關(guān)于人才類型的定義.doc

1、人才類型按照國際上的分法，普遍認(rèn)為人才分為學(xué)術(shù)型人才、工程型人才、技術(shù)型人才、技能 型人才四類。按照級別來分，可分為初級人才、中級人才、高級人才等。按照年齡段來分，可分為中老年人才、離退休人才、中青年人才等。人才標(biāo)準(zhǔn)1、具備良好的人品2、在博學(xué)廣識的基礎(chǔ)上，在某一個領(lǐng)域或某些領(lǐng)域有所專長3、效率高，講方法，洞察力強(qiáng)，吃苦耐勞，有創(chuàng)造性思維較高的情商社會學(xué)家分析，21世紀(jì)第一層次的職業(yè)當(dāng)屬于高智力集團(tuán)。因此，近幾年，國內(nèi)企業(yè)不惜以年薪 50萬、100萬招聘高級知識人才，組成企業(yè)高智力集團(tuán)。新的職 業(yè)結(jié)構(gòu)對高級人才的素質(zhì)要求愈來愈高。未來的高級知識人才既不是單純的技術(shù)專家，也不是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家

2、。他們不僅要勝任卓有成效的管理工作，還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的 團(tuán)隊(duì)在同心協(xié)力完成既定目標(biāo)的同時，時刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。但是，高級人才”的標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？可謂 仁者見仁，智者見智。能力優(yōu)于知識企業(yè)要求的人才不是應(yīng)試人才，而是做事人才。面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)的生 存和發(fā)展系于一端，那就是人才的能力。近幾年，發(fā)達(dá)國家大企業(yè)不惜以年薪10萬、20萬美元物色一名高級知識人才。他們有遠(yuǎn)見和新意，同時又善于聽取他人意見，懂得揚(yáng)長 避短，他們的能力應(yīng)當(dāng)由以下這些部分組成：技術(shù)與業(yè)務(wù)能力。入世后社會將更加需要計(jì)算機(jī)開發(fā)與應(yīng)用、產(chǎn)品營銷、管道工 程、電子工程等方面的人才。沒有過硬的技術(shù)才能或是只會紙上談兵的人必

3、然會被市場競 爭淘汰。組織與規(guī)劃能力。如今許多被認(rèn)為是少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人士才具備的組織能力在入世后會 成為選擇職員的重點(diǎn)。比如說設(shè)置工作流程、制定市場營銷方針、統(tǒng)一調(diào)撥財(cái)力物力，協(xié) 調(diào)分配任務(wù)等都需要高標(biāo)準(zhǔn)的組織規(guī)劃能力。人的能動性要得到充分發(fā)揮，而不局限于按 部就班的傳統(tǒng)模式。 說服與交流能力。即語言能力，懂得如何表達(dá)信息和思想，并能夠聽取信息與思 想的人。公司間的交往要求職員能應(yīng)付越來越多的人際關(guān)系并具有越來越高的游說能力。 同時，在本來節(jié)奏快的工作環(huán)境中，內(nèi)部的交流顯得更加重要，盡管惜時如金，但沒有交 流就缺乏動力和發(fā)展的源泉。 數(shù)字與計(jì)算能力。這種能力并非是理工科才必備的，入世后絕大多數(shù)人才都

4、應(yīng)當(dāng) 具備，部門與部門之間的配合以及公司運(yùn)作的銜接通暢都離不開數(shù)字與計(jì)算。 想象能力。它是白領(lǐng)職工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并獲得廣泛、 大量的信息與知識；想象力還可以開拓思維方法及觀察的視野，換一句話說，想象力在某 種程度上可以帶動創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力。 文理貫通能力。文理貫通要求職員學(xué)會利用個人天賦提高工作經(jīng)驗(yàn)，各種知識的 融合可以提高工作效率，文科積累的教育經(jīng)驗(yàn)與理科的專業(yè)技能的結(jié)合將是明天的白領(lǐng)人 士們最有參考價值的學(xué)習(xí)方向。成就超越潛力獵頭公司基本不為找不到工作的人找工作，而只為企業(yè)獵取不愁工作的人。據(jù)南方獵頭的負(fù)責(zé)人介紹，一般他們獵的人才都要有至少5年的工作經(jīng)驗(yàn)，有的甚至在

