國家電網(wǎng)綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析_綿陽電業(yè)局黨委書記

1、國家電網(wǎng)綿陽電業(yè)局技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析 綿陽電業(yè)局黨委書記、副局長 李龍 為貫徹國家有關(guān)人才工作精神，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀對人才工作的要求，全面掌握電業(yè)局技能人才資源存量、結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)等情況，進(jìn)一步加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)，使其更好地服務(wù)于電業(yè)局安全生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展全過程，今年4月上旬，我們按照學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀“找差距、破難題、出主意、促發(fā)展”主題調(diào)研活動實(shí)施方案的安排，在全局范圍內(nèi)有選擇性地開展了技能人才現(xiàn)狀及培養(yǎng)對策分析專題調(diào)研活動。為使活動扎實(shí)有效進(jìn)行，我們成立了調(diào)研小組，制訂了調(diào)研方案，抽調(diào)黨委工作部、局長工作部、人力資源部、新聞中心等部門相關(guān)人員到基層單位，采取聽匯報(bào)，召開座談會，發(fā)放調(diào)查

2、表等方式，開展了一系列調(diào)研活動。調(diào)查范圍涉及專業(yè)化工區(qū)、供電局等不同性質(zhì)且具有代表性的二級單位共4家，累計(jì)發(fā)放問卷調(diào)查表200余份。通過開展前期調(diào)研，在一定程度上掌握了電業(yè)局技能人才的真實(shí)狀況，查找了問題，理清了思路，明確了電業(yè)局技能人才培養(yǎng)工作的目標(biāo)任務(wù)，為進(jìn)一步做好技能人才管理工作和實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 綿陽電業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀 正確認(rèn)清電業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，找準(zhǔn)影響和制約技能人才發(fā)展的突出問題，為拓寬技能人員成才途徑，打通成長通道，對今后全面規(guī)劃、指導(dǎo)、加快建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、分布均衡、素質(zhì)優(yōu)良的技能人才隊(duì)伍，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)影響。 （一）技能人才隊(duì)伍

3、的基本情況 目前，電業(yè)局在生產(chǎn)一線從事技術(shù)工作的技能人員共計(jì)2959人。人員分布、技能等級、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及專業(yè)分布情況如下： 從人員分布情況看：直供直管單位職工2155人，占技能人員總數(shù)的72.83%，初級工、中級工、高級工和技師及高級技師的比例為3106819；代管控股企業(yè)職工507人，占技能人員總數(shù)的17.13%，初級工、中級工、高級工和技師及高級技師的比例為012826；專業(yè)車間職工297人，占技能人員總數(shù)的10.04%，初級工、中級工、高級工和技師及高級技師的比例為3125728。從技能等級情況看：具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術(shù)資格的共193人，占技能人員總數(shù)的6.52%；具

4、備初、中、高級工資格或初級專業(yè)技術(shù)資格的共計(jì)1096人，占技能人員總數(shù)的37.04%；無職業(yè)技能等級或?qū)I(yè)技術(shù)資格的共計(jì)1670人（其中農(nóng)電工為1430人），占技能人員總數(shù)的56.44%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況看：具備大學(xué)本科及以上學(xué)歷的153人，占技能人員總數(shù)的5.17%；具備大學(xué)?？茖W(xué)歷的883人，占技能人員總數(shù)的29.84%；具備中專及其同等學(xué)歷的639人，占技能人員總數(shù)的21.60%；高中及以下學(xué)歷的1284人，占技能人員總數(shù)的43.39%。 從年齡結(jié)構(gòu)情況看：25歲以下的279人，占技能人員總數(shù)的9.43%；25-35歲的781人，占技能人員總數(shù)的26.39%；35-45歲的1169人，占技

