guān)聯(lián)度， 各指標只是局限在內(nèi)部職能 的單純履職上，解決的是干了什么，范文內(nèi)容地圖而忽略了為什 么干的問題，即干的效果。干部個體履職考量的是近期目標，與 組織的整體目標缺乏整合。（二）績效指標定量考核與定性考核 目標的斷裂。選擇和確定什么樣的績效指標是評估中的一個重要 的、同時也是一個較難解決的問題。XXX部門在實施績效評估過程中過多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測評的指標體

3、系，與組織整體績效計劃缺乏有效結(jié)合， 誤導個體行為導向。久而久之 造成XXX部門整體的組織目標扭曲， 形成了執(zhí)法就是辦案、管理 就是收稅、服務就是培訓，在工作中往往只追求短期績效而忽略 長期績效。（三）條條考核與塊塊考核的斷裂。所謂條條考核是 指部門條線的業(yè)務考核。在部門考核中由于上級條線考核的經(jīng)常 性和對日常工作指導監(jiān)督的力度大， 致使考核中條條考核權(quán)重較 大，塊塊考核權(quán)重較小。如XXX部門在推動地方經(jīng)濟發(fā)展的作用 等，很少列入考核指標評估。（四）考核結(jié)果與績效改進的斷裂。 科學的績效考核是通過雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達到績效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對下、 或外

4、對內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對下級優(yōu)劣的判斷及階 段性獎懲的運用上。評估定位模糊，績效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進沒 有跟進。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，肖U弱了績效考核 的激勵、推進提升工作的功能。部門的績效與干部的個體績效優(yōu) 劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個體的績效考核功利色彩加重，個體將注意力集中放在如何避免犯規(guī)被罰， 而非努力提高工作績效上。 加 之評估方法不完善、評估結(jié)果不準確，使個體對評估產(chǎn)生抵觸。 二、最全面的范文參考寫作網(wǎng)站地稅績效管理體系建設中存在問 題的原因（一）目標的多元性。XXX部門組織目標的多元性，決定了在建立績效管理體系中，對多元性的考核指標的選擇和權(quán)重 的排序受到多種因素的

5、影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。 從執(zhí)法力度的社會期望值來看，存在著雙重標準。社會各界在求發(fā)展的時候，總是有相當部分層面希望 XXX部門在在日常監(jiān)管中 減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時減輕處罰；但在看到偷逃稅款嚴重或納 稅人合法權(quán)益受到侵害的時候，又希望XXX部門作為依法治稅。這種多元價值取向的存在， 增大了考核指標標準的設立難度，必然帶來XXX部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對政 府績效所體現(xiàn)價值的不同認識。（二）產(chǎn)出的特殊性。服務經(jīng)濟 發(fā)展和服務納稅人是XXX部門為社會所提供的公共服務， 維護經(jīng) 濟和稅收秩序是XXX部門為社會提供的公共產(chǎn)品。因此，XXX部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無形的、 不可

6、量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必 然滯后于社會效果，因而難以度量，難以形成精確的標準。（三）工作效果的人為性。XXX部門不能像企業(yè)那樣依靠機器制造標準 化產(chǎn)品，其各項工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計，XXX部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章達200多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一 法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)， 而且同一違法行為還可以引用不同 的法規(guī)進行處理的問題，熱門思想?yún)R報因而勢必造成對該績效衡 量的標準化程度低，質(zhì)量的好壞難以準確、精確地評估。（四）評估信息的稀缺性?？冃У脑u估從某種角度上講是一個信息的搜 集、篩選和加工過程，這就決定了其有效性直接取決

7、于信息傳輸 過程的數(shù)量和質(zhì)量。由于XXX部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管 理與被管理、服務與被服務的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物 換物的交換關(guān)系，因而，評估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時，內(nèi)部評估體系的分割，直接影響考核的價值 取向，難以形成準確的績效反映， 更談不上工作績效的改進。 三、 優(yōu)化XXX部門績效管理體系的思考隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，稅收工作面臨的要求越來越高，肩負的責任也越來越大，社會和政府對 稅務部門期望值也越來越高。 盡快走出績效考核的誤區(qū)， 優(yōu)化績 效管理體系，推進三型地稅建設，實現(xiàn) XXX部門五稅目標，已成 為績效管理急需解決的課題。（一）優(yōu)化績效考核內(nèi)容一體

