探討我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制

1、探討我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制    摘要：有效的激勵機制不僅能使經(jīng)營者安心和積極的工作，還能使其認(rèn)同與接受本企業(yè)的目標(biāo)及價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。因此,為了提高國有企業(yè)的競爭力、調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性、進一步推進國企改革,必須更加完善針對我國國企經(jīng)營者的激勵機制。 關(guān)鍵詞：國有企業(yè);經(jīng)營者;激勵機制 1 我國國企經(jīng)營者激勵機制的制約因素分析 我國的國有企業(yè)改革是從 1978 年開始進行，此前，在傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制中，企業(yè)廠長經(jīng)理的級別變動、政治待遇、社會地位等行政性組織激勵成為主要的激勵約束制度，廠長經(jīng)理的經(jīng)濟利益幾乎都是與職務(wù)相聯(lián)系的

2、。實行國企改革以后，一系列的制度性調(diào)整把廠長、經(jīng)理的利益收入中越來越大的部分與企業(yè)績效聯(lián)系起來，目的在于引導(dǎo)經(jīng)理逐步擺脫行政組織限定下的官員角色定位，轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂衅髽I(yè)家創(chuàng)新動機與能力的社會群體。 經(jīng)過 20 多年的改革，我國國有企業(yè)在經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建方面雖然取得了一定的成效，但由于經(jīng)營者激勵機制的復(fù)雜性以及企業(yè)的經(jīng)營實踐的不斷發(fā)展，經(jīng)營者激勵機制方面存在的問題仍然很多，一直未能建立起行之有效的經(jīng)營者激勵機制，主要制約因素如下： （1）經(jīng)營者的產(chǎn)生沒有引入競爭機制，企業(yè)家市場尚未形成。 在西方的股份公司中，對經(jīng)理的選擇和對經(jīng)理的業(yè)績考核評價，都是股東通過一個有效率的、競爭性的資本市場和勞務(wù)市場

3、來實現(xiàn)的。而我們的國有企業(yè)及改制后的股份公司中，經(jīng)理層、董事會、監(jiān)事會人選都由其主管部門和政府官員掌握他們的命運。 （2）企業(yè)經(jīng)營者的薪酬體系仍然是“行政主導(dǎo)型”的。 改革以來，國企先后實行了承包制、年薪制試點等激勵措施。但從根本上說，現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)基本的薪酬體系仍然是“行政主導(dǎo)型”的，經(jīng)營者的薪酬方式由政府審定，國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平從總體上看仍然是偏低。據(jù)勞動和社會保障部工資研究所的調(diào)查，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正常收入低于兩萬元的占總數(shù)的 62%。而根據(jù)有關(guān)部門對中央直屬 40 家大型企業(yè)所做的調(diào)查，企業(yè)高級管理人員的工資水平也非常低。4家在港企業(yè)的老總平均收入 40 多萬元，最多的 63 萬

4、元，內(nèi)地 36 家企業(yè)的老總平均年收入只有 6 萬多元，遠遠低于民營企業(yè)和外企普通中層經(jīng)理的收入。 （3）年薪制、期權(quán)期股等激勵方式只具有形式而不具有實質(zhì)的效果。 年薪制、期權(quán)期股的實施有一套十分規(guī)范和完善的程序，而我國目前大部分國企并不具備實施這些激勵手段的條件。比如在年薪制的實施過程中，業(yè)績考核是重要的環(huán)節(jié)，而在國有企業(yè)的業(yè)績考核中，不僅缺乏科學(xué)的考評程序和有效的內(nèi)部監(jiān)督體制，有的經(jīng)營者甚至通過做假賬來制造虛假業(yè)績；而在實行經(jīng)營者持股制度方面，與西方的持股制度也有明顯的差別，經(jīng)營者持有的盡管也是期股，但大部分經(jīng)營者可以憑其員工資格一次性發(fā)給，這種期股制度其實已經(jīng)演化為一種員工的福利，因此，