5、能人員總數(shù)的39.51%；45歲以上的730 人，占技能人員總數(shù)的24.67%。 從專業(yè)分布情況看：農(nóng)網(wǎng)配電營業(yè)1755人，變電運(yùn)行174人，變電檢修141人，抄核收 114人，電能計(jì)量39人，調(diào)度123人，電力營銷6人，發(fā)電值班63人，繼電保護(hù)19人，客戶服務(wù)75人，配網(wǎng)89人，通訊31人，線路檢修72人，線路運(yùn)行84人，用電檢查28人，油化驗(yàn)11人，裝表接電59人，自動化11人，發(fā)變電檢修1人，其他64人。 就統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，電業(yè)局技能人員隊(duì)伍有以下幾個特點(diǎn)：一是分布不太合理，代管控股企業(yè)高技能人才明顯偏少；二是學(xué)歷偏低，高中及以下學(xué)歷人員接近占總?cè)藬?shù)的一半；三是專業(yè)分布不均，一些專業(yè)技術(shù)工種

6、，如變電運(yùn)行、線路檢修、電能表檢定檢測、繼電保護(hù)，部分小工種（如油化驗(yàn)）等專業(yè)技能人才，特別是高學(xué)歷技能人較缺乏；四是技能等級總體還處于一個較低的水平和層次，無職業(yè)技能等級或?qū)I(yè)技術(shù)資格人數(shù)超過總?cè)藬?shù)的一半以上，同省公司先進(jìn)的同級單位比較，差距比較明顯。 （二）技能人才培養(yǎng)方式及效果 經(jīng)過多年的探索和實(shí)踐，綿陽電業(yè)局已經(jīng)形成一整套技能人才培養(yǎng)機(jī)制和體系。一是注重新員工崗前培訓(xùn)。凡新進(jìn)入企業(yè)工作的新員工，均要進(jìn)行為期至少一周的崗前教育培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)要求等，培訓(xùn)目的主要是讓新員工對企業(yè)有個總體認(rèn)識，為參加生產(chǎn)做一定的理論和技術(shù)準(zhǔn)備；二是廣泛實(shí)施“師帶徒”模式。新

7、員工分配到基層單位后，其所在班組會為其指定一名老師傅，通過老師傅言傳身教，讓新員工盡快熟悉工作現(xiàn)場、工作流程以及專業(yè)技術(shù)要求，師徒雙方簽訂師徒協(xié)議，一般周期為一年；三是開展靈活多樣的崗位培訓(xùn)。每年有計(jì)劃地組織員工參加省公司、綿陽局、車間、班組組織的各類繼續(xù)教培活動，利用職業(yè)技能鑒定、技術(shù)比武、班組技術(shù)交流等機(jī)會，開展培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)層次多元化、培訓(xùn)專業(yè)合理化的在崗培訓(xùn)；四是鼓勵職工開展靈活多樣的自學(xué)活動?；鶎訂挝恢鞴芸剖一虬嘟M加強(qiáng)正面引導(dǎo)，指導(dǎo)職工制定符合自身實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃，推薦書籍或參考資料供職工自學(xué)；五是以考促學(xué)，考學(xué)結(jié)合。將培訓(xùn)教育與考核緊密結(jié)合，做到在每次的培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，促進(jìn)

8、大家的學(xué)習(xí)積極性和目的性，提高培訓(xùn)成效。通過上述方式，綿陽電業(yè)局培養(yǎng)了一大批高技能、高素質(zhì)人才，這些同志已經(jīng)或正在成為電力事業(yè)建設(shè)的骨干力量，在各自崗位上為企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。同時(shí)，源源不斷的人才培養(yǎng)也滿足了企業(yè)發(fā)展對人才需求的連續(xù)性要求。 （三）技能人員工作狀況及發(fā)揮的作用 技能人員廣泛分布于電業(yè)局生產(chǎn)、營銷、服務(wù)等不同崗位。根據(jù)調(diào)研情況看，不同身份的各類人員在現(xiàn)有崗位上的工作狀況也不盡相同。農(nóng)電工以及早期招聘進(jìn)入企業(yè)且文化層次不高的博信員工對目前的工作滿意度比較高，這部分同志對自己在企業(yè)中的定位準(zhǔn)確，十分珍惜現(xiàn)在的工作機(jī)會，能安于現(xiàn)狀，踏實(shí)工作；全民身份的國有長期員工在目前的用人體制下，

