人員測評技術(shù)

1、人員測評評技術(shù)一、第一一部分內(nèi)內(nèi)容第二章、第三章章、第四四章二、關(guān)鍵鍵詞與主主要內(nèi)容容人員素質(zhì)質(zhì)測評導(dǎo)導(dǎo)論勝任力理理論及其其作用人員素質(zhì)質(zhì)測評的的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計人員素質(zhì)質(zhì)測評的的組織與與實(shí)施人員素質(zhì)質(zhì)測評導(dǎo)導(dǎo)論、基本本概念一.素質(zhì)質(zhì)的概念念人員素質(zhì)質(zhì)測評是是人力資資源管理理的一種種基本方方法，在在人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)實(shí)踐中中的作用用日趨突突出。我們把素素質(zhì)限定定在個體體范圍內(nèi)內(nèi)，指個個體完成成一定活活動與任任務(wù)所具具備的基基本條件件和基本本特點(diǎn)，是是行為的的基礎(chǔ)與與根本要要素，包包括生理理素質(zhì)和和心理素素質(zhì)兩個個方面。它對一一個人的的身心發(fā)發(fā)展、工工作潛力力發(fā)展和和工作成成就的提提高起著著根本

2、的的決定作作用。素質(zhì)是個個體完成成任務(wù)、形成績績效及繼繼續(xù)發(fā)展展的前提提。素質(zhì)對個個體的行行為與發(fā)發(fā)展具有有基礎(chǔ)性性的作用用。但是，良良好的素素質(zhì)只是是日后發(fā)發(fā)展與事事業(yè)成功功的一種種可能性性。素質(zhì)質(zhì)與績效效、素質(zhì)質(zhì)與發(fā)展展都是互互為表里里的。素素質(zhì)是績績效與發(fā)發(fā)展的內(nèi)內(nèi)在條件件，而績績效與發(fā)發(fā)展是素素質(zhì)的外外在表現(xiàn)現(xiàn)。二.素質(zhì)質(zhì)的特性性1、素質(zhì)質(zhì)的第一一個特性性便是它它的基礎(chǔ)礎(chǔ)作用性性2、素質(zhì)質(zhì)的第二二的特性性是它的的穩(wěn)定性性3、素質(zhì)質(zhì)的第三三的特性性是它的的可塑性性（個體體的素質(zhì)質(zhì)是在遺遺傳、外外界影響響與個體體能動性性三個因因素的共共同作用用下形成成與發(fā)展展的，并并非天生生不變的的）4、

3、素質(zhì)質(zhì)的第四四個特性性是它的的內(nèi)在性性5、素質(zhì)質(zhì)的第五五個特性性是它的的表出性性（行為為方式、工作績績效與行行為結(jié)果果是素質(zhì)質(zhì)表現(xiàn)的的主要媒媒介與途途徑；個個人的表表出性也也體現(xiàn)為為素質(zhì)表表現(xiàn)的實(shí)實(shí)在性與與具體性性）6、素質(zhì)質(zhì)的第六六個特性性是它的的差異性性7、素質(zhì)質(zhì)的第七七個特性性是它的的綜合性性（同一一個體的的各種素素質(zhì)、同同一素質(zhì)質(zhì)的各種種成分，都都是作為為高度統(tǒng)統(tǒng)一的有有機(jī)體存存在于個個體之中中的）8、素質(zhì)質(zhì)的第八八個特性性是它的的可分解解性9、素質(zhì)質(zhì)的第九九個特性性是它的的層次性性與相對對性（第第個人的的素質(zhì)具具有不同同的結(jié)構(gòu)構(gòu)層次，有有核心素素質(zhì)、基基本素質(zhì)質(zhì)與生成成素質(zhì)第第不同的

4、的層次區(qū)區(qū)分。核核心素質(zhì)質(zhì)是基本本素質(zhì)的的基礎(chǔ)，基基本素質(zhì)質(zhì)是生成成素質(zhì)的的基礎(chǔ)。）三.素質(zhì)質(zhì)的構(gòu)成成素質(zhì)的構(gòu)構(gòu)成在這這里是指指素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)的基基本劃分分，包括括基本成成分、因因素與層層次 體質(zhì)質(zhì) 身體素素質(zhì) 遺遺傳因素素 體力力 獲得因因素 精力力 學(xué)校教教育程度度 文化化素質(zhì) 自自我學(xué)習(xí)習(xí)程度素質(zhì) 社會會化程度度 政治治品質(zhì) 思想品品質(zhì) 品德德素質(zhì) 道道德品質(zhì)質(zhì) 創(chuàng)新意意識心理素質(zhì)質(zhì) 知知識 智智能素質(zhì)質(zhì) 智力力 技技能 才才能 心理健健康素質(zhì)質(zhì) 其他個個性素質(zhì)質(zhì)注：其中中心理素素質(zhì)是個個體發(fā)展展與事業(yè)業(yè)成功的的關(guān)鍵因因素，因因此心理理素質(zhì)測測評往往往是測評評的重點(diǎn)點(diǎn)。四.素質(zhì)質(zhì)測評素質(zhì)測評

5、評的含義義素質(zhì)測評評是指測測評主體體采用科科學(xué)的方方法，收收集被測測者在主主要活動動領(lǐng)域中中的（行行為事實(shí)實(shí)）表征征信息，采采用科學(xué)學(xué)的方法法針對某某一測評評指標(biāo)體體系作出出量值或或價值的的判斷過過程，或或者直接接從所收收集的表表征信息息中引發(fā)發(fā)與推斷斷某些素素質(zhì)特征征的過程程。五.人素素質(zhì)測評評與人才才素質(zhì)測測評人員素質(zhì)質(zhì)測評是是指對116歲以以上具有有正常勞勞動能力力個體素素質(zhì)的測測評人才素質(zhì)質(zhì)測評是是指對具具有一定定才能個個體素質(zhì)質(zhì)的測評評，包括括某些兒兒童測評評、學(xué)生生測評與與人員素素質(zhì)測評評。人才才素質(zhì)測測評又狹狹義與廣廣義之分分。狹義的的人才素素質(zhì)測評評，是指指通過量量表對人人才品

6、德德、智力力、技能能、知識識、經(jīng)驗驗的一種種評價活活動廣義的的人才素素質(zhì)測評評，是通通過量表表、面試試、評價價中心技技術(shù)、觀觀察評定定、業(yè)績績考評等等多種手手段，綜綜合測評評人才素素質(zhì)的一一種活動動、主要要類型分類本書主要要講解了了按照測測評目的的與用途途進(jìn)行的的劃分，有有選拔性性測評、診斷性性測評、配置性性測評、鑒定性性測評與與開發(fā)性性測評選拔性素素質(zhì)測評評選拔性性素質(zhì)測測評是一一種以選選拔優(yōu)秀秀人員為為目的的的素質(zhì)測測評“優(yōu)中中擇優(yōu)”選拔性性測評的的特點(diǎn)整個測評評特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)測評評的區(qū)分分功能測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的剛性性最強(qiáng)測評過程程特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀觀性測評指標(biāo)標(biāo)具有選選擇性選拔性測測評的結(jié)結(jié)果或是是分

7、數(shù)或或是等級級選拔性性測評操操作與運(yùn)運(yùn)用的原原則公平性原原則（即即要求整整個素質(zhì)質(zhì)測評的的過程對對于每個個測評者者來說，有有利性相相對平等等，這是是保證選選拔性測測評結(jié)果果被公共共接受的前前提）公正性原原則（要求整整個素質(zhì)質(zhì)測評的的過程對對于每個個被測評評者來說說，要求求都是一一致的，這這是保證證人們認(rèn)認(rèn)為選拔拔結(jié)果有有效的前前提）差異性原原則（要要求素質(zhì)質(zhì)測評既既要以差差異為依依據(jù)，又又要能夠夠反映求求職者素素質(zhì)的真真實(shí)差異異，這是是保證選選拔結(jié)果果正確性性的前提提）準(zhǔn)確性原原則（要要求素質(zhì)質(zhì)測評對對求職者者素質(zhì)差差異的反反映要盡盡可能精精確，這這是保證證人們對對素質(zhì)測測評選拔拔結(jié)果信信任的

