人力資源考試助理師試題及答案

1、人力資源考試助理師試題及答案注意事項(xiàng)1、 考生務(wù)必將自己的姓名、準(zhǔn)考證號用鉛筆涂寫在答題卡上。2、 、每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對應(yīng)題目的答案標(biāo)號涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標(biāo)號。不能答在試卷上。3、 考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。一、單選題（1-60小題，每題小分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，正確的是（）。A.勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D勞動(dòng)法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對等2、（）是我國勞動(dòng)法制初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。A中國人民政

2、治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)B1954年我國第一部中華人民共和國憲法C“企業(yè)職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”DA項(xiàng)與B項(xiàng)3、下列選項(xiàng)中，（）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。A.動(dòng)力性B.自我選擇性C.投資回報(bào)性D.非經(jīng)濟(jì)性4、 下列項(xiàng)目中，（）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。A.工資競爭力B.人口因素C.勞動(dòng)參與率D.勞動(dòng)時(shí)間5、 （）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A對殘疾人的就業(yè)照顧B.按學(xué)歷和能力水平雇用人員C對具有職業(yè)資格證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D.戶口制度對農(nóng)民進(jìn)城就業(yè)的限制6、對企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（）勞動(dòng)者權(quán)益。A偏重保護(hù)B.優(yōu)先保護(hù)C.平等保

3、護(hù)D.全面保護(hù)7、工作分析小組的成員，通常是（）A分析專家B.人力資源部門人員C.工會(huì)主席D.生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來源，是在工作分析程序中（）階段的工作。A準(zhǔn)備B描述C調(diào)查D計(jì)劃9、周期性失業(yè)屬于（）失業(yè)。A總量性B結(jié)構(gòu)性C摩擦性D選擇性10、國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（）A職業(yè)介紹B就業(yè)政策C就業(yè)訓(xùn)練D失業(yè)救濟(jì)11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（）A時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C總量指標(biāo)和相對指標(biāo)D相對指標(biāo)和平均指標(biāo)12、（）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量單位等是否符合要求。A及時(shí)性審核B完整性審核C正確性審核D統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而

4、選擇一級單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A指向左上方的箭頭B雙尾箭頭或連串箭頭C空心十字箭頭D實(shí)心十字箭頭14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（）。A只保存工作表文件B只保存圖表文C工作表和圖表作為一個(gè)文件保存D分成兩個(gè)文件來保存15、在Word中，如果已經(jīng)對某些段落進(jìn)行分欄，在（）下能看到分欄效果。A頁面視圖B大綱視圖C普通視圖D主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料的（）A取作B加工C積累D擴(kuò)展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事

5、故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（）A倒敘B補(bǔ)敘C插敘D順序18、規(guī)定”是（）A國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B國家機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C下行公文的一種形式D與通報(bào)”一致的公文文體，是通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必要的資料數(shù)據(jù)的（）測驗(yàn)合理的應(yīng)用等工作。A采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B采集、匯總、傳遞、貯存、處理C輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新20、工作日寫作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（）A準(zhǔn)確性差B針對性差C成本較低D費(fèi)時(shí)

6、費(fèi)力21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（）A互補(bǔ)增值原理B能位對應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（）A、4W1HB、5W1HC、6W1HD、7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（）A可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B具有時(shí)間上的靈活性C具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B堅(jiān)持淘汰的原則C堅(jiān)持面廣的原則D堅(jiān)持擇優(yōu)的原則25、我們在考察應(yīng)

7、聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（）A應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問26、（）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A個(gè)人主動(dòng)性B人際協(xié)調(diào)能力C領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D決策能力27、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（）A測驗(yàn)時(shí)的可靠性或一致性B測試結(jié)果的可靠性或一致性C工作時(shí)的可靠性或一致性D工作以外時(shí)間的可靠性或一致性28、確定員工目標(biāo)時(shí)應(yīng)把其（）作為重點(diǎn)考慮。A個(gè)性B共性C可塑性D成長性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（）與受訓(xùn)者實(shí)際需求的合理銜接。A培訓(xùn)目標(biāo)B培訓(xùn)內(nèi)容C培訓(xùn)計(jì)劃D培