9、自身優(yōu)越感較強(qiáng)，但這部分人員起點(diǎn)較高，基礎(chǔ)較好，素質(zhì)相對過硬，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量；最近幾年新進(jìn)企業(yè)的博信員工，以大專以上文化程度者居多，這部分同志的狀況介于前兩者之間，對個人前途有一定的追求，但受目前體制限制顯得比較迷茫。 盡管各類人員工作狀況各不相同，但總體來看各個不同專業(yè)、不同部門的技能人員，絕大部分同志均能踏踏實(shí)實(shí)在本質(zhì)崗位上工作，切實(shí)履行自己的崗位職責(zé)，為企業(yè)的發(fā)展壯大發(fā)揮了不可替代的作用。一是保證生產(chǎn)安全，增進(jìn)服務(wù)質(zhì)量。技能人員是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)等各個領(lǐng)域的主力軍，在電業(yè)局廣大基層員工的共同努力下，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)安全維持在總體較高的水平上，優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作越做越好，受到市民的普遍肯定。二是改

10、進(jìn)傳統(tǒng)工藝，推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。廣大技能人員，特別是其中的高技能人才發(fā)揮自身技術(shù)優(yōu)勢，在實(shí)際生產(chǎn)過程中不斷進(jìn)行“小革新、小改進(jìn)、小發(fā)明、小創(chuàng)造”，解決生產(chǎn)技術(shù)難題，推動企業(yè)技術(shù)升級。 （四）技能人才激勵保障機(jī)制 多年來，綿陽電業(yè)局針對優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)、激勵、使用，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，從制度上保證用好人才，留住人才，發(fā)揮人才的主觀能動性。一是制定與其貢獻(xiàn)、能力相適應(yīng)的分配政策。對綜合負(fù)責(zé)人、技術(shù)專責(zé)、單項(xiàng)工作負(fù)責(zé)人制定相應(yīng)的績效系數(shù)，通過績效管理，鼓勵多勞多得，打破分配中的平均主義，從而達(dá)到按崗定薪、按勞取酬。二是落實(shí)高技能人才待遇。建立和實(shí)行技能津貼，對于取得技能等級的員工，以及獲得省公司優(yōu)秀技

11、能人才、電業(yè)局技術(shù)能手稱號的員工，均按相關(guān)規(guī)定逐月發(fā)放優(yōu)秀技能人才津貼。三是堅(jiān)持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。一方面，評選先進(jìn)時(shí)盡量向一線技能人員傾斜，對獲得“優(yōu)秀員工”稱號的員工予以表彰，安排療養(yǎng)等；另一方面，通過提拔晉升等方式對各方面表現(xiàn)優(yōu)異的技能人才委以重任，把部分優(yōu)秀人才選拔到班組專責(zé)、班長，甚至科長等崗位上，讓其參與企業(yè)管理和決策，通過事業(yè)來激勵人才成長。 綿陽電業(yè)局技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及原因分析 根據(jù)調(diào)研座談收集的意見和對回收問卷的仔細(xì)分析，我們重點(diǎn)查找和梳理了綿陽電業(yè)局在技能人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的突出問題，并對問題的形成原因進(jìn)行了分析。 （一）技能人才隊(duì)伍建設(shè)工作中存在的突出問

12、題 1、數(shù)量短缺，既多又少的矛盾依然十分突出 電業(yè)局技能人才隊(duì)伍中，初、中級技工多，高技能人才少，技能人才構(gòu)成不合理，既多又少的矛盾比較突出。從總量上看，電業(yè)局擁有各類技能人員共計(jì)2959人，絕對數(shù)量并不小，但根據(jù)調(diào)研的情況，各單位仍普遍反映人手緊張，不適應(yīng)目前電網(wǎng)發(fā)展對員工數(shù)量的需求；從層次上看，技能人員中具備中高級職業(yè)技能等級或中高級技術(shù)資格的僅有193人，占技能人員總數(shù)的6.52%，無職業(yè)技能等級或?qū)I(yè)技術(shù)資格的共計(jì)1670人（其中含農(nóng)電工1430人），占技能人員總數(shù)的56.44%，可見電業(yè)局技能人員總體水平較低，高技能人才相當(dāng)短缺；從分布上看，全局技能人員主要分布在局屬各二級基層單位生