8、前前提）可比性原原則（要要求素質(zhì)質(zhì)測評對對求職者者素質(zhì)測測評結(jié)果果具有縱縱向可比比性。一一般要求求采取量量化形式式，不但但可比，而而且還可可以與其其它測評評結(jié)果相相加。這這是保證證選拔結(jié)結(jié)果最后后在選拔拔人員過過程中發(fā)發(fā)揮實(shí)際際作用的的前提）配置性素素質(zhì)測評評它以人人事合理理配置為為目的人國資源源發(fā)揮最最佳作用用的前提提是人事事相配，人人適其事事，事得得其人，人人盡其才才，才盡盡其用，用用顯其次次。實(shí)踐踐表明，每每種工作作職位對對于其任任職者都都有一定定的基本本要求，當(dāng)當(dāng)任職者者現(xiàn)有的的素質(zhì)符符合職位位要求時時，個體體的人力力資源就就能主動動發(fā)揮，創(chuàng)創(chuàng)造出高高水平的的績效。配置性性素質(zhì)測測評的

9、特特點(diǎn)針對性體體現(xiàn)在整整個測評評的組織織實(shí)施與與目的上上客觀性體體現(xiàn)在測測評的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格性既既體現(xiàn)在在測評的的標(biāo)準(zhǔn)上上，又體體現(xiàn)在測測評活動動的組織織與實(shí)施施中準(zhǔn)備性主主要體現(xiàn)現(xiàn)在勞動動人事管管理過程程的開端端性上開發(fā)性素素質(zhì)測評評開發(fā)性性測評是是一種以以開發(fā)素素質(zhì)潛能能與組織織人力資資源為目目的的測測評。人人的素質(zhì)質(zhì)具有可可塑性與與潛在性性。開發(fā)發(fā)性素質(zhì)質(zhì)測評也也可稱為為勘探性性素質(zhì)測測評，主主要是為為了人力力資源開開發(fā)提供供科學(xué)性性與可行行性依據(jù)據(jù)。開發(fā)性性測評的的特點(diǎn)勘探性（是是指開發(fā)發(fā)性測評評對人力力資源具具有調(diào)查查性，主主要了解解總體素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)中哪些些是優(yōu)質(zhì)質(zhì)素質(zhì)，哪哪些是短短缺

10、素質(zhì)質(zhì)，哪些些是顯性性素質(zhì)，哪哪些是潛潛在素質(zhì)質(zhì)，哪些些素質(zhì)具具有開發(fā)發(fā)價值等等）配合性（是是指開發(fā)發(fā)性素質(zhì)質(zhì)測評，一一般是與與素質(zhì)潛潛能開發(fā)發(fā)或組織織人力資資源開發(fā)發(fā)相配合合進(jìn)行的的，是為為開發(fā)服服務(wù)的）促進(jìn)性（是是指開發(fā)發(fā)性素質(zhì)質(zhì)測評的的主要目目的不在在于評定定哪種素素質(zhì)好，而而是在于于通過測測評激勵勵與促進(jìn)進(jìn)各種素素質(zhì)和諧諧發(fā)展與與進(jìn)一步步提高）診斷性素素質(zhì)測評評診斷性性素質(zhì)測測評-是那那種以服服務(wù)于了了解素質(zhì)質(zhì)現(xiàn)狀或或組織診診斷問題題為目的的的素質(zhì)質(zhì)測評診斷性性素質(zhì)測測評的特特點(diǎn)測評內(nèi)容容或者十十分精細(xì)細(xì)，或者者全面廣廣泛診斷性測測評的過過程是追追根究底底測評結(jié)果果不公開開測評具有有較

11、強(qiáng)的的系統(tǒng)性性考核性素素質(zhì)測評評考核性性素質(zhì)測測評又稱鑒鑒定性測測評，是是以鑒定定與驗證證某種（些些）素質(zhì)質(zhì)是否具具備或者者具備程程度大小小為目的的的素質(zhì)質(zhì)測評 考核性性素質(zhì)測測評的特特點(diǎn)它的測評評結(jié)果主主要是給給想了解解求職者者素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)與水水平的人人或雇主主提供依依據(jù)或者者證明，是是對求職職者素質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)與與水平的的鑒定，而而其它類類型的測測評結(jié)果果并非如如此考核性素素質(zhì)測評評側(cè)重于于求職者者現(xiàn)有的的素質(zhì)的的價值與與功用，比比較注重重素質(zhì)的的現(xiàn)有差差異，而而不是素素質(zhì)發(fā)展展的原有有基礎(chǔ)或或者發(fā)展展過程的的差異具有概括括性的特特點(diǎn)要求測評評結(jié)果具具有較高高的信度度與效度度考核性性素質(zhì)測測評的原

12、原則全面性原原則充足性原原則可信性原原則權(quán)威性或或公眾性性原則、主要要功用一、功用用功用即素素質(zhì)測評評的功能能與作用用，功能能是素質(zhì)質(zhì)測評活活動本身身固有的的一種穩(wěn)穩(wěn)定機(jī)制制，是一一種相對對獨(dú)立的的東西，而而作用則則是素質(zhì)質(zhì)測評活活動外在在影響的的一種具具體表現(xiàn)現(xiàn)，它會會受到各各種偶然然因素的的影響。素質(zhì)測測評的主主要功用用有評定定作用、診斷功功用、預(yù)預(yù)測功用用二、人員員素質(zhì)測測評的特特征人員素質(zhì)質(zhì)測評活活動中，最最為顯著著的特征征就是把把被測者者的特征征行為與與某種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，以以確定其其素質(zhì)的的構(gòu)成及及成熟水水平。用用來比較較的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)有兩種種：一種種是存在在于測評評對象之之外的客客觀

13、要求求，例如如任職資資格標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；另一一種是存存在于測測評對象象之中的的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)1、人員員素質(zhì)測測評的評評定作用用素質(zhì)測測評評定定功能的的正向發(fā)發(fā)揮，在在人力資資源管理理中首先先表現(xiàn)為為促進(jìn)與與形成作作用。社社會心理理學(xué)研究究發(fā)現(xiàn)，自我評價、他人評價與群體評價是衡量一個人素質(zhì)高低的三個重要參數(shù)。素質(zhì)測測評的評評定功能能還再現(xiàn)現(xiàn)出激勵勵與強(qiáng)化化的作用用評定功功能的正正向發(fā)揮揮，還表表現(xiàn)出導(dǎo)導(dǎo)向作用用2、人員員素質(zhì)測測評的診診斷反饋饋功能的的作用咨詢的的作用對人力力資源開開發(fā)方案案的制訂訂與選擇擇以及對對開發(fā)工工作的計計劃與改改進(jìn)調(diào)節(jié)與與控制的的作用人員素質(zhì)質(zhì)測評的的預(yù)測作作用人們可可以依據(jù)據(jù)素

14、質(zhì)表表征行為為發(fā)展的的歷史軌軌跡及其其趨向，對對被測者者的素質(zhì)質(zhì)發(fā)展進(jìn)進(jìn)行某種種預(yù)測。這種預(yù)預(yù)測的有有效性取取決于素素質(zhì)特征征的穩(wěn)定定性程度度。預(yù)測功功能的正正向發(fā)揮揮，表現(xiàn)現(xiàn)為選拔拔作用素質(zhì)在在數(shù)量與與質(zhì)量上上的差異異，是區(qū)區(qū)別不同同素質(zhì)結(jié)結(jié)果與水水平差異異的重要要依據(jù)。測評的的預(yù)測功功能使素素質(zhì)測評評的結(jié)果果具有一一定的后后效性。換句話話說，個個體素質(zhì)質(zhì)的差異異具有一一定的延延續(xù)性、作用用與運(yùn)用用原則1、人員員素質(zhì)測測評的作作用人員測測評與選選拔是人人力資源源開發(fā)的的基礎(chǔ)人員測測評與選選擇是人人力資源源開發(fā)的的重要手手段人員測測評與選選拔是人人力資源源開發(fā)效效果檢驗驗的“尺度”建立促促成性

