企業(yè)員工價值體系EVP的構(gòu)建

1、企業(yè)員工價值體系（EVP）的構(gòu)建    本文基于企業(yè)情境和實踐，探討了如何構(gòu)建企業(yè)員工價值體系，以及如何應(yīng)用的具體方法，并對其應(yīng)用效果和存在問題進(jìn)行了探討。 員工價值主張（Employment Value Proposition，縮寫為EVP）是從客戶價值主張引申出來的一個概念。客戶價值主張?zhí)骄康氖?，為什么客戶從你的公司而不是你的競爭對手那里購買產(chǎn)品/服務(wù)？他們?yōu)榱耸裁炊冻鲡n票？你的公司如何才能比競爭對手做得更好？你公司的產(chǎn)品/服務(wù)能否為客戶提供與眾不同的價值？相似的，員工價值主張?zhí)骄康氖菃T工為什么會選擇到你的公司而不是其他公司工作？一個合理有效的EV

2、P體系能夠提供給應(yīng)聘者一個具有說服力的全景圖，即職位和組織能提供給他/她的四個方面：工作內(nèi)容、工作環(huán)境、管理者行為和組織特征。EVP所宣傳的是職位的優(yōu)勢和應(yīng)聘者追求的價值，它有助于加強(qiáng)招聘過程中信息的交流以確保應(yīng)聘者了解自己真正的期望。本文即是基于對EVP相關(guān)知識的闡述，分析EVP在公司內(nèi)部的建立與實施，并進(jìn)一步探討如何與公司戰(zhàn)略有效結(jié)合并系統(tǒng)地實施。一、什么是EVP1.EVP的含義EVP是對吸引員工和應(yīng)聘者的組織中各因素的清晰、獨(dú)特的描述，包括工作特點、工作環(huán)境、工作方式、與管理者建立的關(guān)系、管理者行為以及組織的整體特征等。EVP的內(nèi)涵是員工從工作中的收獲，員工有了獲取才會愿意付出。從另一方

3、面看，員工的收獲需要公司付出一定的資源，而員工的付出則為公司帶來預(yù)期的收獲（業(yè)績、文化、品牌形象等）。這種平等的契約關(guān)系如表1所示：表1員工價值主張當(dāng)組織遇到以下兩個重要的問題時，會考慮設(shè)立EVP：一是他們努力地想在人才戰(zhàn)中超過競爭對手，脫穎而出；二是他們的品牌具有吸引力，但卻不能準(zhǔn)確地反應(yīng)現(xiàn)實。一個有效的EVP不僅能保證組織以差異性自居，而且也要能反應(yīng)組織的真實情況。現(xiàn)實中，有許多應(yīng)聘者慕名應(yīng)聘，但進(jìn)入組織后卻發(fā)現(xiàn)組織宣傳言過其實，最終失望地離開。2.為什么企業(yè)需要建立EVP根據(jù)CLC（Corporate Leadership Council）的調(diào)查顯示，一個經(jīng)過深思熟慮之后加以實施的EVP

4、可以提高29%的新員工承諾度，降低50%的新雇補(bǔ)償保險費(fèi)用，使員工擁護(hù)組織的可能性由24%增加到47%。另外，合理有效的EVP能使你與競爭者產(chǎn)生差異，激勵現(xiàn)有員工，使一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中更加努力表現(xiàn)自己的才能，使一些應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程之外進(jìn)行自我選擇，達(dá)到應(yīng)聘者、崗位、組織之間的匹配。其具體作用如下：（1）幫助企業(yè)吸引并留住人才。一個清晰的、差異化的EVP能確保你吸引并保留人才，包括那些本來不可避免流失到其他更有吸引力的企業(yè)中去的人才。（2）幫助公司吸引不同類型的人才。好的EVP具有多元性，可以適應(yīng)不同的地區(qū)或國家的人才情況，吸引來自不同文化、不同年齡、不同職能的員工。（3）幫助企業(yè)重塑信任與

5、激勵。構(gòu)建EVP的過程需要進(jìn)行調(diào)查、與現(xiàn)有員工交流，這一過程本身就是非常有效的心理契約工具。員工通常會樂于參與，并感激公司的關(guān)心，因此這也是幫助公司重建或提升信任、激勵員工的措施。（4）幫你找到HR工作重點。通過建立EVP，你會理解什么對員工和潛在雇員是更重要的，從而更有序地安排那些有助于吸引、發(fā)展、保留人才的工作。（5）創(chuàng)造“人才”品牌。有效的EVP能使組織形成優(yōu)良的人才策略和高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)，這些又會提高組織對外的知名度和美譽(yù)度，從而吸引人才。一個很好的例子就是蘋果公司，在當(dāng)今這個人才戰(zhàn)的時代，蘋果并沒有加入爭、選人才的行列，而是優(yōu)秀的人才排隊等候加入蘋果。（6）減少新員工加薪成本。當(dāng)候