13、產(chǎn)一線崗位上，部分較為優(yōu)異者擔(dān)任了基層管理人員，與工作需求比較，部分單位非生產(chǎn)崗位人員較為富余，而直接從事生產(chǎn)的崗位人手不足。 2、重學(xué)歷、輕技能的人才觀嚴(yán)重制約技能人才成長 重學(xué)歷、輕能力，重職稱、輕技能的現(xiàn)象是全社會普遍存在的問題，電力系統(tǒng)也不例外。一方面，公司系統(tǒng)十分注重學(xué)歷要求。從人才引進(jìn)環(huán)節(jié)開始，現(xiàn)在進(jìn)入電力企業(yè)的門檻越來越高，全民身份員工要求重點(diǎn)大學(xué)本科，即使博信身份員工也是大專以上。這一點(diǎn)從提高公司員工整體素質(zhì)的角度出發(fā)是毋庸置疑的，但基層單位，比如線路工區(qū)，反映他們更迫切需要的是吃得苦、上手快、動手能力強(qiáng)的社會熟練工。另一方面，部分技能人員的技能等級與其實(shí)際工作能力和敬業(yè)精神不

14、相符的現(xiàn)象也比較突出。不少技能人員雖取得高級工、技師甚至高級技師的技能等級，但在現(xiàn)實(shí)工作中，部分人員實(shí)際動手能力較差，工作習(xí)慣養(yǎng)成差，責(zé)任心不強(qiáng)，不能夠完全勝任本職工作，與“三種人”實(shí)際要求還存在一定差距。上述原因，導(dǎo)致基層員工熱衷于“考本本”，急于提高學(xué)歷層次和技能等級，難得靜下心來鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，加上部分老師傅的消極影響，嚴(yán)重制約了技能人才的成長。 3、重使用、輕培養(yǎng)的方法導(dǎo)致員工難以提高技能水平 當(dāng)前，我們的生產(chǎn)任務(wù)十分繁重，加之工作人員供求之間存在一定差距，直接造成基層單位技能人員的工學(xué)矛盾十分突出。具體表現(xiàn)為工作班組任務(wù)多，時(shí)間緊，很難保證足夠的時(shí)間來用于學(xué)習(xí)提高基礎(chǔ)理論知識和技能水平

15、。另據(jù)調(diào)查，省公司、電業(yè)局組織的技術(shù)、技能培訓(xùn)大部分以注重理論學(xué)習(xí)為主，與實(shí)際工作結(jié)合不夠緊密，針對班組員工實(shí)際工作不強(qiáng)，造成部分培訓(xùn)和實(shí)際工作脫節(jié)，培訓(xùn)收效甚微，比如一些營業(yè)窗口人員多次參加培訓(xùn)，但對必要的電力基礎(chǔ)知識依然不甚了解，在為客戶釋疑時(shí)顯得比較被動。在勞務(wù)用工人員崗前培訓(xùn)方面，培訓(xùn)時(shí)間僅有短短一周，培訓(xùn)內(nèi)容僅包括一些最基本的規(guī)章制度和企業(yè)文化介紹，基本不涉及動手操作和現(xiàn)場演練，培訓(xùn)效果欠佳。另外一種培訓(xùn)方式，即師傅帶徒弟的方式雖被廣泛采用，但在師徒的責(zé)權(quán)關(guān)系、考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)等方面不夠細(xì)化，沒有從根本上解決師傅愿教、會教，徒弟愿學(xué)、能學(xué)好的問題。由于培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)的時(shí)間不能保證，