15、素素質(zhì)測評評模式，可可以提高高人力資資源開發(fā)發(fā)的效果果2、人員員素質(zhì)測測評的運(yùn)運(yùn)用原則則全面測測評與擇擇優(yōu)開發(fā)發(fā)-即即指要對對全體人人員進(jìn)行行測評，對對所有素素質(zhì)進(jìn)行行測評，然然后選擇擇其中的優(yōu)勢勢人力資資源開發(fā)發(fā)，選擇擇其中和和特長素素質(zhì)進(jìn)行行開發(fā)。發(fā)現(xiàn)不不足與整整體協(xié)調(diào)調(diào)-是要通通過人員員素質(zhì)測測評，真真正的認(rèn)認(rèn)識到每每個勞動動者的不不足之處處，善于于整體協(xié)協(xié)調(diào)，取取長補(bǔ)短短，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)群體上上的優(yōu)勢勢互補(bǔ)。分項診診斷與綜綜合開發(fā)發(fā)-是指人人員素質(zhì)質(zhì)測評與與問題診診斷可以以分項進(jìn)進(jìn)行，以以提高測測評的精精確性。但在人人力資源源開發(fā)中中卻要做做到綜合合平衡。統(tǒng)一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與量量材開發(fā)發(fā)-是指人人員測

16、評評與選拔拔的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)據(jù)開發(fā)目目標(biāo)統(tǒng)一一要求，但但要根據(jù)據(jù)測評結(jié)結(jié)果的情情況進(jìn)行行切合實(shí)實(shí)際的開開發(fā)。量量材開發(fā)發(fā)的關(guān)鍵鍵是通過過對被測測者的長長處、短短處的科科學(xué)分析析對每個個人員委委派適合合的工作作，制定定適當(dāng)?shù)牡拈_發(fā)目目標(biāo)與計計劃。自我評評測與外外部強(qiáng)化化-是指在在人力資資源開發(fā)發(fā)過程中中，要進(jìn)進(jìn)行自我我測評，要要通過自自我測評評，使被被開發(fā)者者對應(yīng)達(dá)達(dá)到的目目標(biāo)有所所認(rèn)識，有有所追求求，把外外在的開開發(fā)目標(biāo)標(biāo)內(nèi)化為為自我奮奮斗的目目標(biāo)。他人測測評與自自我激勵勵-是指在在人力資資源開發(fā)發(fā)過程中中，不但但要自我我測評，而而且要在在自我測測評的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行他人人測評，讓讓周圍的的同事、

17、上級主主管以及及有關(guān)專專家參與與素質(zhì)測測評，保保證測評評的客觀觀性、公公正性與與科學(xué)性性。模糊測測評與精精心指導(dǎo)導(dǎo)-是指在在人力資資源開發(fā)發(fā)過程中所所進(jìn)行的的人員素素質(zhì)測評評應(yīng)具有有一定的的彈性，不不一定要要按規(guī)定定的要求求嚴(yán)格核核定。相互比比較與職職業(yè)發(fā)展展-職業(yè)發(fā)發(fā)展也叫叫職業(yè)生生涯的自自我設(shè)計計，它是是一個計計劃、一一個方案案、一個個過程。它使被被開發(fā)者者有機(jī)會會評估自自己的知知識、技技能、態(tài)態(tài)度、品品德與體體質(zhì)、發(fā)發(fā)展?jié)摿αεc事業(yè)業(yè)進(jìn)展等等情況，從從而為個個人事業(yè)業(yè)目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)與與調(diào)整制制定具體體的步驟驟。勝任力理理論及其其作用勝任力力的研究究起源與與發(fā)展起源與發(fā)發(fā)展促使現(xiàn)現(xiàn)代勝任任力

18、研究究運(yùn)動興興起的一個個關(guān)鍵起起源因素素應(yīng)該追追溯到富富蘭克林林羅斯福福政府。19559年，心心理學(xué)家家羅伯特特懷特在再再談激勵勵：勝任任力的概概念一一文中第第一次正正式提到到“人才識識別”和“個人特特性”相關(guān)的的“commpettencce”麥克里蘭和他他的助手手戴雷聯(lián)聯(lián)合發(fā)表表的評評估用于于測量優(yōu)優(yōu)秀海外外文化事事務(wù)官的的必備素素質(zhì)的新新方法的的文章標(biāo)標(biāo)志著勝勝任力的的行為事事件言談?wù)劮ǖ恼Q誕生。此此后不久久，麥克克里蘭就就發(fā)表了了里程碑碑式的測測量勝任任力而不不是智力力一文文，標(biāo)志志著勝任任力體系系的正式式確立。理查德德鮑伊茲茲發(fā)現(xiàn)了了與有效效管理績績效相關(guān)關(guān)的199項勝任任力。其其中7

19、項項被稱為為門檻性性的勝任任力。勝任力力理論比比較1、勝任任力的定定義與基基本屬性性定義-勝任力力是指在在特定的的工作崗崗位、組組織環(huán)境境和文化化氛圍中中高績效效者所具具備的可可以測量量與開發(fā)發(fā)的個體體特征，他他們能夠夠?qū)⒏呖兛冃д吲c與一般績績效者區(qū)區(qū)分開來來。基本屬屬性勝任力力是一種種可以用用來區(qū)分分高績效效者與普通通績效者者的個體體特征，它它既包括括任職者者與其工工作要求求相對應(yīng)應(yīng)的能力力水平，也也包括任任職者在在具體工工作中的的行為表表現(xiàn)勝任力力與工作作情境相相關(guān)聯(lián)，是是多維度度、多層層次的，它它可能存存在于知知識、技技能、能能力、動動機(jī)、特特質(zhì)、價價值觀、態(tài)度、社會角角色等多多方面勝任

20、力力是針對對工作績績效而言言的，能能夠引起起或者預(yù)預(yù)測行為為和績效效，是能能夠?qū)蛳騼?yōu)秀績績效的那那些個人人特征，應(yīng)應(yīng)該圍繞繞工作績績效來研研究勝利利力任何單單個的勝勝任特征征難以導(dǎo)導(dǎo)致高績績效，勝勝任力是是成簇而而不是單單一出現(xiàn)現(xiàn)的，體體現(xiàn)為某某一具體體崗位的的勝任力力結(jié)構(gòu)模模型2、勝任任力分類類根據(jù)個個體在工工作中的的不同職職位，把把勝任力力分為工工作勝任任力、崗崗位勝任任力和職職務(wù)勝任任力根據(jù)可可觀察性性、潛在在性等特特征，將將勝任力力分為表表面勝任任力和中中心勝任任力兩大大類19991年，伍伍德夫根根據(jù)勝任任力的可可變化情情況把勝勝任力分分為硬性性勝任力力和軟性性勝任力力按組織織需要的

21、的核心專專業(yè)和技技能分為為通用勝勝任力、可遷移移勝任力力和專業(yè)業(yè)勝任力力諾德豪豪格從任任務(wù)具體體性、行行業(yè)具體體性和公公司具體體性三個個維度對對勝任力力進(jìn)行劃劃分，提提出六個個范疇的的勝任力力分類：元勝任任力、行行業(yè)勝任任力、組組織內(nèi)勝勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技技術(shù)勝任任力、行行業(yè)技術(shù)術(shù)勝任力力和特殊殊技術(shù)勝勝任力依照勝勝任力的的區(qū)分度度，勝任任力可以以劃分為為基礎(chǔ)勝勝任力與與轉(zhuǎn)化類類勝任力力。也有有學(xué)者把把它稱為為基準(zhǔn)性性勝任力力與鑒別別性勝任任力勝任力分分類方法法根據(jù)研研究對象象的工作作崗位層層次分為為不同崗崗位層級級的勝任任力從構(gòu)成成要素的的微觀角角度來講講，可以以將勝任任力分為為工作知知識、能能力

22、、政政治興趣趣、情緒緒智力、盡責(zé)任任等根據(jù)可可觀察性性、潛在在性等特特征，將將勝任力力分為最最外層勝勝任力、中間層層勝任力力和核心心層勝任任力4、勝任任力的結(jié)結(jié)構(gòu)模型型概念勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)模型型又稱素素質(zhì)模型型、資質(zhì)質(zhì)模型，是是個體（組組織）勝勝任某項項工作任任務(wù)的一一組勝任任力要素素的組合合，或者者說是擔(dān)擔(dān)任某一一特定的的任務(wù)角角色需要要具備的的勝任力力綜合。冰山模模型冰山模模型中提提出，有有五種層層次的勝勝任力：技能、知識、自我概概念、特特質(zhì)、動動機(jī)。技技能和知知識就好好比處于于水面以以上看得得見的冰冰山，最最容易測測量、改改變和開開發(fā)提高高。特質(zhì)質(zhì)和動力力潛藏于于水面以以下，難難以觸及及，也