8、訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（）的培訓(xùn)，評價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A實(shí)驗(yàn)性B操作性C技術(shù)性D練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（）A分配結(jié)果均等B對外有競爭力C對內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）A支付高于市場水平的工資B支付略低于市場工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評價(jià)的關(guān)系如下圖，（）工資A企業(yè)的工資水平B企業(yè)的工資水平崗位評價(jià)點(diǎn)數(shù)AA企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才BB企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工、CA企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距D從圖中無

9、法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A薪酬調(diào)查B薪酬調(diào)整C適時(shí)計(jì)算D制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（）。A100%B50%C25%D10%36、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（）崗位通常屬于特殊崗位。A司機(jī)動(dòng)性B企業(yè)培訓(xùn)教師C電焊工D廚師37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（）。A勞動(dòng)關(guān)系管理制度B勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人C勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，

10、存在著以（）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A橫向溝通B縱向溝通C解釋正式信息D傳聞39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（）A法定條款B約定條款C工作期限條款D必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（）A目標(biāo)與任務(wù)對應(yīng)B分工與協(xié)作統(tǒng)一C統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（）A工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者（）的一種評定。A智力水平和個(gè)性差異B智力特征和發(fā)展?jié)摿能力特征和個(gè)性差異D能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)

11、生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）A歷史原因B心理原因C社會(huì)原因D經(jīng)濟(jì)利益原因44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（）A招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B不同單位設(shè)計(jì)招聘申請表的項(xiàng)目是不同的C大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表D招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、 （）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A實(shí)際觀察法B訪問調(diào)查法C問卷調(diào)查法D工作任務(wù)分析法46、 通過（）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A問卷調(diào)查法B集體訪問法C工作盤點(diǎn)法D績效分析法47、 當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要

12、的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對本企業(yè)的（）。A一般需要B特定需要C個(gè)別需要D普遍需要48、 企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則49、 （）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。A業(yè)績考評B態(tài)度考評C能力考評D效果考評50、在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效管理的（）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A目標(biāo)和要求B指標(biāo)和要求C目標(biāo)和內(nèi)容D指標(biāo)和內(nèi)容最新范本,供參考！51、 （）是績效管理的最終落腳點(diǎn)。A改進(jìn)計(jì)劃B評價(jià)實(shí)施C績效面談D改進(jìn)績效的指導(dǎo)52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評的

13、績效管理考評類型稱為（）。A行為主導(dǎo)型B品質(zhì)主導(dǎo)型C能力主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作是（）。A崗位評價(jià)B薪酬調(diào)查C薪酬滿意度調(diào)查D人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（）A拉開同等級員工差距B獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績C同等級員工薪酬差距小D員工薪酬與個(gè)人業(yè)績掛鉤55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（）。A基于崗位的工資制度B基本能力的工資制度C計(jì)件工資制D提成工資制56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（）原則。A對外具有

14、競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵(lì)性D薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對排列法進(jìn)行崗位評價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲丙?。患椎膬r(jià)值低于乙，高于丙?。槐膬r(jià)值低于甲乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲乙丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ丙甲乙丁B乙甲丙丁C甲乙丙丁D丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（）。A社會(huì)平均工資B上月員工本人工資額C企業(yè)員工平均工資D員工本人上一年度月平均工資59、按照工傷導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長度劃分，休息（）的失能傷害為輕傷。A45日以內(nèi)B90日以內(nèi)C104日以內(nèi)D120日以內(nèi)60、勞動(dòng)法包括有制度有（）A就業(yè)促進(jìn)制度B集

15、體談判和集體合同制度C勞動(dòng)爭議處理制度D以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度二、多選題（6169題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（）A人力資源需求預(yù)測方法B人力資源供給預(yù)測方法C屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法可算出簡單的方法式D對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E屬于專家預(yù)測法62、微觀勞動(dòng)力供給是指（）A對企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給B企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C個(gè)人的勞動(dòng)力供給D學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給予E企業(yè)對企業(yè)的勞動(dòng)力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（）A提高資料時(shí)效性B可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D具有較高的科學(xué)性E可以