16、培訓(xùn)的途徑相對單一，導(dǎo)致員工難以進(jìn)一步提高技能水平。 4、激勵保障機(jī)制不健全致使員工學(xué)習(xí)積極性不高 盡管我們在技能人才激勵保障機(jī)制方面已經(jīng)做了一定的努力，也取得了一定的效果，基層單位技能人才的待遇普遍有較大幅度的提高，但隨著社會的進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)的高速增長，我們現(xiàn)行的激勵政策和分配制度已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的腳步，現(xiàn)有的收入分配和獎懲機(jī)制還未真正達(dá)到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵技能人員鉆研技術(shù)提高水平的目的，還未從根本上解決 “干多干少一個樣”、“責(zé)任輕重一個樣”的矛盾。以技能津貼來說，從基層反饋回來的信息，部分省公司優(yōu)秀技能人才愿意放棄幾萬元的特殊津貼，從而選擇一個不需要再直接從事生產(chǎn)的管理崗位。另外，

17、我們多年來一直按照初中級工100元/月，高級工200元/月，技師300 元/月，電業(yè)局技術(shù)能手80元/月，優(yōu)秀技術(shù)能手100元/月，首席技術(shù)能手150元/月的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，從實(shí)際效果來說，這樣的激勵力度看來是輕了。根據(jù)抽樣問卷調(diào)查反映的情況看，39% 的同志對于參加職業(yè)技能考試有畏難情緒，甚至于不想晉升高一級技能等級，從側(cè)面也反映出我們的激勵手段還不夠強(qiáng)大，員工進(jìn)一步提高的積極性不高。 5、職業(yè)生涯道路單一，技能人才成才通道和途徑比較狹窄 目前，由于身份限制等種種原因，技能人員，特別是勞務(wù)用工性質(zhì)的技能人員的成才通道和途徑較為狹窄，技能人員對其職業(yè)成長的前途顯得比較盲然，工作缺乏主動性，沒有長遠(yuǎn)目

18、標(biāo)，久而久之，鉆技術(shù)、學(xué)技能的動力逐漸喪失殆盡。全民身份的職工也存在同樣問題，部分技術(shù)熟練，經(jīng)驗(yàn)豐富，動手能力強(qiáng)，但學(xué)歷較低或年齡偏大的技能人員，由于自覺成長機(jī)會渺茫，進(jìn)一步學(xué)習(xí)提高的動力明顯不足，得過且過混日子的思想相當(dāng)嚴(yán)重，導(dǎo)致技能水平停滯不前，甚至倒退，與電力事業(yè)迅速發(fā)展對技能人員提出的更高要求不相適應(yīng)。更為嚴(yán)重的問題是，少數(shù)技能水平較高的勞務(wù)人員，由于收入進(jìn)一步提高的空間有限，加之個人成長通道堵塞，繼而萌生離開企業(yè)另謀高就的念頭?；鶎訂挝?，比如城區(qū)供電局、線路工區(qū)，均反映已有部分優(yōu)秀的博信員工相繼離開，僅城區(qū)供電局窗口部門就先后有6名同志辭職，這些技術(shù)熟練、業(yè)務(wù)精通的員工流失是企業(yè)的極

19、大損失。 （二） 技能人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題原因分析 1、社會大環(huán)境對技能人才的影響 長期以來，由于傳統(tǒng)觀念和現(xiàn)行教育體制的影響，在社會上普遍存在著重學(xué)歷教育、輕職業(yè)教育，重職稱、輕技能的現(xiàn)象，全社會尚未形成重視技能、尊重技能人才的良好社會氛圍，由此導(dǎo)致技能人才地位不高，待遇不到位，在社會上得不到應(yīng)有的重視和尊重等問題。調(diào)查統(tǒng)計(jì)很能說明這個問題，根據(jù)發(fā)放的問卷反饋，80%的基層員工認(rèn)為技術(shù)工人的社會地位 “很低”或“雖在逐年提高但仍然較低”，35%的基層員工對自己從事的工作“很不滿意”或感覺“一般”。 另一方面，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，在當(dāng)前一味“向錢看”的社會大環(huán)境下，大部分員工把經(jīng)濟(jì)收入作為自