23、最最難改變變和發(fā)展展。自我我概念特特征介于于二者之之間。洋蔥模模型洋蔥模模型與冰冰山模型型類似，但但是此模模型對勝勝任力的的表述更更突出其其層次性性。該模模型中，勝勝任力被被劃分為為三個層層次：核核心層、中間層層和最外外層。核核心層包包括動機(jī)機(jī)和個性性特質(zhì)；中間層層包括自自我概念念、社會會角色、態(tài)度和和價值觀觀；最外外層則指指知識和和技能。梯形模模型把勝任任力按照照梯形分分為四個個層次：第一層層是行為為，第二二層是知知識、技技能、態(tài)態(tài)度，第第三層是是思考方方式、思思維定式式、第四四層是自自我意識識、內(nèi)驅(qū)驅(qū)力、社社會動機(jī)機(jī)。金字塔塔模型把勝任力力分為三三個層次次：第一一層是行行為，第第二層是是技

24、能、知識，第第三層是是 態(tài)態(tài)度、人人格特征征5、構(gòu)建建勝任力力模型的的主要數(shù)數(shù)據(jù)收集集方法構(gòu)建勝任任力結(jié)構(gòu)構(gòu)模型指指的是，通通過有效效的方法法，收集集大量信信息，判判斷任職職人員成成功完成成某項工工作所必必須的個個人特點(diǎn)點(diǎn)集合的的過程。其中數(shù)數(shù)據(jù)的收收集工作作非常關(guān)關(guān)鍵，至至少需要要兩種不不同的數(shù)數(shù)據(jù)收集集方法。文獻(xiàn)查查閱法界定工工作內(nèi)容容和識別別需要的的勝任力力的基本本方法是是文獻(xiàn)查查閱法。其來源源主要可可以包括括著作、專業(yè)雜雜志、協(xié)協(xié)會雜志志、學(xué)術(shù)術(shù)報告、學(xué)位論論文等焦點(diǎn)訪訪談法焦點(diǎn)訪訪談法常常常允許許組織中中許多人人員提供供輸入信信息。有有不同的的技術(shù)方方法進(jìn)行行焦點(diǎn)訪訪談。最最典型的的

25、是組織織協(xié)調(diào)者者使用一一份準(zhǔn)備備好的問問題提綱綱引導(dǎo)一一個結(jié)構(gòu)構(gòu)化的。專家小小組法是是焦點(diǎn)訪訪談法中中的一個個特例，比比較典型型的專家家小組成成員應(yīng)該該是在相相關(guān)學(xué)科科中發(fā)表表過學(xué)術(shù)術(shù)論文或或者做過過相關(guān)研研究的人人員。行為事事件訪談?wù)劮ㄐ行袨槭录L談法法是由美美國哈弗弗大學(xué)心心理學(xué)教教授麥克克里蘭開開發(fā)，通通過對績績優(yōu)員工工和一般般員工的的訪談，獲獲取與高高績效相相關(guān)的勝勝任力信信息的一一種方法法。問卷調(diào)調(diào)查法調(diào)查的的內(nèi)容基基于前期期通過面面談、焦焦點(diǎn)訪談?wù)?、文獻(xiàn)獻(xiàn)查閱等等方法收收集的數(shù)數(shù)據(jù)分析析結(jié)果。問卷填填答者被被要求對對所列出出的勝任任力要素素進(jìn)行重重要性評評價。工作日日志法任職者者

26、對其日日常工作作行為或或活動進(jìn)進(jìn)行記載載，包括括每一項項活動的的開始和和結(jié)束時時間。工工作日志志法是觀觀察法的的很好替替代方法法職業(yè)分分析法根據(jù)某某一職業(yè)業(yè)或?qū)I(yè)業(yè)及其必必需的職職責(zé)和任任務(wù)的職職能分析析，能夠夠產(chǎn)生一一個廣泛泛的勝任任特征清清單，常常常要建建立績效效標(biāo)準(zhǔn)。這種方方法關(guān)鍵鍵在于確確定與組組織核心心觀點(diǎn)和和價值觀觀相一致致的勝任任力。它它最大的的優(yōu)點(diǎn)是是揭示了了“冰山”模型中中的深層層次勝任任力。關(guān)鍵成成功因素素法根根據(jù)行業(yè)業(yè)關(guān)鍵成成功因素素開發(fā)勝勝任力結(jié)結(jié)構(gòu)模型型。湯普普森和斯斯特里克克蘭指出出這種方方法的關(guān)關(guān)鍵之一一就是要要識別并并獲取行行業(yè)關(guān)鍵鍵成功因因素。原原理就是是“人

27、職職組織織”匹配原原理選擇數(shù)據(jù)據(jù)收集方方法時需需要考慮慮的因素素效度信度應(yīng)用性效率可操作性性接受性勝任力力理論作作用和價價值1、對人人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容的影響響人才測測評可以以界定為為一個收收集和評評估有關(guān)關(guān)候選人人信息的的過程，以以便做出出針對某某職位的的人事決決策麥克里里蘭提出出以勝任任力評估估取代智智力測量量在進(jìn)行行員工勝勝任素質(zhì)質(zhì)測評時時，應(yīng)把把握的內(nèi)內(nèi)容知識與技技能能力（按按照心理理學(xué)觀點(diǎn)點(diǎn)，能力力是個體體完成某某項任務(wù)務(wù)的條件件，是員員工勝任任素質(zhì)測測評的重重要 內(nèi)容）社會角色色與自我我認(rèn)知特性職業(yè)傾向向2、勝任任力模型型應(yīng)用于于求職申申請表的的設(shè)計求職申申請表是是招聘初初選

28、的依依據(jù)，通通過求職職申請表表的篩選選，可以以降低招招聘成本本，提高高招聘效效率好的申申請表要要從有效效性、可可靠性和和經(jīng)濟(jì)性性三個方方面去衡衡量3、基于于勝任力力模型的的面試過過程設(shè)計計基于勝勝任力模模型的面面試過程程必須是是結(jié)構(gòu)化化的面試試過程，這這種面試試方法的的優(yōu)勢在在于，面面試過程程的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化程度度高、可可控性強(qiáng)強(qiáng)，面試試的結(jié)果果具有較較好的可可比性，能能確保面面試的有有效、客客觀、公公平、科科學(xué)。基于勝勝任力模模型的結(jié)結(jié)構(gòu)化面面試的過過程設(shè)計計如下開發(fā)面試試題庫明確評分分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)設(shè)計面試試評分表表面試教官官應(yīng)用勝任任力模型型構(gòu)建評評價中心心評價中中心是一一種使用用多種測測評方法法和

29、技術(shù)術(shù)由多個個測評師師同時對對多個測測評對象象的個體體行為實(shí)實(shí)施的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化測測評系統(tǒng)統(tǒng)完整的的基于勝勝任力模模型的評評價中心心應(yīng)該包包括的環(huán)環(huán)節(jié)構(gòu)建勝任任力模型型（構(gòu)建建評價中中心的第第一個環(huán)環(huán)節(jié)就是是構(gòu)建勝勝任力模模型）甄選評分分指標(biāo)及及建立評評分體系系選擇與設(shè)設(shè)計情景景演練工工具（情情景演練練技術(shù)是是評價中中心的核核心技術(shù)術(shù)）測評實(shí)施施與觀察察評分（測測評實(shí)施施環(huán)節(jié)是是實(shí)質(zhì)上上是收集集崗位主主持人與與測評指指標(biāo)相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)的的過程）綜合評價價其于勝勝任力的的人員測測評技術(shù)術(shù)目的在在于為組組織選準(zhǔn)準(zhǔn)人，服服務(wù)于構(gòu)構(gòu)建組織織競爭力力的人力力資源隊隊伍建設(shè)設(shè)。人員素質(zhì)質(zhì)測評的的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)體體系

