工傷談判技巧

1、職場技竅之六工傷理賠談判指南【導(dǎo)言】 工傷是人力資源的六大法務(wù)問題之一, 是勞動關(guān)系的熱點和難點; 涉及 工傷的勞動爭議已超勞動爭議仲裁的三成; 隨著工傷認(rèn)定政策的寬泛化, 呈不斷 上升的趨勢。 工傷爭議分為 工傷認(rèn)定爭議、 勞動能力鑒定爭議及工傷待遇理賠爭 議三項。 工傷爭議往往因賠償金額高、 涉及項目多成為勞動爭議中較具含金量的 業(yè)務(wù),可以說穩(wěn)工傷糾紛則可安勞動爭議之天下。關(guān)于工傷待遇是否可以私了?有觀點認(rèn)為:工傷保險條例規(guī)定的工傷 待遇是法定的,各地按工傷保險條例制定的本地的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn),是工傷職 工必須享有的、 法定的最低合法權(quán)益, 也是用人單位和社保機構(gòu)必須履行的義務(wù)。 私了協(xié)議破壞

2、了國家關(guān)于工傷事故報告和處理制度, 應(yīng)屬于無效。 這個觀點無論 在勞動法、勞動合同法、工傷保險條例、 中華人民共和國勞動爭 議調(diào)解仲裁法 等法律法規(guī)中未有明文規(guī)定, 同時在目前的仲裁和訴訟實踐中未 被完全印證,因而有了本文探討的意義。2014年度總結(jié)一起工傷事故的蝴蝶效應(yīng):第一部分 工傷理賠談判的難點在工傷爭議的所有業(yè)務(wù)中,工傷理賠是最為棘手,基本有下述原因:1.HR 對工傷業(yè)務(wù)的法律法規(guī)不甚了解,尚未上陣便心生怯意2. 企業(yè)由于支付能力的問題,領(lǐng)導(dǎo)想以較小的代價處理工傷理賠,導(dǎo)致 HR 與工傷職工協(xié)商的余地很小3. 企業(yè)在不授權(quán)的情形下讓 HR 與工傷職工協(xié)商,導(dǎo)致 HR 舉步維艱4. 個別

3、職工把工傷作為改變命運的砝碼(在工亡事故中尤為突出第二部分 工傷理賠的核心能力自 2004年 工傷保險條例實施以來,參與了用人單位所有工傷待遇的理 賠談判,采取邊處理邊學(xué)習(xí)的方法,通過與工傷職工及家屬、律師、仲裁員和法 官的接觸和交流,學(xué)到了不少的政策法規(guī)和處理技竅。通過與同行的不斷探討, 工傷業(yè)務(wù)處理水平得到了不斷的提升。 基于逾十年的處理經(jīng)歷, 對工傷理賠的核 心能力 是三個方面:底氣、霸氣、溝通。所謂底氣 :是指 HR 對工傷 法律法規(guī)的熟悉和研讀上必須勝于對手。當(dāng)面臨 勞動爭議時, 勞動法律法規(guī)是雙方手中的劍, 理論上雙方處于同一水準(zhǔn), 但企業(yè) 日漸匱乏的資源、 立法時適度限制用人單位

4、的權(quán)利而采用的矯正功能致用人單位 先輸一著,因而作為處理勞動爭議先鋒位置的 HR 壓力山大,但可憑借對法律法 規(guī)的解讀底蘊贏得對劍招領(lǐng)悟的優(yōu)勢。所謂霸氣:霸氣體現(xiàn)在人際交往中,一種裹帶職業(yè)素養(yǎng)的個人所擁有的氣 場。 是處理策略上的棋高一著, 是計謀的更勝一籌, 是工傷職工出于對你職業(yè)素 養(yǎng)的尊重, 明知你的方案對他未必有利卻又不得不聽從你的建議, 是一種不戰(zhàn)而 屈人之兵的威攝力。所謂溝通:在工作理賠的談判過程中,應(yīng)遵循 法為先,理為上,情為真 的 準(zhǔn)則; 即首先從法律層面分析, 作為雙方協(xié)商的基礎(chǔ), 再以道理和情感作為溝通 的要素,和諧處理。沒有謀略的研讀是書呆子,沒有研讀底蘊的謀略是空架子。