16、取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（）A其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B貴在務(wù)實(shí)C要利于行動(dòng)D為辦理事情、解決問題而寫E 作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動(dòng)是公民權(quán)利”的原則包括（）A我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C對用人單位來說，意昧著平等錄用符合條件的員工D對用人單位來說，有提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E對國家來說，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項(xiàng)工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（）A對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B對工作程序的職責(zé)C對其他人員安全的職責(zé)D對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E對其他人員合作的職責(zé)6

17、7、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（）A勞動(dòng)力存量需求B勞動(dòng)力增量需求C內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D員工的晉升機(jī)會(huì)E盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（）A標(biāo)準(zhǔn)編碼B統(tǒng)一編碼C被調(diào)查單位的編碼D編碼不重復(fù)E指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（）A粘貼在每頁最下面或每章最后面B用快捷鍵完成C用工具欄完成D用菜單完成E能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及到以下（）方面A文件審批效率和傳遞效率B決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量E各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特

18、征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（）現(xiàn)象。A大材小用B錄用了差的員工C拒絕了好的應(yīng)聘者D重能力輕學(xué)歷E錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（）等。A公文處理能力測試B沖突處理能力測試C行政工作處理能力測試D部門利益協(xié)調(diào)能力測試E團(tuán)隊(duì)組建能力測試73開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的（）。A公開性B平等性C公正性D公平性E適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（）A以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評，形成由下而上的過程B以員工為起點(diǎn)，由管理者對員工進(jìn)行考評C在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效，也包括

19、該部門總體的工作績效D完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層人員進(jìn)行考評E對高層進(jìn)行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查時(shí)要調(diào)查（）A被調(diào)查企業(yè)的情況B被調(diào)查崗位的情況C被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD調(diào)查人的情況E被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動(dòng)合同的無效由（）確定。A當(dāng)事人雙方B用人單位C勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D人民法院E勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容有（）A擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)B企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C工作滿負(fù)荷D工作環(huán)境的優(yōu)化E建立“人機(jī)資金”的最優(yōu)化政策78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（）。A招聘策略B招聘程序C人力資源規(guī)劃D工作分析E招聘

20、渠道79、人力資源配置的主要原理有（）。A互補(bǔ)增值原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D能位對應(yīng)原理E彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（）AFJA法對每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析BFJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用CFJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡單DFJA法并不記錄有關(guān)工作背景的信息EFJA法對員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（）A直線成本B間接成本C生產(chǎn)成本D額外成本E經(jīng)營成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（）等方式得到的資料。A工作分析B小組討論C集體會(huì)談D問卷調(diào)查E統(tǒng)計(jì)分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評價(jià)的有（）。A價(jià)值觀調(diào)

21、查B人事考核C人格測試D情景模擬E志向興趣調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（）企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國外企業(yè)D剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E市場水平比較高的企業(yè)85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（）。A該福利的性質(zhì)B該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C該福利上年度的執(zhí)行效果D該福利的本年度預(yù)算E檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86、在測算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（）步驟。A根據(jù)崗位評價(jià)或能力評價(jià)或績效考核結(jié)果半員工入級B按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D匯集測算中的問題，供上級參考E制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、 （）因素會(huì)對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。

22、A企業(yè)支付能力B勞動(dòng)力供求關(guān)系C企業(yè)戰(zhàn)略D企業(yè)價(jià)值觀E企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）A增加利潤B吸引人才C留住人才D激勵(lì)員工E將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（）等原則。A內(nèi)容合法B自主自愿C平等合作D協(xié)商一致E維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（）等內(nèi)容。A支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)支付護(hù)理費(fèi)C支付工傷津貼D異地安家的必要費(fèi)用E報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的

23、應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。（ ）93、考評者與被考評者講座的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，與勞動(dòng)關(guān)系一樣都體現(xiàn)了國家的意志。（ ）96、職工因工致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根