6、選人看到組織的EVP有吸引力時，他們需要更少的薪酬增幅就會接受工作。根據(jù)CLC（Corporate Leadership Council）的研究結(jié)果，如果企業(yè)的EVP沒有吸引力，則企業(yè)需要21%的加薪幅度才能招到人才。而若企業(yè)有較好的EVP，只需要11%的加薪就可吸引到人才。二、EVP的構(gòu)建EVP的構(gòu)建過程主要分為三步：EVP萃取企業(yè)匹配品牌化實施。1.EVP 的萃取萃取過程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的過程，標(biāo)準(zhǔn)的建模流程如下：在實際的操作中，企業(yè)往往可以與年度員工敬業(yè)度調(diào)查相結(jié)合，以員工敬業(yè)度調(diào)查結(jié)果為主要數(shù)據(jù)來源，進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。具體的量化統(tǒng)計分析工作，如SPSS、lisrel

7、等統(tǒng)計軟件的應(yīng)用，如果本單位HR不具備相應(yīng)的工具與能力，可以外包專業(yè)人員或高校實習(xí)生進(jìn)行。模型建立后，一般根據(jù)對員工影響度的大小，區(qū)分為幾個大的維度，每個維度下面又包括多個細(xì)分的變量。如下表所示：EVP模型變量舉例（可將表格分為4個小表格利于版面安排）序號工作維度1我的工作具有很大的挑戰(zhàn)性2我有實質(zhì)性的責(zé)任3我有做一件好工作的必備條件4我的工作充分利用了我的優(yōu)勢和能力5我每天的工作是我期望做的6我熱愛正在做的事工作環(huán)境維度7我覺得受欣賞，被重視8我得到了很多培訓(xùn)和技能發(fā)展的機(jī)會，我正在開發(fā)新的技能9我喜歡這里工作的彈性10我在這里非常開心11我對于我的工作充滿了感激和贊美12當(dāng)我需要幫助的時候

8、，我有一個可以求助的關(guān)系網(wǎng)13我可以調(diào)整我的工作計劃或工作安排以適應(yīng)我的需求14我的工作和個人生活得到很好地平衡15我們有很好的團(tuán)隊工作人們能夠相互吸引聚集在一起16新的觀點被重視和支持17我能在這里發(fā)揮積極的影響18在這里，我們經(jīng)常開懷大笑管理者行為維度19我的經(jīng)理支持我20我覺得在主管面前很舒服21我信任并尊重我的經(jīng)理22我的經(jīng)理具有很強(qiáng)的勝任力23我的經(jīng)理給了我工作所需的自由空間24我的經(jīng)理真正的關(guān)心我25我的經(jīng)理會運(yùn)用易于改進(jìn)的方式對我進(jìn)行反饋26我的經(jīng)理知道怎么處理他/她的個人困擾27我覺得向我的經(jīng)理詢問問題或與他討論重要的問題很愉快28我的經(jīng)理理解我的工作29無論發(fā)生什么事，我的經(jīng)

9、理都會告知真相30我的經(jīng)理會給很強(qiáng)的反饋我總能知道我處于什么位置31我的經(jīng)理積極地聽我發(fā)言并試圖理解我的觀點32我的目標(biāo)和行為預(yù)期十分清楚我知道在這里怎么才算成功33我從我的經(jīng)理這里得到很多輔導(dǎo)以及其他的知識資源34我的經(jīng)理經(jīng)常問我的想法35我的經(jīng)理說到做到36我真的很喜歡我的經(jīng)理37我的經(jīng)理和我會衡量什么因素能使我們一起工作的更好38我的經(jīng)理在做決策或采取行動前會獲取事實真相組織特征維度39我的工資在市場上具有競爭性40組織的核心價值包含了我的個人價值41我經(jīng)常運(yùn)用最熱們的技術(shù)42我們的公司效益非常好我個人的需求以及我家人的需求都能得到滿足43在這里工作有優(yōu)厚的物質(zhì)回報（獎金、股票期權(quán)）44