5、10年以上,因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)是人才進(jìn)一步發(fā)揮自身價值的基礎(chǔ)。工作業(yè)績也是他們考察獵物”的一個重要指標(biāo)。優(yōu)秀的工作業(yè)績是實(shí)實(shí)在在且最具說服力的，有過去的優(yōu)秀業(yè)績才可說明有將來 的工作潛力。比如如果 獵物”是在華南地區(qū)工作的一個銷售經(jīng)理，就要用在他上任前一年 同一部門的銷售數(shù)字，和他上任后幾年銷售成績的平均數(shù)字來相比較。如果兩個數(shù)字基本 持平，就證明他能力一般；如果有大幅度的增長，就可以說明他是個有很強(qiáng)工作能力的人 才。對技術(shù)人員而言，標(biāo)準(zhǔn)是看他拿到了哪些證書，他開發(fā)的項(xiàng)目有多大的效益和影響等 等。當(dāng)然，這也不能一概而論，因?yàn)椴煌袠I(yè)之間是有差異的，比如做市場開發(fā)就更注重 創(chuàng)新而不是長年的經(jīng)驗(yàn)。以前，

6、獵頭可以按本地人才、有出國經(jīng)歷的本地人才和有本地經(jīng)歷的海外人才粗略地 劃分候選人，而如今，區(qū)分的惟一標(biāo)準(zhǔn)是其個人表現(xiàn)和工作記錄，近五年的基層工作經(jīng)驗(yàn) 和對中國市場的深刻了解已經(jīng)比流利的英語更為重要。各種潛力曾是衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的依據(jù)， 新標(biāo)準(zhǔn)更看重過去取得的成就。舊標(biāo)準(zhǔn)一一與商界及政府部門的良好關(guān)系；創(chuàng)造新機(jī)遇的能力；對合資企業(yè)政策的了 解；拓展業(yè)務(wù)的技巧。新標(biāo)準(zhǔn)一一在特定學(xué)科擁有成功記錄；能在極富挑戰(zhàn)性的環(huán)境和條件下順利完成任務(wù)； 能將從其它較成熟市場獲得的專業(yè)技能用于新領(lǐng)域；優(yōu)秀的人際管理技巧；擁有成功建立 最優(yōu)秀的組織模式的經(jīng)歷；能從基層培訓(xùn)和發(fā)展新人。年薪取代學(xué)歷金領(lǐng)，年齡在25歲至45歲

7、之間，受過良好的教育，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)營策劃能 力、專業(yè)技能和一定社會關(guān)系資源，年薪在 15萬美元到40萬美元之間。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局城 市社會經(jīng)濟(jì)調(diào)查總隊(duì)在北京、上海、浙江等 10個省市對9956戶城市高收入家庭進(jìn)行的問 卷調(diào)查顯示， 金領(lǐng)'高收入階層的月薪大都在 1萬元以上，有一套屬于自己的住房，市場 價格在80萬元左右，有一輛進(jìn)口車或至少有一輛奧迪、桑塔納等檔次的國產(chǎn)轎車；飲食 不超過家庭總支出的 1/4。有些專家認(rèn)為，年薪在 10萬元20萬元的屬于中級人才，高級人才的年薪在20萬元以上。高分低能的高學(xué)歷者大有人在，況且假學(xué)歷泛濫成災(zāi)，用學(xué)歷來衡量人才的標(biāo)準(zhǔn) 已是老皇歷了。如果一個

8、博士不能帶來經(jīng)濟(jì)效益，那么就很難說他是高級人才；反過來， 能帶來巨大市場效益的大都是高素質(zhì)人才；另外，一個具有學(xué)歷和職稱，即使他不是高學(xué) 歷者，也沒有職稱，但他在不斷地學(xué)習(xí)、充實(shí)知識來適應(yīng)社會，這樣的人顯然就是中高級 人才。用年薪來作為所謂中高級人才的標(biāo)準(zhǔn)肯定不是最合適的，但是在拿不出更好標(biāo)準(zhǔn)的 前提下，年薪作為人力資本的一種衡量方式也是可行的。英雄不問出處”，用人不拘一格。真正的人才不再被學(xué)歷、出身（國籍）、工作經(jīng)歷 而捆綁死。寒家白屋、市井村夫，甚至是看守城門的門童”都可能是奇人異士。高學(xué)歷的光環(huán)將逐漸被淡化，真正檢驗(yàn)人才的是市場，是投入產(chǎn)出比。企業(yè)對高級人才的評判最有 發(fā)言權(quán)，因?yàn)樗怯?/p>