20、身價(jià)值最直接的體現(xiàn)。所以，收入問題盡管不是激勵的唯一手段，但卻是最重要的一種方式。目前，電業(yè)局尚未形成一整套適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)于技能人才使用和待遇等方面的激勵制度和措施，技能人才待遇總體水平偏低的問題短時(shí)期內(nèi)還無法真正改變，職工工資、獎金沒有與實(shí)際技術(shù)水平及貢獻(xiàn)掛鉤，高技能人才在工資、福利待遇上常常不如企業(yè)的一般管理人員，嚴(yán)重挫傷了職工鉆研業(yè)務(wù)和學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。 2、企業(yè)重視技能人才程度不高 對于企業(yè)來說，由于公司層面強(qiáng)調(diào)提高員工總體水平，在員工招聘、崗位設(shè)置以及職務(wù)晉升等方面均有較高的硬性規(guī)定，比如要求“全日制本科”及以上學(xué)歷，這不僅僅是一個基本條件，更是企業(yè)對人才要求的風(fēng)向標(biāo)

21、。在這種用人方式的導(dǎo)向下，大部分技能員工會覺得埋頭工作沒有出路，沒想頭，沒盼頭。同時(shí)，基層單位對技能工人重視程度不夠，往往偏重抓經(jīng)濟(jì)效益，抓安全生產(chǎn)，而忽視職工培養(yǎng)，這種竭澤而漁的行為是一種比較短視的行為，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。 3、培訓(xùn)、鑒定制約因素多 根據(jù)調(diào)查，90%以上的員工表示愿意參加單位組織的各種培訓(xùn)，但公司系統(tǒng)、電業(yè)局目前對職工的技術(shù)培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容單調(diào)、針對性差，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。組織職工參加技術(shù)比賽、技術(shù)革新活動不廣泛，職工缺少提高技術(shù)水平的更為寬廣的平臺。基層單位技能人才培訓(xùn)、評價(jià)工作發(fā)展不平衡，有些供電局、工區(qū)評價(jià)、鑒定工作停滯不前，部分勞動者技能已經(jīng)達(dá)到一定水平，但由于技

22、術(shù)等級考核評定工作沒有及時(shí)跟上或者評定名額有限，而不能被認(rèn)定相應(yīng)的職業(yè)資格，職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴(yán)重影響，同時(shí)也直接影響全局職業(yè)技能人才培訓(xùn)工作的整體推進(jìn)。 4、培訓(xùn)資金投入不足 技能人才的培養(yǎng)不但需要實(shí)訓(xùn)設(shè)備，還需要一定的師資力量，更需要大量的消耗性實(shí)習(xí)材料，但電業(yè)局目前尚無成規(guī)模的實(shí)習(xí)基地，更談不上實(shí)訓(xùn)設(shè)備和師資建設(shè)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠，只使用、不培養(yǎng)的做法進(jìn)一步加劇了技術(shù)工人的短缺，抑制了技能人員水平和能力的提高。從調(diào)研反饋情況看，由于電業(yè)局對參加技能鑒定的同志規(guī)定如果沒有通過鑒定考試則不報(bào)銷技能鑒定培訓(xùn)費(fèi)用，對職工參加技能考試提高技能等級的積極性是一種打擊。 電業(yè)局技

23、能人才隊(duì)伍建設(shè)工作的措施和建議 電業(yè)局目前對技能人員的教育培訓(xùn)主要分為崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)，學(xué)歷培訓(xùn)，職業(yè)技能等級培訓(xùn)，專項(xiàng)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)等。按照省公司要求，對于代管控股企業(yè)職工和農(nóng)電工，要求三年內(nèi)必須取得崗位準(zhǔn)入資格和中專以上學(xué)歷，加之電業(yè)局急需提高人才當(dāng)量指標(biāo)，所以一段時(shí)間內(nèi)崗位準(zhǔn)入培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)和職業(yè)等級培訓(xùn)的培訓(xùn)面和密度較大，一方面造成工學(xué)矛盾突出，同時(shí)也難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。針對上述問題，結(jié)合本次調(diào)研基層單位提出的對技能人才教育培訓(xùn)方面的要求，建議在今后的工作中重點(diǎn)做好以下幾點(diǎn)： （一）以提高認(rèn)識為先導(dǎo)，加大技能人才培養(yǎng)力度 1、調(diào)整技能人才培養(yǎng)工作思路。強(qiáng)化對技能人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，摒棄把技能人才培

