XX科技公司績效考核制度格式

1、科技有限公司績效考核制度總則第一章一、為提高公司管理水平，充分調(diào)動員工的積極性，高效地完成工作任務，根據(jù) 公司目前的實際情況，特制定本考核制度。二、適用范圍本制度適用于某某有限公司全體員工（總經(jīng)理除外考核）。三、考核目的1 .通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2 .通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3 .通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4 .通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5 .通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和 綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。四、考核原則1 .以提高員工績效為導向；2

2、 .定性考核與定量考核相結(jié)合；3 .360度全方位考核；4.公平、公正、公開原則。五、考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1 .月度績效工資的發(fā)放；2 .年度獎金的發(fā)放；3 .薪酬層級的調(diào)整；4 .崗位晉升及調(diào)整；5 .員工培訓安排；6 .先進評比考核方法第二章六、考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的27-31日內(nèi)完成上月的考 核，年度考核于次年元月5日前完成。七、考核主體.考核主體分為直接上級考核、自評和行政人事部。月度考核程序為先自我評 價，再由直接上級評分，其中直接上級考核得分占比 80%自評得分占比20% 年度考核程序詳見第四章年度考核。八、考核維度考核維度是

3、考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績、行為。1 .業(yè)績：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果， 考核范圍包括每個崗位的崗位職 責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導等。2 .行為：即品行考核，考核對崗位任職者在工作過程中所表現(xiàn)出來的品行情況。 不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度占比行為維度占比基層85%15%中層80%20%九、月度績效考核考核員工本職工作任務完成的情況，績效是指被考核人員所取得的工作成果，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到各部門及崗位的指標。各崗位均有與崗位相對應的績效考核月度考核的考核工具為績效考核表格，表格。十、年度考

4、核在年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基年度考核時增加能力考核。本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：部門負責人以上級別人員考核指標：1.人際交往能力2.影響力3.領(lǐng)導能力溝通能力4. 5.判斷和決策能力6.計 劃和執(zhí)行能力7.知識學習能力 一般人員能力考核指標： 溝通理解能力1.計 劃和執(zhí)行能力2.3 .專業(yè)技能4 .知識學習能力H一.績效考核評分考核表中的所有考核指標均須進行量化并有對應分數(shù)（總分為100分），考核主體根據(jù)考核對象的實際工作完成情況對其進行評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，

5、具體定義和對應關(guān)系如表1：等級ABCDEF定義卓越良好合格差實際表現(xiàn)實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未顯著超出到預期目標到預期目標本達到預期強達到/預達到預期計預期計劃/計劃/或崗計劃/或崗計劃/目標期計劃目標劃/目標或目標或崗/位職責/分位職責/分或崗/分位或崗分/位崗位職責/位職責分工要求，取工要求，取職責工要職責工要分工要求，工要求，取得出色的成得比較出色求，有少量求，有一定后重大失得特別出 色的成績績的成績不足或失誤不足或失 誤誤得分95100909480897079606960分以下十二、考核指標的設(shè)立1 .考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度目標等，由上下

6、級之間共同協(xié)商，形成考核表，報部門負責人和行政人事部審批后實施；2 .考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報部門負責人批準后方可 生效。3 .指標數(shù)量以不同層級、類型崗位而定，應結(jié)合崗位自身職責與公司各層次目標 制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作做為考核指標； 十三、考核指標設(shè)立的要求：1 .重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工 作作為考核指標；2 .挑戰(zhàn)性：考核標準的制定應力求接近實際， 以使目標可以達到，并具有一定的 挑戰(zhàn)性3 . 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基而不單單由上級指定?？己酥笜说?/p>

7、制定應由上下級人員共同商定，民主性： 4. 十四、考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度。十五、考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗洠瑢⒖己藘?nèi)容進行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。十六、考核程序1 .各級考核主體進行逐級考核評分；2 .直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；3 .各部門每月1日前向行政人事部遞交上月考核結(jié)果和考核記錄， 行政人事部審 核考核結(jié)果并記錄；4 .各部門進行績效改進計劃。十七、綜合評定個人等級與考核系數(shù)