24、據(jù)是經(jīng)濟(jì)利益原因。（ ）99、能力主導(dǎo)型的績效考評適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。（ ）100、市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所有者確定的。最新范本,供參考！1、勞動(dòng)力市場是通過勞動(dòng)力供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置勞動(dòng)力資源的°A.模式B.機(jī)制C.體制D.2、勞動(dòng)市場按地理位置劃分可分為o4狹義的與廣義的B.全國性的和地區(qū)性的。中央的和地方的D.需求的和供給的3、在其它條件不變的情況下，產(chǎn)品需求上升會(huì)導(dǎo)致。A.勞動(dòng)力需求下降B.勞動(dòng)力需求不變C,勞動(dòng)力需求上升D.難以確定4、工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的,而其替代效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費(fèi)的。A.減小、減少

25、B.減小、增加C.增加、減少D.增加、增加5、下列說法中正確的是。A.工資的多少僅取決于工資率B.工資的多少僅取決于工作時(shí)間C.工資的多少僅取決于工資率與工作時(shí)間兩個(gè)方面的因素D.某人的工資高，則其工資率一定也高（ 、“3比/小時(shí)”是指oA.收入B.工資C.工資率D.勞動(dòng)報(bào)酬E福禾U7、甲、乙兩個(gè)企業(yè)在同一個(gè)勞動(dòng)力市場上相互競爭。甲企業(yè)工作條件好，為吸引勞動(dòng)力，乙企業(yè)不得不支付較高的工資。甲、乙企業(yè)之間的工資差別屬于。A.補(bǔ)償性的B.競爭性的C.壟斷性的D.接觸性的8、關(guān)于福利與基本工資的說法正確的是。A.基本工資和福利都是一種工資形式匕基本工資的支付方式是實(shí)物支付和延期支付C.福利的支付方式

26、是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是。4.情境B.遺傳C.環(huán)境D.教育10、正式群體可分為團(tuán)隊(duì)、任務(wù)群體和。A.指揮群體B.實(shí)踐群體C.操縱群體D.利益群體11、我們認(rèn)為老師要為人師表、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，這是我們老師的。A.角色期望B.角色沖突C.角色模糊D.角色知覺12、溝通的作用除了激勵(lì)、信息流通和情感表達(dá)外，還有。A.指導(dǎo)B.控制C.管理D.領(lǐng)導(dǎo)13、價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和。永恒性B.可變性C.外源性D.潛在性14、反映了對人、客體、事物的感受，是對人、客體事物所持有的肯定或否定的評價(jià)是。兒工作滿意度B.個(gè)性C.價(jià)值觀D

27、.態(tài)度15、與價(jià)值觀相比，態(tài)度的穩(wěn)定性。A.較高B.較低C.差不多D.無法判斷16、認(rèn)知失調(diào)理論是由誰提出的。4海法B.菲斯廷格C.布魯納D.卡特賴特17、以下說法正確的是。A.人力資源管理與員工的績效無關(guān)B.人力資源管理會(huì)降低員工的績效C.人力資源管理能提高員工的工作績效以上說法，均不正確18、人力資源管理者具有。1.直線與參謀職能B.直接與參謀職能C.直線與服務(wù)職能D.服務(wù)與參謀職能19、人本管理的核心是。A.以人為本B.效率第一（：.用戶至上D.質(zhì)量第一20、五一"期間全體員工放假七天。這屬于組織賦予員工的。A.工資B.福利C.獎(jiǎng)賞D.以上都不對21、晉升是個(gè)體和組織中向的移動(dòng)

28、。A.較低職位B.同級職位C.不同類職位D.較高職位22、在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進(jìn)行的程序是°A.需求預(yù)測B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.供給預(yù)測D.現(xiàn)有人力資源核查23、一般來說，人員招聘的來源可以分為兩個(gè)渠道。A.自我推薦與他人引薦B.學(xué)校與社會(huì)C.廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦D.內(nèi)部來源與外部來源24、對公關(guān)人員的能力評估應(yīng)側(cè)重于。A.空間認(rèn)知B.數(shù)量分析C.記憶力D.語言能力25、方法研究包括程序分析、作業(yè)分析和。A.工作分析B.動(dòng)作分析C.崗位分析D.環(huán)境分析26、使所做工作的動(dòng)力定型得以鞏固的入門期，一般為。A.12小時(shí)B.1020分鐘（：.半小時(shí)左右34小時(shí)27、連續(xù)色名呼叫檢查法屬于疲勞