10、我喜歡這里的工作保障工作穩(wěn)定很好45公司關(guān)心它的客戶、員工和創(chuàng)造利潤46我相信公司的形象、產(chǎn)品和服務(wù)47公司的目標(biāo)激勵我盡最大努力工作48在這里我能看到很多的工作機(jī)會49我們的公司在正確的軌道上前行我們會更有競爭力50在公司內(nèi)，我的工作與其他人的相比是公平的2.企業(yè)匹配模型建立后，還需要進(jìn)行微調(diào)，以便與企業(yè)的實際崗位相匹配。匹配過程主要包括：焦點小組測試修正EVP模型EVP評價工具設(shè)計。（1）焦點小組測試。企業(yè)中，不同層次的人員，甚至同一層次的人員之間，所需求的“工作舒服區(qū)域”存在著差別。正如馬斯洛的需求模型所闡述的，不同人員對于五種需求的程度是不同的，普通員工在意的也許只是基本的生存需求或生

11、存激勵而已，而管理人員所要求的可能就是社會地位或自我價值的實現(xiàn)。因此，為了確定所有類別的員工/潛在員工的EVP模型變量，我們將員工分成不同類型的小組，用EVP模型初稿分別進(jìn)行測試。（2）修正EVP模型。根據(jù)焦點小組測試結(jié)果對EVP因素進(jìn)行調(diào)整，以便適用不同的群體。但是，如果每個群體都制定一個EVP模型，勢必會加大HR人員的工作量，因此，這里可以只選取組織核心人員的EVP作為最后模型。（3）EVP評價工具設(shè)計。對于最后確定的EVP模型，在評價的過程中，可以采取問卷形式，制作EVP評價問卷，并采用紙質(zhì)或在線測試的方式進(jìn)行測評。也可與其他HR工具相關(guān)聯(lián)，如試用管理文件，員工敬業(yè)度調(diào)查等。問卷評價示例

12、如下：根據(jù)評價所得的EVP等級，分析現(xiàn)有模型的優(yōu)劣點，并進(jìn)行適時適量調(diào)整，以使其更適合公司的發(fā)展和員工的利益。3品牌化實施（1）內(nèi)部品牌化。當(dāng)EVP內(nèi)部品牌化時，我們需要形成一種不斷的提示，讓員工意識到在公司工作是有價值的。其具體行動包括：第一，宣揚(yáng)EVP標(biāo)語和行為。周期性地宣傳代表EVP價值的標(biāo)語，可以是公司現(xiàn)有的優(yōu)勢，也可以是未來1218個月里公司所追求的精神，比如公司現(xiàn)有優(yōu)勢和潛在優(yōu)勢的結(jié)合。同時，要識別代表EVP價值的行為，并在公司內(nèi)部進(jìn)行傳播，例如：公司某個項目團(tuán)隊需要為績效目標(biāo)而進(jìn)行合作，當(dāng)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者看到一個團(tuán)隊成員表現(xiàn)了很好的團(tuán)隊合作行為時，就當(dāng)面夸獎或獎勵他，那么他將會尋求其他

13、更好的表現(xiàn)團(tuán)隊工作的行為并且將這種意識傳遞給其他成員。第二，觀察記錄。指派一名公司員工為記錄者，在日常的工作和生活中，觀察EVP變量對公司成員產(chǎn)生的積極影響，并通過與其他員工的溝通交流，搜集組織EVP變量的行為和案例，整合整理然后再進(jìn)行宣傳、共享。第三，EVP“半月談”。每隔一個星期，部門經(jīng)理可選擇一個EVP變量，向下屬人員征求反饋意見。比如，針對工作本身這一方面，詢問如下問題：工作是否能激發(fā)他的積極性？現(xiàn)在的工作是否有效利用了他的優(yōu)勢和能力？工作是否具有很大挑戰(zhàn)性？每天的工作是否是自己所期望的？工作能否體現(xiàn)實質(zhì)性的責(zé)任？是否熱愛現(xiàn)在的工作？等等。要讓員工列舉實際事例進(jìn)行說明，并將收到的反饋意

14、見匯總，然后在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行分享。EVP半月談可采用會議、電話或非正式談話的形式進(jìn)行。（2）外部品牌化。將公司EVP市場化或推廣有助于應(yīng)聘者清楚地了解公司能提供他什么，同時，清晰、有說服力的外部品牌化能增加一個優(yōu)秀的應(yīng)聘者選擇加入公司接受工作的可能性。外部品牌化實施步驟：第一，選擇十佳理由。各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工們利用EVP變量，針對應(yīng)聘者選擇加入公司的10個最佳理由進(jìn)行討論，并將討論結(jié)果拿至公司領(lǐng)導(dǎo)討論會議上綜合評價，最終予以確認(rèn)。理由示例：“獲得優(yōu)厚的物質(zhì)回報”、“公司的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的吸引力”、“公司的穩(wěn)定發(fā)展”等。第二，制作EVP標(biāo)語或海報。為最后確定的“十佳理由”制作海報，如“在這里，你能