30、概述述1、導(dǎo)語語人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系是人員員素質(zhì)測測評活動動的中心心與紐帶帶，是整整個人員員素質(zhì)測測評工作作指向的的中心2、人員員素質(zhì)測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的作用有利于于促進(jìn)人人員與工工作崗位位的物化化連接有利于于提高人人員素質(zhì)質(zhì)測評的的科學(xué)性性、客觀觀性有利于于統(tǒng)一觀觀點(diǎn)、深深化知識識3、人員員素質(zhì)測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的構(gòu)成橫向結(jié)結(jié)構(gòu)指將需要要測評的的人員素素質(zhì)的要要素進(jìn)行行分解，并并列出相相應(yīng)的項項目。它它注重測測評素質(zhì)質(zhì)的完備備性、明明確性和和獨(dú)立性性。是人人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系設(shè)計的的基礎(chǔ)人員的素素質(zhì)在人人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系設(shè)計中中，可以以概括為為結(jié)構(gòu)性性要素、行為環(huán)環(huán)境要素

31、素和工作作績效要要素三個個方面人員素質(zhì)質(zhì)要素分分析縱向結(jié)結(jié)構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)設(shè)計4、人員員素質(zhì)測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系要要素人員素質(zhì)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體體系對測測評對象象的數(shù)量量與質(zhì)量量的測評評，起著著“標(biāo)尺”作用，它它一般由由標(biāo)志、標(biāo)度和和標(biāo)記三三個要素素組成標(biāo)志是指測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的內(nèi)在規(guī)規(guī)定性，常常常表現(xiàn)現(xiàn)為各種種素質(zhì)規(guī)規(guī)范化行行為特征征或表征征的描述述與規(guī)定定。標(biāo)志志的形式式有多種種多樣從揭示的的內(nèi)涵看看，有客客觀形式式、主觀觀形式、半客觀觀半主觀觀三種從標(biāo)準(zhǔn)表表示的形形式看，有有評語短短句式、設(shè)問提提示式、方向指指示式從測評指指標(biāo)的操操作方式式看，有有測定式式和評定定式標(biāo)度是對測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系的的外在形形式

32、劃分分，常常常表現(xiàn)為為對素質(zhì)質(zhì)行為特特征或表表現(xiàn)的范范圍、強(qiáng)強(qiáng)度和頻頻率的規(guī)規(guī)定。從從目前現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的的考評指指標(biāo)分析析來看，考考評指標(biāo)標(biāo)的標(biāo)度度大致有有量詞式式、等級級式、數(shù)數(shù)量式、數(shù)軸式式、圖標(biāo)標(biāo)式、定定義式等等標(biāo)記是指對對應(yīng)于不不同標(biāo)度度的符號號表示，通通常用字字母、漢漢字或數(shù)數(shù)字來表表示5、人員員素質(zhì)測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體系類類型效標(biāo)參參照性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系（硬性性指標(biāo)） 這這種體系系是依據(jù)據(jù)測評內(nèi)內(nèi)容與測測評目的的而形成成的測評評標(biāo)準(zhǔn)體體系，一一般是對對測評對對象內(nèi)涵涵的直接接描述或或詮釋。例如，飛飛行員選選拔標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)來自于于對飛機(jī)機(jī)駕駛工工作本身身的直接接描述常模參參照性指指標(biāo)體系系（競爭爭比較）

33、 這這種體系系是對測測評客體體外延而而進(jìn)行比比較而形形成的測測評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)體第。效標(biāo)參參照性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系與測評評客體本本身無關(guān)關(guān)，而常常模參照照性指標(biāo)標(biāo)體系則則與測評評客體直直接相關(guān)關(guān)。干部部選拔標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)屬于于常模參參照性標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，高高于“一般”水平被被提拔，低低于“一般”水平被被淘汰。標(biāo)準(zhǔn)化化方法人員素質(zhì)質(zhì)測評的的標(biāo)準(zhǔn)體體系設(shè)計計的步驟驟明確人人員素質(zhì)質(zhì)測評的的客體和和目的人員素質(zhì)質(zhì)測評客客體的特特點(diǎn)一般般由行業(yè)業(yè)性質(zhì)和和職位特特點(diǎn)決定定確定人人員素質(zhì)質(zhì)測評的的項目或或參考因因素工作分析析時測評評內(nèi)容標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化的的重要手手段。工工作分析析在測評評內(nèi)容標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化過過程中又又具體表表現(xiàn)為以以下幾種種形式：工

34、作目標(biāo)標(biāo)因素分分析法即運(yùn)用用工作分分析方法法對職位位的工作作目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解，也即即進(jìn)行目目標(biāo)分解解。所謂謂目標(biāo)分分解，就就是把一一個工作作目標(biāo)分分解為幾幾個相互互聯(lián)系的的子系統(tǒng)統(tǒng)。子系系統(tǒng)中的的元素一一般稱為為項目。工作內(nèi)容容因素分分析法這種方方法是把把工作分分析法運(yùn)運(yùn)用于工工作內(nèi)容容的結(jié)構(gòu)構(gòu)分析。把每個個職位工工作的活活動按內(nèi)內(nèi)容歸類類，確定定出幾個個主要方方面，并并由此決決定素質(zhì)質(zhì)測評的的項目。工作行為為特征分分析法這種方方法是把把工作分分析法直直接運(yùn)用用于分析析每個職職位工作作行為的的特征，從從行為特特征中找找出素質(zhì)質(zhì)測評的的主要項項目。確定人人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系的結(jié)構(gòu)構(gòu)第一分析

35、析層次的的各個項項目稱為為一級指指標(biāo)（測測評目標(biāo)標(biāo)），表表示測評評對象的的總體特特征第二分析析層次的的各個項項目稱為為二級指指標(biāo)（測測評項目目），反反映一級級指標(biāo)的的具體特特征第三分析析層次的的各個項項目稱為為三級指指標(biāo)（測測評指標(biāo)標(biāo)），說說明二級級指標(biāo)的的具體內(nèi)內(nèi)容篩選與與表述人人員素質(zhì)質(zhì)測評指指標(biāo)確定人人員素質(zhì)質(zhì)測評指指標(biāo)權(quán)重重權(quán)重的含含義與形形式所謂權(quán)重重，即測測評指標(biāo)標(biāo)在測評評體系中中的重要要性或測測評指標(biāo)標(biāo)在總分分中應(yīng)占占的比重重。其數(shù)數(shù)量表示示即為權(quán)權(quán)數(shù)。權(quán)權(quán)數(shù)的形形式有兩兩種：一一種是絕絕對權(quán)數(shù)數(shù)，一種種是相對對權(quán)數(shù)。加權(quán)的類類型A縱向加加權(quán)即即對不同同的測評評指標(biāo)給給予不同同的

36、權(quán)數(shù)數(shù)植B橫向加加權(quán)即即給每個個指標(biāo)分分配不同同的等級級分?jǐn)?shù)C綜合加加權(quán)即即縱向加加權(quán)和橫橫向加權(quán)權(quán)同時進(jìn)進(jìn)分確定權(quán)重重的方法法A 德爾爾斐法（又又稱專家家咨詢法法）B 層次次分析法法，它是是確定權(quán)權(quán)重常用用的一種種方法C 多元元分析法法D 主觀觀經(jīng)驗法法規(guī)定測測評指標(biāo)標(biāo)的計量量方法試測并并完美人人員素質(zhì)質(zhì)測評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系系人員素質(zhì)質(zhì)測評的的組織與與實(shí)施程序簡簡述1、人員員素質(zhì)測測評組織織實(shí)施的的一般流流程活動的的主要環(huán)環(huán)節(jié)（關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)）統(tǒng)一思想想認(rèn)識：人員素素質(zhì)測評評活動應(yīng)應(yīng)圍繞測測評的目目的展開開成立工作作領(lǐng)導(dǎo)小小組選擇測評評人員培訓(xùn)測評評人員建立必要要的后勤勤保障（定定戰(zhàn)略）（搭搭班子）