29、檢測的。A.生理心理測試法B.他覺觀察及主訴癥狀法（：生化法D.自我體驗(yàn)法28、工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法？。典型事例法B.座談法C.工作實(shí)踐法D.觀察法29、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容？。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升30、下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是。A.職稱B.直接上級C.任職時(shí)間D.工作事項(xiàng)31、以下幾項(xiàng)中不屬于工作說明書的基本內(nèi)容的是。A.基本資料Q.工作權(quán)限（：.工作難度）.工作關(guān)系32、績效考核的第一個(gè)步驟是。A.組織診斷B.建立績效標(biāo)準(zhǔn)C.工作程序分析D.考

30、核人員的培訓(xùn)33、以下說法中錯(cuò)誤的是。A.在工作考評中，評級人的某些特征會(huì)產(chǎn)生主觀偏向，影響考評的結(jié)果B.工作崗位的特征會(huì)影響績效考核的準(zhǔn)確性C.采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估準(zhǔn)確D.評級人參與的程度對考評效果影響很大34、可能會(huì)影響到績效考核的工作特征包括oA.企業(yè)規(guī)本HB.崗位在組織與企業(yè)中的地位（：.人員流動(dòng)情況D.利潤與產(chǎn)值完成情況35、在欺坎倫計(jì)劃中，員工因他們所提出的建議節(jié)約了勞動(dòng)成本而受到經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中節(jié)約額為。%薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的比值B.薪資成本與合理化建議數(shù)量的乘積。薪資成本與該成本所產(chǎn)生的銷售價(jià)值的乘積D.薪資成本與合理化建議數(shù)量的比值36、

31、如果某公司每人每小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出為25個(gè)單位產(chǎn)品，而該工作報(bào)酬率為每小時(shí)10元，則計(jì)件報(bào)酬率為每單位產(chǎn)品元，一個(gè)每天工作8小時(shí)，每小時(shí)生產(chǎn)30個(gè)產(chǎn)品的員工按直接計(jì)件制每天可得元。為R.0296"必如D,0.2；8037、適用的對象是中層以上管理人員。A,榜樣法R,角色扮演法C,視聽法D,安全研討38、是指勞動(dòng)者通過集體協(xié)議制度和個(gè)體勞動(dòng)合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，確定勞動(dòng)條件的權(quán)利。A.勞動(dòng)條件交涉權(quán)R,勞動(dòng)談判權(quán)C維護(hù)勞動(dòng)合同自主權(quán)D,保障公正勞動(dòng)條件權(quán)39、社會(huì)伙伴參與責(zé)任，即企業(yè)和個(gè)人。A.勞動(dòng)法制的建設(shè)艮合同法律的建設(shè)C一保險(xiǎn)法律的建設(shè)D,社會(huì)保險(xiǎn)制度的建設(shè)40、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)

32、、文化權(quán)利國際公約和國際勞動(dòng)組織的公約和建議書規(guī)定，成員國政府具有向公民提供的義務(wù)。A,社會(huì)就業(yè)占社會(huì)救助C住房D.社會(huì)保險(xiǎn)41、人們從事各種活動(dòng)，適應(yīng)生存所必需且影響活動(dòng)效果的心理特征總和是。A.能力B.性格C氣質(zhì)D.個(gè)性傾向性42、作為室內(nèi)裝潢師或藝術(shù)家，他在下列哪一能力中應(yīng)表現(xiàn)得更突出？。A.數(shù)學(xué)能力R,推理能力C演繹能力D.空間認(rèn)知能力43、一個(gè)人對周圍事物的意義，重要性的總評價(jià)和總看法是。兒價(jià)值觀R,態(tài)度G工作滿意度D.個(gè)性44、關(guān)于價(jià)值觀的說法不正確的是。A.價(jià)值觀不僅影響個(gè)人行為，而且影響組織行為B.價(jià)值觀具有穩(wěn)定性和可變性C價(jià)值體系決定著人們對自由、服從、公平、快樂、自尊等價(jià)值