5、處理勞動關(guān)系 的高手,實質(zhì)是通過有效的溝通,讓對方接受底氣的輻射、霸氣的照射。 第三部分 談判策略當(dāng)勞動能力鑒定結(jié)論出來后,工傷理賠的程序已經(jīng)啟動,出于經(jīng)濟利益的 驅(qū)動, 基本無法停止。 我將此視作一場工傷職工與用人單位的對陣, 作為用人單 位應(yīng)該遵循以下幾個要點一、完善而富于變化的工傷理賠方案(一理賠方案包括的內(nèi)容1. 工傷理賠處理方案2. 相應(yīng)的法律法規(guī)3. 工傷認(rèn)定書、勞動能力鑒定書4. 工傷理賠金額的計算明細5. 工傷職工及其代理人的基本情況及價值取向(二工傷理賠方案設(shè)計一般傷殘鑒定出來后,勞動關(guān)系(人事專員應(yīng)立即與工傷職工溝通,傾 聽處理工傷的意向,當(dāng)工傷職工明確解除合同的意愿后,則

6、 HR 應(yīng)盡快測算各個 項目的金額, 確定應(yīng)由用人單位承擔(dān)的金額, 根據(jù)自己的經(jīng)驗及以往的案例設(shè)計 出不少于三套的理 賠方案,基本分上策、中策、下策上策:用人單位預(yù)測能為工傷職工接受的最低數(shù),一般如江蘇的仲裁默認(rèn) 的雙方調(diào)解金額(建議是一個區(qū)域值為不低于法定標(biāo)準(zhǔn)的 70%-80%,此金額 不但為仲裁環(huán)節(jié)所認(rèn)可, 以此金額自愿達成的協(xié)議如無對合同有重大誤解和顯失 公平二種情形,也會得到法院的支持文件支持:最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解 釋(三 第十條下策:按工傷保險條例及本地的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)享受的工傷待遇中策:介于上策與下策的數(shù)值區(qū)間人力資源部門對于上、中、下三個方案進行分析

7、,預(yù)估最具可行性的方案, 為單位領(lǐng)導(dǎo)的提供決策依據(jù)(三工傷理賠方案的匯報人力資源部門按照流程向領(lǐng)導(dǎo)匯報處理工傷的設(shè)想,由領(lǐng)導(dǎo)決定擬采用的 方案;如果是擁有話語權(quán)的 HR 則可以向領(lǐng)導(dǎo)建議可行方案。當(dāng)方案為用人單位 認(rèn)可后,可以進入?yún)f(xié)商環(huán)節(jié)。(四工傷理賠方案的預(yù)演參與工傷理賠協(xié)商的成員在與工傷職工協(xié)商前,先進行內(nèi)部溝通及分工, 確定每人的職責(zé)或權(quán)限區(qū)域, 推測工傷職工可能的想法及應(yīng)對之道; 如此可以不 變應(yīng)萬變,在談判中始終掌握主動權(quán)和把握節(jié)奏。二、 在氣勢上壓倒對手雙方對于工傷理賠的協(xié)商如同對陣的雙方,要想取得協(xié)商的主動權(quán),除了 已經(jīng)透明的工傷政策,氣勢是絕對不能忽略的重要因素。1. 建議工傷

8、職工方一般以工傷職工本人為宜,如有家屬或親戚陪同,對方 人數(shù)宜控制在不超過 3人,最多不超過 5人;而用人單位一方可以比對方多 1-2人。參加協(xié)商的人多時,易造成觀點多無法統(tǒng)一共識,這是協(xié)商時需要關(guān)注的, 要求 HR 應(yīng)具有良好的控場能力。2. 員工方人員組成:除員工本人外,通過事先調(diào)查或初步溝通的結(jié)果,選 定有素養(yǎng)、明事理的人。對于難于溝通的,可以要求換人。用人單位方人員由人力資源部門的勞動關(guān)系專員 、 部門負責(zé)人 及生產(chǎn)部門 (不低于主管級的人員組成:勞動關(guān)系專員:熟悉工傷法律法規(guī),有良好的語言表達能力人力資源部門負責(zé)人:有良好的溝通及協(xié)調(diào)能力,對一般問題有決策權(quán)生產(chǎn)部主管人員:一般為工傷

9、職工的直屬上司,要求有較好的威信,是工 傷職工比較信賴(尊重的人員三、 多層次的戰(zhàn)略縱深記得初中時學(xué)過古文曹劌論戰(zhàn)有這么一段話:一鼓作氣,再而衰,三 而竭, 這在工傷理賠談判中可以借鑒。 一般建議是設(shè)立三道陣地, 第一道是勞動 關(guān)系專員,第二道人力資源部門負責(zé)人,第三道是律師、主管領(lǐng)導(dǎo)(副總,最 多的曾設(shè)計過五道。為什么?一般人的心理是開頭報得多,最后拿得多;況且仲裁不收費、訴訟最多 10元錢, 多說一點又何妨?出于這種心理, 不少工傷職工會故意開高價。 一般地通 過第一道陣地的狙擊,到第二道陣地基本就實話實說了。四、迫使對方亮出底牌HR 要掌握好談判的節(jié)奏, 舉一個例子, 如工傷賠償?shù)目傤~為