37、（帶帶隊伍）測評實(shí)實(shí)施過程程中需要要注意的的問題采用并遵遵守標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的指指導(dǎo)語確定恰當(dāng)當(dāng)?shù)臏y評評時限創(chuàng)造適宜宜的測評評環(huán)境測評雙方方心理的的調(diào)控對測評評結(jié)果進(jìn)進(jìn)行整理理分析三個環(huán)節(jié)節(jié)數(shù)據(jù)收集集整理分析測評評結(jié)果報告測評評結(jié)果人員素素質(zhì)測評評組織運(yùn)運(yùn)用階段段三大應(yīng)用用培養(yǎng)選拔拔人才重新配置置中層管管理崗位位建立中層層管理人人員的素素質(zhì)檔案案一、第二二部分主主要內(nèi)容容第五章、第六章章、第七七章、第第八章、第九章章二、關(guān)鍵鍵詞心理測驗驗方法面試方法法評價中心心技術(shù)結(jié)果的報報告與運(yùn)運(yùn)用應(yīng)用安全全及其分分析主線知識識：心理理測驗方方法 面試方方法 評價中中心技術(shù)術(shù) 結(jié)結(jié)果的報報告與運(yùn)運(yùn)用 應(yīng)應(yīng)用案例例及

38、其分分析一、心理理測驗方方法心理測測驗概述述1、起源源與發(fā)展展心理測測驗是心心理測量量的一種種具體形形式心理測測驗起源源于實(shí)驗驗心理學(xué)學(xué)中個別別差異研研究的需需要。118799年德國國心理學(xué)學(xué)家馮特特在德國國萊比錫錫大學(xué)設(shè)設(shè)立了第第一個心心理實(shí)驗驗室，實(shí)實(shí)驗中發(fā)發(fā)現(xiàn)個體體的行為為相互之之間存在在個別差差異。個個別差異異的存在在產(chǎn)生了了生理測測量的需需要18883年，英英國優(yōu)生生學(xué)家高高爾頓在在人類類才能及及其發(fā)展展的研究究一書書中首先先提出“測驗”這個術(shù)術(shù)語18994年卡卡特爾首首先用各各種測驗驗測量哥哥倫比亞亞大學(xué)的的學(xué)生，使使測驗走走出實(shí)驗驗室，直直接應(yīng)用用于實(shí)際際18669-119044

39、，心理理測驗處處于萌芽芽時期19005-119155，心理理測驗處處于成熟熟時期19116-119400，心理理測驗處處于昌盛盛時期19441至今今，心理理測驗處處于完善善發(fā)展時時期2、心理理測驗的的種類與與形式種類 成就測驗驗（斯坦坦福成就就測驗）智力測驗驗（斯坦坦福比奈智智力測驗驗）認(rèn)知 一般般性向測測驗 能能力性向向根據(jù)測驗的具體對象 特特殊 態(tài)態(tài)度 興興趣品性 性性格 道道德 描描述性 預(yù)預(yù)測性根據(jù)測驗的目的 診診斷咨詢詢 挑挑選性 配配置性 計計劃性 研研究性根據(jù)材料特點(diǎn) 根據(jù)質(zhì)量要求 根據(jù)實(shí)施對象 根據(jù)是否有時間限制 根據(jù)應(yīng)用的具體領(lǐng)域文字測驗 標(biāo)準(zhǔn)化 個別測驗 速度測驗、難度測驗

40、 教育測驗、職業(yè)測驗與 與 與 最佳行為測驗 非文字測驗 非標(biāo)準(zhǔn)化 團(tuán)體測驗 典型行為測驗 臨床測驗、研究性測驗形式心理測驗驗的形式式是指測測驗的表表現(xiàn)形式式，包括括刺激與與反應(yīng)兩兩個方面面。劃分分的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同，形形式也就就各異。根據(jù)測驗驗的目的的與意圖圖表現(xiàn)的的程度，有有結(jié)構(gòu)明明確的問問卷法和和結(jié)構(gòu)不不明確的的投射法法。根據(jù)測驗驗時被測測評者反反應(yīng)的自自由性來來看，有有限制反反應(yīng)型和和自由反反應(yīng)型。投射測測驗屬于于自由反反應(yīng)型，而而強(qiáng)迫選選擇屬于于限制反反應(yīng)型。品德測測評品德心理理測驗中中應(yīng)用最最為重要要與困難難的領(lǐng)域域。FRC品品德測評評法所謂FRRC品德德測評法法，是我我國學(xué)者者1999

41、1年自自行設(shè)計計并進(jìn)行行過實(shí)驗驗研究的的一種方方法。它它是事實(shí)實(shí)報告計計算機(jī)輔輔助分析析的考核核性品德德測評方方法。FFRC是是“事實(shí)報報告計算算機(jī)測評評法”的簡稱稱。其操作流流程如下下：被測評個體獨(dú)立報告表征行為與事實(shí)調(diào)查證實(shí)修正或不處理報告分?jǐn)?shù)、等級、評語以及提出指導(dǎo)建議判 斷儲存并利用專家仿真測評系統(tǒng)測評主管人員檢查水平性性評定仿仿真系統(tǒng)統(tǒng)區(qū)分性性選拔仿仿真系統(tǒng)統(tǒng)問題診診斷指導(dǎo)導(dǎo)仿真系系統(tǒng)OSL品品德測評評法OSL品品德測評評法，是是一種以以品德素素質(zhì)開發(fā)發(fā)為目的的的行為為測評法法，或者者把它通通稱為開開發(fā)性品品德測評評。這里里O即英英文單詞詞on（做做到）的的縮寫；S即英英文單詞詞sh

42、oort（稍稍差）的的縮寫；L即英英文單詞詞lonng（需需努力）的的縮寫。這樣可可以避免免直接打打分帶來來的不良良影響、為了吸吸取分?jǐn)?shù)數(shù)便于綜綜合比較較的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，我們們采取了了折中的的辦法，使使記錄既既簡便又又避免了了差異直直接顯示示的刺激激作用。在OSSL品德德測評法法中，我我們特別別強(qiáng)調(diào)突突出被測測評者的的自我測測評，特特別注意意發(fā)揮與與利用品品德測評評的“蝴蝶效效應(yīng)”作用。問卷法采用問問卷測驗驗形式測測評品德德，是一一種實(shí)用用、方便便、高效效的方法法。這里里的代表表有卡特特爾166因素個個性問卷卷、艾森森克個性性問卷、明尼蘇蘇達(dá)多項項個性問問卷等。因素分分析、內(nèi)內(nèi)容效度度與經(jīng)驗驗效標(biāo)方

43、方法是品品德測評評問卷編編制中可可以選擇擇的三種種具有獨(dú)獨(dú)立意義義的方法法。內(nèi)容效效度問卷卷：以某某種個性性（品德德）理論論為出發(fā)發(fā)點(diǎn)，由由此演繹繹推論出出品德表表征，并并在此基基礎(chǔ)上編編制測驗驗題，最最后篩選選組織測測驗的根根據(jù)就是是題目內(nèi)內(nèi)容是否否測量了了所想的的測評的的品德素素質(zhì)。經(jīng)驗效效標(biāo)問卷卷：明尼尼蘇達(dá)問問卷即屬屬于這種種類型。它的設(shè)設(shè)計特點(diǎn)點(diǎn)是，選選擇幾組組公認(rèn)的的各有特特色的被被測，然然后對他他們進(jìn)行行一系列列的問題題測驗，最最后依據(jù)據(jù)測驗結(jié)結(jié)果，把把那些能能將不同同組被測測明顯區(qū)區(qū)分開的的試題挑挑選出來來組成問問卷。投射技術(shù)術(shù)起源投射技術(shù)術(shù)起源于于臨床心心理學(xué)和和精神病病治療

44、法法，作為為誘出被被試者內(nèi)內(nèi)心思想想感情的的一個手手段。但但現(xiàn)在每每當(dāng)不宜宜直接提提問或研研究的真真正目的的不宜暴暴露時，便便會采用用投射技技術(shù)。特點(diǎn)測評目的的的隱蔽蔽性內(nèi)容的非非結(jié)構(gòu)性性與開放放性反應(yīng)的自自由性形式投射技術(shù)術(shù)根據(jù)其其刺激的的內(nèi)容與與形式可可以分為為圖形投投射、語語言投射射、動作作投射哈梅誠實(shí)實(shí)測驗的的操作程程序曲線迷迷周迷方迷威金特知知覺測驗驗品德與知知覺有一一定的關(guān)關(guān)系。原原則性強(qiáng)強(qiáng)的人比比一般人人更警覺覺，對疼疼痛更敏敏感，更更容易厭厭煩，但但這種測測驗只是是一種輔輔助性的的品德測測驗，它它由三個個分測驗驗構(gòu)成。身體調(diào)調(diào)節(jié)測驗驗要求被測測者坐在在一間傾傾斜的房房間的椅椅子