5、大大削弱了期股的激勵力度。 （4）公平競爭的重要性沒有得到充分體現(xiàn)。 公平競爭的理念并沒有真正融入到國企的改革中，公平競爭的含義并非僅僅是提供相對充分的信息，同時，要體現(xiàn)出獎勵強者，懲罰弱者，從企業(yè)經(jīng)營的角度就是要“能者上，庸者下”，而在實際上，很大比例的國企經(jīng)營者尋求地方甚至國家的保護，中國人民銀行總行的一項調(diào)查表明，在破產(chǎn)的國企領(lǐng)導(dǎo)人的去向中，當(dāng)翻牌企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人占 26%，升官的占 9%，調(diào)任別的企業(yè)繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的占 23%，被免職或退休的占 42%。由此可見，對于一個居于行政保護下的企業(yè)的經(jīng)營者，其激勵機制的有效性是可想而知的。 2 完善企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的對策建議 我國經(jīng)濟正處于轉(zhuǎn)

6、型時期，國有企業(yè)的形態(tài)還不是標(biāo)準(zhǔn)化的，設(shè)計激勵機制的唯一正確途徑就是從自己企業(yè)的實際出發(fā)，遵循有效、實用的原則進行設(shè)計。同時，企業(yè)的實際情況在不斷變動，其變革與創(chuàng)新也包括激勵機制的變革與創(chuàng)新，有效的激勵機制不僅能使經(jīng)營者安心和積極的工作，還能使其認(rèn)同與接受本企業(yè)的目標(biāo)及價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。所以，建立完善的經(jīng)營者激勵機制對促進國企改革的進程及其可持續(xù)發(fā)展起著不容忽視的作用：2.1 對激勵機制的主體進行改革 在我國國有企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制中，大部分激勵機制的設(shè)計與管理者的選擇仍然是由政府官員來進行，這嚴(yán)重制約了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的進一步完善。因此，要從根本上解決國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制

7、的問題，首先要對激勵主體進行改革，具體就是在不同的國有企業(yè)中確定不同的激勵機制的主體，使激勵機制的完善與國企的分類改革結(jié)合起來。 2.2 構(gòu)建國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度 在中共十五屆四中全會關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中，中央提出要“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”的國有企業(yè)報酬制度。在十六屆三中全會中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定中也提出了“堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配?！钡脑瓌t。這說明國企經(jīng)營者報酬制度的改革勢在必行。 建立健全企業(yè)經(jīng)營者的年薪制度 構(gòu)建多元化激勵性的經(jīng)營者報酬制度 完善經(jīng)營者的福利、津貼制度 2.3

8、積極推進國有企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化進程 職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要標(biāo)志，沒有所有權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)的分離、職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生也就沒有所謂的現(xiàn)代企業(yè)制度。而我國國有企業(yè)經(jīng)營者的選拔方式還是以行政任命為主，這就決定了經(jīng)營者主要對任命他們的行政部門負責(zé)，這樣經(jīng)營者就沒有優(yōu)勝劣汰的競爭壓力，激勵機制的效果就會大打折扣。因此，改革經(jīng)營者選拔機制是經(jīng)營者激勵機制的有效運行的條件之一，而要建立市場化的選拔機制，就要推進經(jīng)營者的職業(yè)化進程。 2.4 進一步完善國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績考評制度 經(jīng)營者的業(yè)績指經(jīng)營者完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益及其它方面對企業(yè)的貢獻。建立科學(xué)的國有企業(yè)的經(jīng)營者業(yè)績考核體系，就是應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對經(jīng)營者的行為和產(chǎn)生的實際效果及其對企業(yè)的貢獻進行評價。 （1）要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。 考核指標(biāo)是指對考核對象的哪些方面進行評價。包括財務(wù)方面的，如投資報酬率、銷售利潤率等；也有非財務(wù)方面的，如產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新速度和能力等。評價標(biāo)準(zhǔn)是指判斷評價對象業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)，常用的有年度預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、資本預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)及競爭對手標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)不同的情況采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。 （2）明確考核主體。 嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進行