33、標(biāo)準(zhǔn)的看法D.價(jià)值觀的形成與人生觀有關(guān)，而與世界觀無關(guān)45、下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征？°A.物質(zhì)性R,生產(chǎn)性。消費(fèi)性D.能動(dòng)性46、人力資源的雙重性”是指。A,生產(chǎn)性與消費(fèi)性&生產(chǎn)性與能動(dòng)性C,持續(xù)性和時(shí)效性D,可用性與有限性47、人力資源規(guī)劃的含義是指。兒系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求B.統(tǒng)評價(jià)人力資源供給C.系統(tǒng)評價(jià)人力資源的供給和需求D.以上都不對48、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃？oA.補(bǔ)充規(guī)劃R,培養(yǎng)開發(fā)計(jì)劃C.晉升計(jì)劃D.配備規(guī)劃49、甲公司在報(bào)紙上刊登一消息：本公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于

34、組織中哪一重要活動(dòng)？。丸培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳50、企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是。兒獵頭公司B.職業(yè)介紹所C.大學(xué)校園C.大學(xué)校園51、勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有。%特殊性B.多樣性不確定性D.交易對象的難以衡量性E.交易的延續(xù)性52、下列原因中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)的。A.勞動(dòng)力市場的動(dòng)態(tài)屬性B.信息的不完善C.技術(shù)替代的靈活性D.地理狀況的差異E.經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整53、工資的形式可概括為。A.基本工資B.福利C.效率工資D.計(jì)時(shí)工資54、計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)有。A.較為公平合理B.雇員有固定收入C有利于提高質(zhì)量D.有利于提高效率E.有利于節(jié)省開支55、下面因素中決定一個(gè)人地位的有。A.教育

35、程度B.職位C.人的能力D.人的收入、資歷E.人的年齡56、在群體中，溝通的作用有。A.控制B.激勵(lì)C.情感表達(dá)D.信息的流通57、關(guān)于工作滿意度的理論有。A.赫茲柏格的激勵(lì)一一保健理論B.工作滿意度的差異模型C.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論D.功能理論E.期望理論58、員工對工作不滿的表達(dá)方式有。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視E.不合作59、人力資源是存在于人的等載體中的經(jīng)濟(jì)職能A.體能B.能力C.技能D.知識E.個(gè)性行為特征與傾60、以下說法中正確的有。A.人力資源管理會(huì)提高員工的流動(dòng)率B.人力資源管理能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性C.人力資源管理會(huì)降低員工對薪酬的公平感D.人力資源管理會(huì)增加員工的不滿情緒E

36、.人力資源管理能確保人與事的良好匹配61、麥克里蘭認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)包括oA.交易動(dòng)機(jī)B.權(quán)力動(dòng)機(jī)C.成就動(dòng)機(jī)D.安全動(dòng)機(jī)E.親合動(dòng)機(jī)62、工作環(huán)境中引起疲勞最客觀、最直接的因素有。A.工作強(qiáng)度B.工作速度C.工作持續(xù)的時(shí)間.工作方式E.工作環(huán)境63、下列哪些因素將影響勞動(dòng)生產(chǎn)率？。A.生理疲勞B.心理疲勞C.勞動(dòng)時(shí)間D.勞動(dòng)者的性格64、工作分析又稱。A.工作描述B.職務(wù)分析C.程序分析D.崗位分析E.動(dòng)作分析65、在工作分析設(shè)計(jì)階段，應(yīng)做好下列哪幾個(gè)方面？。A.選擇信息來源B.按選定的方法收集信息C.選擇工作分析人員D.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)66、以下不屬于績效考核基本步驟的有。A.建立績效