24、養(yǎng)認(rèn)定為某個部門的單一責(zé)任行為，把技能人才工作真正納入人才資源開發(fā)的整體發(fā)展規(guī)劃。在提高培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，進(jìn)一步擴(kuò)大技能人才占技能人員總數(shù)的比例，兼顧初、中級的同時(shí)，大力加強(qiáng)技師、高級技師等高技能人才培養(yǎng)考評，形成合理的技能人才結(jié)構(gòu)。 2、加強(qiáng)宣傳，更新人才觀念。在全局干部員工中真正樹立尊重技術(shù)、尊重知識、尊重人才的思想意識，為技能人才成長營造良好的外部環(huán)境。從立足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā)，進(jìn)一步解放思想，更新人才觀念。指導(dǎo)各基層單位和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，充分利用各種宣傳手段，廣泛宣傳技能人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用，宣傳廣大技能人才在企業(yè)中的突出貢獻(xiàn)，動員全局關(guān)心和支持技能人才隊(duì)伍建設(shè)，努

25、力在全局形成重視技能人才培養(yǎng)、推崇技能人才價(jià)值的濃厚氛圍。 3、進(jìn)一步完善“師帶徒”模式。技能人員培訓(xùn)方式和種類很多，實(shí)踐表明“師帶徒”模式是效果最好、見效最快的一種方式。我們要進(jìn)一步細(xì)化師徒責(zé)權(quán)關(guān)系、授業(yè)內(nèi)容和教授時(shí)限，提高師傅的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵師傅帶徒弟的積極性，明確師傅在傳授技術(shù)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，要更加注重規(guī)范自身行為，言傳身教，培養(yǎng)徒弟良好的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和作業(yè)習(xí)慣。 4、加大硬件投入，完善教培手段。建設(shè)更加專業(yè)，貼近實(shí)戰(zhàn)的教育培訓(xùn)基地，培養(yǎng)一支更加系統(tǒng)、全面、高質(zhì)量的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，豐富并完善教育培訓(xùn)的方式和手段。一是適時(shí)建立計(jì)算機(jī)軟件仿真培訓(xùn)系統(tǒng)；二是抓住新設(shè)備、新技術(shù)和大型項(xiàng)目

26、施工安裝機(jī)會，及時(shí)組織人員進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)；三是結(jié)合一線實(shí)際工作任務(wù)，有針對性地開展定期或不定期的、分工種分層次的、更加貼近實(shí)戰(zhàn)的技術(shù)技能培訓(xùn)。 （二）以培養(yǎng)考核使用待遇為導(dǎo)向，建立健全高技能人才激勵機(jī)制 1、加強(qiáng)對技能人才的考評力度，實(shí)行考（評）聘分開制度。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分技能人員的技能等級與其實(shí)際工作能力和敬業(yè)精神不相符的現(xiàn)象比較突出。我們現(xiàn)行的職業(yè)技能等級認(rèn)定制度決定了職業(yè)資格“終身制”，考（評）上了某一級別的職業(yè)資格就立即享受對應(yīng)級別的工資待遇。實(shí)行考（評）聘分開，可以有效解決部分員工寅吃卯糧、不思進(jìn)取問題，同時(shí)也可以為更多的同志提供技能等級晉升的機(jī)會。 2、提高福利待遇，加大獎勵力度，建