8、化。1 是多層級參與目標制定。所謂一體化就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果 于組織整體目標一致性的過程。 績效考核內(nèi)容設定是實現(xiàn)組織一 體化的有效方法。對此，采取多級部門參與考核目標的制定，實 行層級制定或者下拉一級制定考核目標和考核項目。圍繞整體組織目標，對近、遠期實施方案統(tǒng)籌細化，分別選擇年度關(guān)鍵指標， 使績效目標制定的過程就是整合部署的過程，從而提高績效目標的執(zhí)行效果。2是確定績效關(guān)鍵指標體系。建立關(guān)鍵績效指標體 系常用的方式主要有三種：依據(jù)機關(guān)科室、基層地稅局、分局承 擔的責任不同建立關(guān)鍵績效指標（kpi ）體系，依據(jù)職類職種工 作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績效指標（kpi ）體系和依據(jù)平衡記分卡 建立

9、關(guān)鍵績效指標（kpi ）體系，三種方法各有優(yōu)劣。3是創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機制。通過創(chuàng)新地稅工作執(zhí)行體系， 明晰各崗位職 責，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢，增強考核的科學性。按照省局三定方案的要求，基層地稅局、分局實行偏平化和整合 型模式，但在實際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)基層工作實際和人員自身特點，在基層地稅局、分局試行區(qū)域劃片、專業(yè)管理、團隊管戶運行模式， 探索推行行業(yè)專業(yè)化管理，以此提高地稅干部工作的主動性、積 極性和創(chuàng)新性，在辦理稽查大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同 時，注重發(fā)揮職能促進地方經(jīng)濟率先發(fā)展、科學發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會滿意度和認同度

10、。（二）優(yōu)化績效評估路徑全方位。 范文寫作全方位績效評估是指績效的評估人不僅包括上級，還包括同級、下級以及相對人（群眾、政府）的評價。它的優(yōu)點在于 強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚至達到的結(jié)果，有助于對定性軟尺度的評價，減少評估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對績效評估結(jié)果的認同程度。如對XXX部門打擊涉稅案件、維護稅收秩序這一指標的考核中， 不僅設定考核內(nèi)部的案 件數(shù)量、質(zhì)量，還要對其履職效果、相對人的反應等作同步評估， 解決傳統(tǒng)管理模式中由于不衡量效果，也就很少取得效果的問 題。要積極引進計算機考核系統(tǒng)，開發(fā) XXX部門考核軟件，采用 績效評估外包等方法，優(yōu)化評估路徑。提高評估效

11、率，以期促進 考核標準化和規(guī)范化的形成，（三）優(yōu)化績效考核結(jié)果運用多關(guān) 聯(lián)。一是部門績效與個人績效的關(guān)聯(lián)使用。開展對部門績效評估的目標就是在既定的組織目標下， 形成人力資源組織目標績效評 估體系。依據(jù)部門實績實現(xiàn)對個體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績效劃定不同的權(quán)重。并對干部個體考核，這 樣就使得個體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時也關(guān)注該項工作對整體工作的貢獻度。二是上級績效與下級績效的關(guān)聯(lián)使 用。下級績效如何不僅是自己努力的結(jié)果， 作為上級也應承擔關(guān) 聯(lián)指導與監(jiān)督責任?；谶@一職能的考慮，應設定考核的上下聯(lián) 動，實行一體化考核，使上級考核部門不再游離于考核之外。這 樣不僅有助于績效改進的落實。而且使得組織上下更加關(guān)注如何 優(yōu)化部門績效。心得體會三是結(jié)果反饋與績效改進的關(guān)聯(lián)使用。 績效評估結(jié)果的形成并不意味著考核工作的結(jié)果，緊接著的任務是要進行結(jié)果溝通反饋。 這種反饋不僅僅是考核結(jié)果的告知，更重