37、標(biāo)準(zhǔn)B.考核指標(biāo)驗(yàn)證階段C.考核結(jié)果校正D.結(jié)果反饋E.確立績效工資67、考評工作取得實(shí)際效果的關(guān)鍵是。A.考評的真實(shí)性B.考評結(jié)果的反饋C.組織內(nèi)部目標(biāo)D.人事管理行動(dòng)68、下列選項(xiàng)中，屬于總的報(bào)酬方案的有。A.工資B.獎(jiǎng)金C.傭金D.福利E.對工作的滿足感69、工作評價(jià)常用的方法有。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法70、培訓(xùn)與教育在方面不同。A.內(nèi)涵B.本質(zhì)C.方針D.目的E形式71、若按不同內(nèi)容分類，培訓(xùn)開發(fā)可分為。A.基礎(chǔ)知識教育B.專業(yè)知識培訓(xùn)C.操作技能培訓(xùn)D.價(jià)值觀以及文化培訓(xùn)E.管理知識教育72、制定培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)包括。A.制定操作程序B.選擇和設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容C

38、.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)形式E.培訓(xùn)內(nèi)容73、雇主和雇員之間的勞動(dòng)關(guān)系，包括下列哪些方面？。A.在用人單位外部勞動(dòng)力市場中，招工企業(yè)和勞動(dòng)者之間，因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動(dòng)過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生的關(guān)系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有正確答案74、下列哪些內(nèi)容屬于勞動(dòng)者的義務(wù)？oA.完成勞動(dòng)任務(wù)B.提高職業(yè)技能C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)則D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德75、雇主可以是一個(gè)oA.非正式組織B.個(gè)人C.民間團(tuán)體D.企業(yè)集團(tuán)E.企業(yè)76、組織行為學(xué)的目標(biāo)是對組織中的行為進(jìn)行。A.描述B.解釋C.預(yù)測D.控制77、價(jià)值觀的屬性是。A.可接受性B.重要性C.穩(wěn)定fiED

39、.可變性78、一般資源的三性”指oA.物質(zhì)性B.可用性C.有限性D.能動(dòng)性79、對人力資源規(guī)劃的理解最主要的有哪兩種？。A.僅考慮組織利益的觀點(diǎn)B.僅考慮個(gè)人利益的觀點(diǎn)C.兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)D.以人為本”的管理思想80、下面哪些選項(xiàng)屬于招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容？oA.錄用基準(zhǔn)B.錄用來源C.錄用成本D.錄用數(shù)量81、題干：1996年，在外國投資企業(yè)中工作的勞動(dòng)力的最低工資是，在河內(nèi)和胡志明市每月35美元，其他地區(qū)每月30美元。資本較雄厚的公司傾向于提供更高的薪水以吸引最好的勞動(dòng)力。除了工資以外，人們期望外國投資企業(yè)提供每日用餐補(bǔ)貼、上下班的交通費(fèi)（如果公司位于河內(nèi)或胡志明市以外）以及工作服。無

40、論是在國家控制的企業(yè)還是在私人企業(yè)中，有組織的勞工的影響日益增大。工人們要求更好的工作條件和更高的報(bào)酬，并且越來越頻繁地通過罷工來迫使管理層認(rèn)真考慮他們的要求，在國有企業(yè)和外資企業(yè)中都是如此。最近的罷工多數(shù)是由于薪水的爭議和由于公司要求提高生產(chǎn)率引起的。為了控制勞工的騷亂，1996年國民議會(huì)通過最新的勞工關(guān)系法案的草案，指出罷工只能作為最后的解決辦法”來使用。但是，近來一些罷工在滿足勞工要求方面均取得了成功。這就鼓勵(lì)了工會(huì)把使用罷工作為首選的武器”。由于國有企業(yè)私有化和精簡勞動(dòng)力，他的失業(yè)率從1992年的5.8%上升到6.7%。也就是說，1993年有220萬人失業(yè)。1996年的政府?dāng)?shù)據(jù)中，城市