27、立健全高技能人才的激勵機(jī)制。保障高技能人才待遇，研究制定與其貢獻(xiàn)、能力相適應(yīng)的分配政策，力爭做到待遇上留得住人，某些關(guān)鍵崗位甚至要打動人；打破分配中的平均主義，實(shí)行績效動態(tài)管理辦法，賦予班組對績效進(jìn)行二次分配的權(quán)利，進(jìn)一步拉大不同技能水平和承擔(dān)不同工作責(zé)任人員之間的收入差距；加大對優(yōu)秀技能人才、技術(shù)能手、技術(shù)比武優(yōu)勝人員的獎勵力度，對有突出貢獻(xiàn)的高技能人才可以考慮建立特殊津貼，優(yōu)先推薦參加“技術(shù)能手”、“五一勞動獎?wù)隆焙汀皠趧幽７丁睒s譽(yù)稱號的評選。 3、積極探索長效機(jī)制，調(diào)動職工學(xué)技術(shù)的積極性。在全局范圍內(nèi)大力倡導(dǎo)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)活動，逐步建立起職工繼續(xù)教育、終身教育制度。支持基層單位采取有效措

28、施，引進(jìn)和留住技能人才。建立健全“培訓(xùn)、考核相結(jié)合，業(yè)績貢獻(xiàn)與待遇相掛鉤”的激勵政策，加快建立職工憑技能職業(yè)資格得到使用和提升、憑業(yè)績和貢獻(xiàn)確定收入分配的使用待遇機(jī)制和科學(xué)合理的高技能人才薪酬制度。要在薪酬、福利、培訓(xùn)等方面向關(guān)鍵技術(shù)崗位的高技能人才傾斜，建立有利于技能人才隊(duì)伍形成的激勵機(jī)制，提高技能人才的待遇水平。 （三）以改進(jìn)評價(jià)方式為突破口，提高技能人才隊(duì)伍的整體素質(zhì) 1、建立科學(xué)并行之有效的人才評價(jià)機(jī)制。及時(shí)建立拔尖人才選拔培養(yǎng)機(jī)制以及參加上級技術(shù)競賽和評先推優(yōu)的應(yīng)試機(jī)制，造就一支整體水平高、業(yè)務(wù)突出、技術(shù)精湛的高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍。 2、鼓勵員工參加各類培訓(xùn)和技能鑒定。要充分鼓勵和支持

29、基層單位技能人員積極參加上級部門組織的各類技術(shù)、技能培訓(xùn)及職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)，盡量保證培訓(xùn)時(shí)間，并在合理范圍內(nèi)解決員工參加技能培訓(xùn)和職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。 3、改進(jìn)技能人才評定和晉級辦法。進(jìn)一步改進(jìn)和規(guī)范企業(yè)技能人材等級評定和晉級辦法，鼓勵大批青年技能人員通過鉆研技術(shù)脫穎而出。 4、加大對培訓(xùn)效果的考核力度。要提高技能教育培訓(xùn)的時(shí)效性，要對參加技能培訓(xùn)的人員在實(shí)際工作中技能水平提高情況（如工作完成質(zhì)量和效率是否有所提高，工作差錯率是否降低等）進(jìn)行跟蹤考察考核，并根據(jù)考核情況不斷改進(jìn)和完善培訓(xùn)內(nèi)容和方式。 5、合理規(guī)劃技能人才等級結(jié)構(gòu)。經(jīng)過調(diào)研和仔細(xì)討論研究，生產(chǎn)班組技能人才等級結(jié)構(gòu)比較合理的分布方式為：一到兩名專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、能夠解決生產(chǎn)中的技術(shù)難題，帶領(lǐng)班組人員完成技術(shù)工作的高級技能人才；技術(shù)熟練，能優(yōu)質(zhì)高效完成所負(fù)責(zé)技術(shù)工作的技術(shù)人員人數(shù)不低于班組全員人數(shù)的60%；技術(shù)能力水平一般，工作需要具體指導(dǎo)，不具備獨(dú)立工作能力的技能人員人數(shù)不高于班組全員人數(shù)的30%。按電業(yè)局目前技能人員總數(shù)合理規(guī)劃電業(yè)局技能人才等級結(jié)構(gòu)如下：高技能人才人數(shù)應(yīng)不少于150人，中級技能人才（包括具備技師、高級工技能等級、中級專業(yè)技術(shù)資格的人員）應(yīng)不低于1800人，一般技能人員應(yīng)不高于1000人。 （四