10、 10萬, 在商談 時,先讓對方亮出底牌,這是第一道陣地的職責(zé),當(dāng)對方的底牌亮出后,可以改 由第二道陣地接手; 根據(jù)對方的底牌可以出一個稍低于上策的數(shù), 如是 6萬, 雙 方就此數(shù)繼續(xù)協(xié)商, 到 7-8萬對方同意即結(jié)束協(xié)商, 在此過程中切忌過早暴露底 牌。五、 法理情的組合運用法、理、情是處理勞動爭議不可缺少的三大武器,或單獨亮相,或組合運 用。 法不夠,理來湊;理不到,情來秀; 在妥善處理勞動爭議的前提下,所有的 使用方式都是能夠理解并接受的。六、 司法資源的巧妙運用1.在工傷理賠中，遇到不懂法或胡攪蠻纏的工傷職工是極為頭痛的事，此 時 HR 可以讓工傷職工本人或帶其去人社局的相關(guān)部門咨詢政

11、策，讓其明白法定 標(biāo)準(zhǔn)的賠償額度 2.在雙方就賠償額的談判陷入僵局無法繼續(xù)時，可以由調(diào)解組織或人社局 的仲裁部門調(diào)解， 一般仲裁部門最少會要求工傷職工讓掉律師費，最多可對賠償 額作 70-80%的調(diào)解 3.法律顧問的巧以利用：不少企業(yè)會有法律顧問，在處理工傷爭議中，HR 應(yīng)利用好法律顧問這個資源， 這個行業(yè)的法律素養(yǎng)、全攻全守型思維方式足可借 鑒和學(xué)習(xí)。即可作為防守陣地的一員，也可作為攻擊性武器使用，是 HR 可以在 關(guān)鍵時刻亮出的秘密武器。 當(dāng)對方代理人同為律師時，則憑籍同行間的相互協(xié)作 快速達成接近乙方意圖的合意。 第四部分 收官 工傷賠償協(xié)商完畢后，雙方應(yīng)簽訂工傷賠償協(xié)議書，再到人社部門

12、的仲裁 機構(gòu)申請制作仲裁調(diào)解書： 一、賠償協(xié)議書的要點： 1.特殊申請人：當(dāng)勞動者為未成年人或限制民事行為能力的人，其法定監(jiān) 護人也一并列入，和工傷職工一同簽字 2.協(xié)議內(nèi)容： （1）協(xié)議明確雙方對工傷的性質(zhì)無異議，對傷殘等級認(rèn)識一致，賠償涉及 的項目全部以列舉式表達 （2）涉及協(xié)商的工傷理賠，用人單位支付金額往往低于法定標(biāo)準(zhǔn)，為了防 止產(chǎn)生歧義，協(xié)議中明確工傷待遇法定標(biāo)準(zhǔn)及經(jīng)協(xié)商后企業(yè)實際支付的賠償額 上述二點主要是為了規(guī)避日后工傷職工以主體資格有問題、對合同有重大 誤解或顯失公平的情形進而對雙方已經(jīng)作出的約定反悔 二、仲裁調(diào)解書： 仲裁調(diào)解書與雙方簽訂的賠償協(xié)議書最大的區(qū)別是前者是雙方在仲裁庭主 持下達成的協(xié)議；雙方當(dāng)事人簽收后即發(fā)生法律效力，當(dāng)事人必須履行；一方當(dāng) 事人不履行的，另一方可申請人民法院強制執(zhí)行。 仲裁調(diào)解書要體現(xiàn)賠償協(xié)議書的要點，一般是二個方面：一是解除(終止 勞動關(guān)系，二確認(rèn)雙方自愿達成的賠償金額的支付方式及期限。 本文也可作為其他勞動爭議的處理指南 第五部分:職場感言 和諧的勞動關(guān)系，建立在用人單位和勞動者相互尊重、相互理解的基礎(chǔ)上。 作為 HR,可以不做俠客，但也不要成為幫兇；唯這樣可以走得更遠、更好。 用人單位可以合理利用仲裁(訴訟的規(guī)則，通過增加工傷職工維權(quán)的難度， 作為迫使對方在賠償金額讓步的手段之用也無不當(dāng)。但就工傷賠償而言