41、的失業(yè)率為13.2%,農(nóng)村地區(qū)為4%。但是，絕大多數(shù)專家相信，這些數(shù)字均低于城市和農(nóng)村的真實(shí)的失業(yè)率。越南的勞動(dòng)力是相對年輕和有文化的。工作年齡的人口中，識字率為88%。勞動(dòng)力中最大的一部分為15歲至29歲之間，占整體勞動(dòng)力的53%,占全部人口的將近29%。越南并不缺乏一般勞動(dòng)力，而是缺少有技能的工人。81.KZK（從上述分析中，可以看出，越南勞動(dòng)力問題。A.非常嚴(yán)重B.嚴(yán)重C.一般D.不存在這一問題82、題干如上：越南勞動(dòng)力中，比重最大的是歲的人口。A.1529B.2330C.3040D.255083、題干如上：越南勞動(dòng)力中，城市的失業(yè)率是。A.13.2%B.4%C.6.7%D.88%84、

42、題干如上：越南對一般勞動(dòng)力是。A.缺乏B.不缺乏C.無法斷定D.不存在這一問題85、題干如上：本案例是有關(guān)越南的問題。A.勞動(dòng)力B.管理C.企業(yè)D.工人待遇86、題干：某家電子計(jì)算機(jī)集團(tuán)公司，幾年前，通過公開招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計(jì)算機(jī)的張某和李某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計(jì)算機(jī)的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，張某和李某雖然都想從事這項(xiàng)推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個(gè)體差異來。張某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動(dòng)；而李某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨(dú)處。一年后張某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；而李

43、某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動(dòng)性和積極性。此后不久，李某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出個(gè)理由來，李某也說不出個(gè)原因來。其中有一點(diǎn)，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是李某已對銷售工作不感興趣了。私下里，人事經(jīng)理了解到，李某有很強(qiáng)的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時(shí)還獲得少年科技發(fā)明獎(jiǎng)，這種創(chuàng)造沖動(dòng)他一直保持著。這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把李某單獨(dú)請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定李某去研究開發(fā)部。在李某調(diào)到研究開發(fā)部的那年年底，他的二項(xiàng)發(fā)明已為公司創(chuàng)收了十幾萬元。86.在本案例中，李某更換崗位后，工作滿意度提高這是由下列因素決定的。A.公平的待

44、遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配87、題干如上：下列哪項(xiàng)不是張某的性格特征？oA.性格外傾B.有交際能力C.積極主動(dòng)D.喜歡獨(dú)處88、題干如上：這個(gè)案例給我們的啟示是。A.組織中的個(gè)體在心理行為上存在差異B.工作績效在很大程度上受工作滿意度影響C.人的感知是有選擇性D.組織中信息溝通非常重要89、題干如上：張某和李某當(dāng)中，誰更適合推銷工作，誰更適合研究開發(fā)工作。A.張某，李某B.李某，張某C.無法得知D.兩人一樣90、題干如上：你對本案人事經(jīng)理的看法是。A.不稱職B.不善于了解下屬C.能量體裁衣D.創(chuàng)收與他無關(guān)91、題干如上：菲利浦公司是一家生產(chǎn)電視機(jī)的老廠，該公司在40

45、年代開始引入流水線作業(yè)，這樣便出了大量的熟練技術(shù)工人，這些工人為菲利浦公司的發(fā)展、壯大作出了自己不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而在引入流水線生產(chǎn)后的短短數(shù)年內(nèi)，菲利浦公司的人事經(jīng)理就發(fā)現(xiàn)，該公司員工的病假、休假愈來愈多了，生產(chǎn)效率也明顯比以前下降了，公司內(nèi)部不似以前那樣充滿著活力，員工們普遍有一種不安、焦慮的神情，經(jīng)過一系列的調(diào)查與分析，該公司終于明白了，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是由于工人長期在流水線從事單一的工作，工作的單調(diào)感令他們生理心理上都產(chǎn)生了嚴(yán)重的不安。弄清原因后，該公司很快便找到了解決問題的辦法，他們根據(jù)操作特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)了一套操作程序，并讓工種不相同的人之間調(diào)換工種，這樣，在短短幾個(gè)月后，公司又騰飛

46、了。2006年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：操作技能注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、什么是勞動(dòng)合同？它的特點(diǎn)是什么？2、簡述進(jìn)行員工考評的程序。二、計(jì)算題（本題1鹿，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）恒豐公司舉辦了一次為期3天的培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)員20人.為了更好地做好培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前用了2天調(diào)研，在培訓(xùn)之后一個(gè)月