45、上，要要求他調(diào)調(diào)節(jié)椅子子使其真真正達(dá)到到垂直的的位置。那些能能正確達(dá)達(dá)到處置置位置的的人獨(dú)立立性比較較強(qiáng)。標(biāo)尺和和框架測測驗要求被測測者坐在在暗室中中，面前前有一傾傾斜旋轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的發(fā)光光的框架架和標(biāo)尺尺，讓被被測者調(diào)調(diào)節(jié)標(biāo)尺尺使之與與水平垂垂直。只只有那些些獨(dú)立性性強(qiáng)的人人才能調(diào)調(diào)節(jié)到正正確的位位置。鑲嵌圖圖形測驗驗要求被測測者從一一系列復(fù)復(fù)雜的圖圖形中找找出一個個簡單的的圖形來來，并記記錄找的的時間，只只有那些些獨(dú)立性性較強(qiáng)的的人才能能有把握握迅速準(zhǔn)準(zhǔn)確的把把簡單圖圖形找出出來。能力測測評1、一般般能力測測評也就是我我們通常常所說的的智力測測驗，按按照測驗驗的方式式不同，我我們將其其分為：個體智

46、智力測驗驗和團(tuán)體體智力測測驗團(tuán)體智力測驗個體智力測驗 韋韋克斯勒勒智力量量表（是是世界上上最具影影響力、應(yīng)用最最廣泛的的智力測測驗） 我我國龔耀耀先等人人修訂的的成人智智力測驗驗瑞文標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)推理測測驗（非非文字智智力測驗驗） 美美國陸軍軍甲種測測試2、特殊殊能力測測評特殊能力力測評，主主要指對對于某些些行業(yè)、組織與與崗位特特定能力力的測評評，這種種測評具具有專業(yè)業(yè)特色與與要求。一般文文書能力力測評主要包括括文書速速度和準(zhǔn)準(zhǔn)確性、言語流流暢性和和數(shù)字能能力。是是一種典典型的速速度測驗驗明尼蘇蘇達(dá)辦事事員能力力測試是比較著著名的文文書能力力測驗。這也是是一種速速度測驗驗操作能能力測評評主要是對對流水

47、線線工作的的一種測測驗珀杜插板板克勞福德德靈活性性測驗奧康納測測驗機(jī)械能能力測評評工具使用用測驗形板置放放測驗機(jī)件配合合測驗機(jī)械理解解測驗3、創(chuàng)造造力測評評主要介紹紹三個比比較著名名的創(chuàng)造造力測驗驗托蘭斯圖圖形創(chuàng)造造性思維維測驗適用于在在托蘭斯斯創(chuàng)造性性思維測測驗 托蘭蘭斯語文文創(chuàng)造性性思維測測驗 校校學(xué)生 托蘭斯斯聲音和和詞的創(chuàng)創(chuàng)造性思思維測驗驗 發(fā)發(fā)散性思思維測驗驗 較較多的適適用于威廉斯斯創(chuàng)造力力測驗系系統(tǒng) 發(fā)發(fā)散性情情意測驗驗 在校校生,尤尤其是 兒兒童 威威廉斯量量表南加利利福尼亞亞大學(xué)測測驗主要要是用于于測量發(fā)發(fā)散思維維學(xué)習(xí)能力力測評對于學(xué)習(xí)習(xí)能力測測評，可可以有多多種方式式，如心

48、心理測驗驗、面試試、情境境測驗、試用等等，其中中最簡單單的是心心理測驗驗，具體體的應(yīng)用用形式是是筆試。用筆試試測評學(xué)學(xué)習(xí)能力力，可以以從三個個不同層層次上進(jìn)進(jìn)行記憶記憶力的的測評有有兩種基基本方法法：一試試回憶法法，二是是再認(rèn)法法回憶法又叫復(fù)復(fù)現(xiàn)法。它要求求被試者者把它所所具有的的知識以以某種方方式再現(xiàn)現(xiàn)出來同同，如背背誦、畫畫圖等再認(rèn)法要求被被試者把把特定的的知識與與其他的的知識加加以區(qū)別別。例如如挑選、辨認(rèn)、分類等等理解理解是人人認(rèn)識事事物的聯(lián)聯(lián)系和關(guān)關(guān)系，進(jìn)進(jìn)而揭露露其本質(zhì)質(zhì)和規(guī)律律的一種種思維活活動從理解層層次測評評學(xué)習(xí)能能力，應(yīng)應(yīng)從理解解廣度、深度、復(fù)雜程程度等不不同角度度進(jìn)行衡衡量

49、從理解層層次測評評學(xué)習(xí)能能力，有有簡單理理解和復(fù)復(fù)雜理解解兩種運(yùn)用已學(xué)學(xué)過的知知識分析析尚未出出現(xiàn)的例例子，是是衡量是是否真正正理解的的標(biāo)志，因因此理解解有三種種不同的水水平：直直接理解解、類同同理解、遷移理理解應(yīng)用從理論上上來說應(yīng)應(yīng)用具有有知覺、思維與與操作三三個層次次，但筆筆試測驗驗中的應(yīng)應(yīng)用只涉涉及兩個個層次，就就是知覺覺水平上上的應(yīng)用用于思維維水平上上的應(yīng)用用。知覺覺水平上上的應(yīng)用用方式主主要是辨辨別與歸歸類。思思維水平平上的應(yīng)應(yīng)用要求求人們重重新組織織已有的的知識概概念，包包括分析析、評價價與綜合合等思維維活動5、職業(yè)業(yè)能力傾傾向測評評能力傾傾向是一一咱潛在在的素質(zhì)質(zhì)，是經(jīng)經(jīng)過適當(dāng)當(dāng)

50、訓(xùn)練或或被置于于適當(dāng)環(huán)環(huán)境下完完成某項項任務(wù)的的可能性性。也就就是說，能能力傾向向是指一一個人能能夠獲得得新知識識、新技技能的潛潛力。能力傾傾向是相相對穩(wěn)定定的，它它影響人人在某一一部分活活動中的的效率，對對其他活活動則影影響甚少少。能力傾傾向測驗驗的功能能判斷求職職者具有有什么樣樣的職業(yè)業(yè)能力傾傾向，即即所謂的的診斷功功能該職業(yè)需需要什么么樣的能能力傾向向，一個個人在該該職業(yè)中中成功與與適應(yīng)的的可能性性有多大大，即所所謂的預(yù)預(yù)測功能能二、面試試方法面試概概述1、面試試的含義義面試又叫叫面試測測評，是是一種要要求被試試者用口口頭語言言來回答答主試提提問以便便了解被被試者心心理素質(zhì)質(zhì)和潛在在能力

51、的的測評方方法。面面試的基基礎(chǔ)是面面對面進(jìn)進(jìn)行口頭頭信息溝溝通，主主要取決決于主試試的經(jīng)驗驗。如果果主試的的經(jīng)驗比比較缺乏乏，信度度和效度度就會很很低。2、面試試的理論論基礎(chǔ)面試與與筆試、行為觀觀察、情情景模擬擬相比，它它所依據(jù)據(jù)的測評評信息的的來源與與獲得，具具有表面面性與短短暫性。在各種種測評方方式中，面面試中的的信息溝溝通通道道最多，是是多向的的動態(tài)的的信息溝溝通。在所有有測評方方式中，面面試所獲獲得的信信息量最最多、利利用率最最高，其其原因有有兩點(diǎn)：一是素素質(zhì)的表表現(xiàn)方式式是多種種多樣的的；二是是有些信信息只能能通過第第六感官官或諸多多感官的的共鳴的的效應(yīng)才才能易會會不少復(fù)復(fù)雜的信信息