8、的對應關(guān)系綜合評定等級卓越良好合格差個人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70十八、行政人事部將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核系數(shù)計算員工的月度績效工資、 年底獎金。具體績效工資發(fā)放標準見某某有限公司薪酬管理制度。第三章 月度考核十九、某某有限公司的全體員工（總經(jīng)理除外）均需進行月度考核。二十、月度考核由考核主體逐級進行考核。二十一、月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時作為年度考核的基礎(chǔ)依據(jù)。二十二、月度考核由行政人事部組織實施，每月 27-31日對上月進行考核評分。 考核過程中依據(jù)考核表逐級管理， 逐級考核，行政人事部輔助監(jiān)督，并對考核結(jié) 果進行記錄，存檔。二十三、每月23-25日各

9、部門負責人確定相關(guān)被考核人次月的考核表格，正式公布，并交至行政人事部備案。二十四、月度考核詳細流程見下圖所示。:月度考核流程圖3-1圖部門負責人和行政人事部審定員工績效考核表后進行公布，行政人事部備案各相關(guān)負責人根行政人事部將審核后的考核結(jié)果反饋給各部門，否 據(jù)結(jié)果與員工進行溝通，并幫助員工制定改進計劃是第四章年度考核二十五、每年12月25-元月5日間同步開展各級人員能力考核，元月 10日前行 政人事部完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于12月1日啟動，各部門于12月15日提交下年度工 作計劃及目標至行政人事部，行政人事部于12月22日前整理完畢后交總經(jīng)理批 準后執(zhí)行。二十六、個人

10、年度考核1 .個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進 行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基 礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分占年度考核的總比重為80%年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價， 作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)，能 力考核占年度考核的總比重為20%年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。2 .對于對在公司工作時間不足三個月的員工，不參與年度考核。二十七、個人年度考核步驟1 .個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為： 個人年度績效考核綜合得分=（2每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分二（2每月考核

11、綜合得分）/12*80%+年度能力考核得分*20%2 .參加年度考核的部門負責人，由總經(jīng)理在每年度12月25-元月5日對有關(guān)能力指標評分。3 .參加年度考核的其他員工，由其部門負責人和行政人事部在每年度12月25-元月5日對有關(guān)能力指標評分。4 .年度考核評定于下一年度元月5日前完成，由各部門負責人匯總后交給行政人 事部。二十八、個人年度考核結(jié)果的用途.個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工 作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 1.職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職

12、務晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調(diào)整直到待崗 處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。2 .工資等級升降績效考核連續(xù)三個月為“優(yōu)秀”及以上、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化達到要求 水準的員工可主動申請，報直屬上司、部門負責人和行政人事部，經(jīng)審批通過后 予以調(diào)整工資等級?？冃Э己诉B續(xù)三個月為“差”的員工，由直屬上司提議是否 給予降薪處理或辭退。3 .培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員 工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“合格”的員工，由行政人事部結(jié)合其直 接上級對其進行針對性強化培訓，幫助

13、員工改善績效。第五章考核組織與申訴處理二十九、考核組織機構(gòu)及職責劃分1.行政人事部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責：A.考核制度及相關(guān)制度的制定、完善；B.對考核各項工作進行組織、培訓和指導；C.對考核過程進行監(jiān)督與檢查；D.匯總、統(tǒng)計、審核考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；E.協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；F.對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指 導與處罰；G.對員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎懲等的 依據(jù)；2.各部門負責人的職責負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；A.B.負責本部門員工考核

14、和等級評定；C.負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。三十、考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向行政人事 部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、中訴理由。三十一、申訴受理1 .行政人事部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。 對于申訴 事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2 .受理的申訴事件，由行政人事部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工直接上 級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人事部協(xié)同員工所在部門負責人進行處理。3 .申訴處理答復：行政人事部應在接到申訴申請書的 7個工作日內(nèi)明確答復申訴 人申訴處理結(jié)果。4 .詳細流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格解釋原因能否進行協(xié)調(diào)否I/部門負責人和行政人是事部共同處理5-1表員工考核申訴表申訴人姓