15、看到很多工作機(jī)會”；或者為每個EVP變量做一個口號或標(biāo)語，例如“團(tuán)隊工作：我們緊密地連在一起”，并做一個明信片，寫明“加入我們的組織，你會發(fā)現(xiàn)更多關(guān)于”第三，EVP宣傳推廣。將EVP海報發(fā)布到招聘網(wǎng)站和招聘會現(xiàn)場，將EVP標(biāo)語掛于公司門口或公司附近的廣告牌上。在面試的時候，將明信片發(fā)給應(yīng)聘者，對于比較滿意的應(yīng)聘者，面試官還可進(jìn)一步根據(jù)實際事例與其分享“十佳理由”以外的EVP變量。4保持EVP的活力一個完善有效的體系，如果只是單純地建立、實施，而缺乏維護(hù)，長時期以后就會變成一道流程，一種擺設(shè)。EVP也不例外。那么如何對EVP進(jìn)行維護(hù)，以使其能一直有效地為公司創(chuàng)造價值呢？現(xiàn)有以下兩種做法可供參考：

16、（1）正式的EVP討論會。公司定期進(jìn)行員工調(diào)查，以調(diào)查數(shù)據(jù)作為員工需求分析的基礎(chǔ)信息。部門內(nèi)部定期召開EVP討論會，針對最近時期比較突出的EVP變量或潛在變量進(jìn)行討論，識別其對部門人員產(chǎn)生或可能產(chǎn)生的積極或消極影響，并整理備案。HR定期組織EVP討論會，綜合分析各部門的討論結(jié)果，對現(xiàn)有EVP模型進(jìn)行調(diào)整，并規(guī)范由此產(chǎn)生的員工行為。（2）非正式談話。部門領(lǐng)導(dǎo)、HR人員不定期地與公司現(xiàn)有人員進(jìn)行EVP變量的討論，可以是下班后去餐廳的路上，也可以是工作休息的間隙里。了解公司人員對現(xiàn)有EVP模型的認(rèn)知，以及某個變量實際對其工作和生活產(chǎn)生積極影響的案例。三、問題探討在管理模式日趨以人才為中心的今天，無論

17、是大型知名企業(yè)還是中小型企業(yè)的管理人員都開始關(guān)注并著手制定適用于本企業(yè)的EVP模型。但是，由于很多公司的EVP體系僅僅是依據(jù)當(dāng)前崗位特征進(jìn)行的簡單的描述，實施之后的EVP結(jié)果并沒有得到有效的應(yīng)用，甚至不知道該怎么應(yīng)用，導(dǎo)致EVP成了“擺設(shè)”。那么怎么做才能建立合理有效的EVP并將其結(jié)果反饋到企業(yè)實際中呢？這就牽涉到了下面兩個問題：1.如何將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合現(xiàn)實中，很多新入職者會因為不了解公司的整體戰(zhàn)略、不知曉自己的工作對于公司來說到底具有什么樣的價值而找尋不到自己工作的方向和動力，如果這種情況長期發(fā)展下去，就會導(dǎo)致離職的發(fā)生。將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合，就要在設(shè)計EVP變量的時

18、候，注重其長遠(yuǎn)性的影響，而不僅僅是當(dāng)前的真實的反映。這就要求設(shè)計人員在確定變量的時候，能夠區(qū)分出哪些會造成長遠(yuǎn)的影響，哪些僅僅是當(dāng)前情況的一種反映，哪些是對當(dāng)前的反映但也可能會對未來造成一定的影響。把所有的變量分成這樣三類，在實施的過程，將重心放在能產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響的因素上。從變量上，將EVP模型與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來。2.如何在成本敏感的時代得到公司領(lǐng)導(dǎo)的支持公司領(lǐng)導(dǎo)為了使公司利潤最大化，往往會采取成本控制這一措施。但是，大多數(shù)企業(yè)管理人員對成本控制存在狹義的理解和偏見，因此在公司的運(yùn)營過程中，過度的強(qiáng)調(diào)成本的減少，卻忽略了成本與利潤之間的比例關(guān)系。真正意義上的成本控制，并不是實際成本的減少，而是在保證成本合理分配的基礎(chǔ)上實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。那么，如何勸服公司領(lǐng)導(dǎo)，將有限的成本分一部分支持EVP體系的運(yùn)行呢？這就需要HR人員充分了解公司的整體運(yùn)營成本和利潤水平，并以此為依據(jù)合理分析EVP體系運(yùn)行所需資金、資金運(yùn)用方面，然后結(jié)合EVP的實際效益與公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行洽談。