9、市場機(jī)制的賽馬”形式，不拘一格地選擇人才。因?yàn)橘愸R”是公開的競爭，在統(tǒng)一的規(guī)則下，哪匹馬跑得快，大家一目了然。用不著伯樂來相馬”，是因?yàn)?千里馬常有，而伯樂不常有 ：而且能夠避免伯樂自身的偏頗之處。通過 賽馬“機(jī)制 賽”出的是 高級人才，企業(yè)自然會給予高額年薪，因而用年薪來衡量是否屬高級人才不無道理。挑戰(zhàn)小人才觀什么樣的人是人才？是不是特指那些高職稱、高學(xué)歷的人？ 一種大人才”觀念正在上海逐步建立一一據(jù)上海市人事局透露，自從該市停辦藍(lán)印戶口、推出居住證制度兩個月以 來，有1100多名境內(nèi)人才獲得了上海市居住證，其中20%的獲證者沒有大學(xué)本科以上學(xué)歷。在這些本科以下學(xué)歷的獲證者中，既有高中學(xué)歷的

10、美工，也有中專學(xué)歷的演員，更不 乏技術(shù)工人和管理人員。他們在做完一份特殊的問卷并達(dá)到及格線”之后，分別拿到了時效為一年、三年和五年的上海市居住證。這份特殊的問卷名字叫 評價計(jì)分體系以往在人才引進(jìn)條例中頻頻出現(xiàn)的外科以上學(xué)歷、中級以上職稱”，在該體系中被14項(xiàng)要素所代替。 評價計(jì)分體系”雖然考慮了申請 者的職稱和學(xué)歷，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，取得職業(yè)資格、擁有發(fā)明專利及取得 經(jīng)認(rèn)定的專業(yè)培訓(xùn)證書都能得分；行業(yè)協(xié)會對特殊人才的評價和推薦也在計(jì)分之列。同時， 上海市人事局正會同有關(guān)部門針對傳統(tǒng)工藝、工藝美術(shù)、文化體育等各項(xiàng)專門技能分別制 定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該說，以職稱和學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)判定是否人才，是合

11、理的、易于操作的一種辦法。畢竟職稱和學(xué)歷都是國家認(rèn)可的一種資質(zhì)，它一目了然地提供了人才”的受教育程度和專業(yè)水平。但我們也應(yīng)看到，這個標(biāo)準(zhǔn)不能絕對化。首先，就情況而言，職稱和學(xué)歷的評定和認(rèn) 定，往往摻雜著一些復(fù)雜的因素，并不能代表一個人全部的和真正的水平。其次，人才是 有針對性的，即他在自己所從事的某一領(lǐng)域某一行業(yè)甚至某一單位某一企業(yè)內(nèi)才有用武之 地。在這種背景下，以職稱和學(xué)歷劃線就顯得過于寬泛，有可能使人才難以擇良木而棲， 而用人單位也難以惟才是用；而這種畫線從另外一種意義上來說又顯得過于狹窄，它使得 沒有職稱和學(xué)歷的人才空懷一身武藝，使得用人單位盡管虛位以待卻只能望才興嘆。這可 以說是資源的雙重浪費(fèi)。最后，在人才的認(rèn)定上，一些地方普遍存在著簡單化的傾向。這 種簡單化一是指僅以職稱和學(xué)歷這種只能反映人的局部能力的內(nèi)容分界，二是指它對人才 的認(rèn)定是粗線條的而非細(xì)線條的，三是指它是以人事部門為主導(dǎo)而不是以實(shí)際需要為主導(dǎo)。 這種傾向等于將人才一勺炫，對用人單位來講，就有可能造成引來的雖是人才、卻對不上 胃口的尷尬。因此，上海正在建立的這種 大人才”觀，就有了現(xiàn)實(shí)針對性。它不但從方向上放寬了 人才的定位，而且從技術(shù)上完善了人才的認(rèn)定過