52、。由由此啟示示我們面面試主考考官的注注意力應(yīng)應(yīng)放在體體態(tài)語與與聲間的的辨別、接受與與轉(zhuǎn)釋上上。精神分分析學(xué)說說為面試試提供了了更充分分的心理理學(xué)依據(jù)據(jù)3、面試試的作用用面試所所測評的的素質(zhì)很很廣泛面試能能夠測評評其他測測評方式式難以考考察出來來的素質(zhì)質(zhì)面試能能夠彌補(bǔ)補(bǔ)筆試的的失誤面試比比其它測測評方式式更靈活活具體4、歷史史與發(fā)展展歷史面試是一一種古老老而又現(xiàn)現(xiàn)代的素素質(zhì)測試試形式，其其歷史在在我國可可以追溯溯到先秦秦時期的的孔子甚甚至更遠(yuǎn)遠(yuǎn)面試后來來以其特特殊的“策問”形式普普遍運(yùn)用用于科舉舉取士之之中日本最為為重視面面試發(fā)展趨趨勢形式多樣樣化內(nèi)容全面面化內(nèi)容深入入化程序規(guī)范范化考官內(nèi)行行化

53、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化面試的特特點(diǎn)對象的的單一性性（方式式有個別別面試和和集體面面試）內(nèi)容的的靈活性性信息的的復(fù)合性性交流的的直接互互動性判斷的的直覺性性面試方方法和技技巧面試中如如何把握握“問”創(chuàng)造和和諧的氣氣氛問題必必須簡明明易懂提問的的形式要要多樣提問要要先易后后難、由由淺入深深主考人人要掌握握問答過過程的主主動權(quán)提問應(yīng)應(yīng)適當(dāng)藝藝術(shù)包裝裝，方能能區(qū)別被被測人的的水平面試中中要充分分發(fā)揮應(yīng)應(yīng)試者的的主動性性面試中中應(yīng)給被被測評人人員彌補(bǔ)補(bǔ)缺憾的的機(jī)會面試中如如何“聽”要善于于發(fā)揮主主考人員員身體語語言的作作用主試人人員要善善于氣氛氛和調(diào)節(jié)節(jié)被測評評人員的的情緒要注意意應(yīng)試者者的身體體語言注意傾傾聽，

54、不不要隨意意打斷被被測評人人員主考官官要表現(xiàn)現(xiàn)出良好好的教養(yǎng)養(yǎng)和修養(yǎng)養(yǎng)面試中如如何用眼眼“觀察”謹(jǐn)防觀觀察失誤誤，不能能以貌取取人在觀察察中要全全面地考考察，堅堅持目的的性、客客觀性、全面性性與典型型性相結(jié)結(jié)合的原原則在面談?wù)勚幸涑浞职l(fā)揮揮感官的的綜合效效應(yīng)和直直覺效應(yīng)應(yīng)4、面試試的最后后評價在面試試過程中中也有某某種程度度上的評評價，這這種評價價要把被被測人員員的反應(yīng)應(yīng)過程和和回答的的結(jié)果有有機(jī)地結(jié)結(jié)合起來來綜合評評價要選選擇適當(dāng)當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)形式，包包括評價價項目、評價指指標(biāo)、評評價標(biāo)度度等面試評評價中不不能忽視視印象測測評。面面試與其其它測評評方式的的不同就就是采取取直接面面對面的的形式。

55、因此，綜綜合評價價時要注注意把分分項測評評與綜合合印象測測評相結(jié)結(jié)合，提提高面試試效果在集體體面試中中，主試試人員在在綜合評評價時要要充分討討論交換換意見，不不能一個個人說了了算5、提高高面試質(zhì)質(zhì)量的方方法教官的的選擇與與培訓(xùn)面試是一一種對教教官素質(zhì)質(zhì)依賴性性比較強(qiáng)強(qiáng)的測評評方式，主主試人素素質(zhì)高低低、經(jīng)驗驗豐富與與否直接接決定著著整個面面試的質(zhì)質(zhì)量。面面試官的的素質(zhì)主主要由三三個方面面構(gòu)成：一是思思想作風(fēng)風(fēng)是否正正派；二二是對擬擬聘崗位位的工作作要求是是否熟悉悉；三是是對面試試的理論論與實(shí)踐踐是否有有一定的的掌握；富有操操作經(jīng)驗驗。面試試官一般般由5-7人構(gòu)構(gòu)成?？忌牡暮Y選面試與其其它測評

56、評的形式式相比，多多花費(fèi)時時間與人人力考場的的選擇與與設(shè)置考場應(yīng)盡盡可能選選擇寬敞敞明亮、陽光充充足、安安靜通風(fēng)風(fēng)的地方方?？紙鰣霾贾脩?yīng)應(yīng)該活潑潑一些，可可以考慮慮放些盆盆景。安安排座位位時應(yīng)注注意，主主試人不不要坐在在背對光光源處，這這樣會使使教官形形象放大大，對考考生產(chǎn)生生不利影影響?？伎忌灰艘朔旁谥兄醒?，離離主試人人太遠(yuǎn)，這這樣也會會使其產(chǎn)產(chǎn)生一種種不安的的感覺，但但也不宜宜離的太太近，一一般相互互距離在在2米左左右為宜宜。面試的的關(guān)鍵問問題1、工作作描述與與分析說明工作作性質(zhì)、內(nèi)容、工作環(huán)環(huán)境、任任務(wù)、目目的以及及個體應(yīng)應(yīng)該表現(xiàn)現(xiàn)的行為為模式和和表面到到什么程程度才能能恰當(dāng)?shù)氐靥幚砉?/p>

57、工作。這這也是人人力資源源管理的的基礎(chǔ)工工作2、能過過建立了了解應(yīng)聘聘者閱讀要關(guān)關(guān)注四個個方面：人際關(guān)關(guān)系技巧巧、創(chuàng)造造力、求求職動機(jī)機(jī)和誠信信3、在面面試中如如何提高高面試者者的聽力力觀察記錄分類評價如何有效效地提問問面試者者要使用用對方可可懂的語語言封閉性性和開發(fā)發(fā)性的問問題的選選擇獨(dú)特的的行為方方面的問問題和一一般的理理論問題題決定面面試結(jié)構(gòu)構(gòu)的主要要問題中性和和建議性性、叛斷斷性問題題當(dāng)面試試教官受受到攻擊擊主考官的的問題要要適合職職位要求求面試中應(yīng)應(yīng)注意的的問題選擇合合適的面面試環(huán)境境面試者者有必要要努力營營造融洽洽的氣氛氛，以便便讓應(yīng)聘聘者放松松進(jìn)入面面試狀態(tài)態(tài)進(jìn)一步步了解與與應(yīng)聘

58、者者的動機(jī)機(jī)和對工工作的期期望根據(jù)事事前準(zhǔn)備備的基于于標(biāo)準(zhǔn)的的問題清清單進(jìn)行行提問提供職職位信息息結(jié)束面面試與準(zhǔn)準(zhǔn)備履歷歷檢查面試的五五個階段段人才招聘聘是人力力資源管管理的第第一步，是是人力資資源管理理效能發(fā)發(fā)揮的重重要影響響因素，成成功的面面試會大大大提高高招聘的的效率和和效果，面面試一般般分為五五個階段段：關(guān)系建建立階段段目的是是營造自自然、輕輕松、友友好的氛氛圍導(dǎo)入階階段問一些些應(yīng)聘者者有所準(zhǔn)準(zhǔn)備的比比較熟悉悉的題目目核心階階段主要收收集關(guān)于于應(yīng)聘者者核心勝勝任力的的信息確認(rèn)階階段對核心心階段所所獲得的的對應(yīng)聘聘者關(guān)鍵鍵勝任的的判斷進(jìn)進(jìn)行確認(rèn)認(rèn)結(jié)束階階段結(jié)束階階段是主主教官檢檢查自己己

59、是否遺遺漏了關(guān)關(guān)于那些些關(guān)鍵勝勝任力的的問題并并加以追追問的最最后機(jī)會會三、評價價中心技技術(shù)評價中中心概述述1、歷史史淵源評價中心心被認(rèn)為為是現(xiàn)代代人員素素質(zhì)測評評的一種種新的辦辦法，起起源于德德國心理理學(xué)家119299年建立立的一套套用于挑挑選軍官官的非常常先進(jìn)的的多項評評價程序序。評價價中心在在我國的的歷史可可以追溯溯到公元元前211世紀(jì)堯堯?qū)λ吹牡牡虏趴伎疾?、基本本概念評價中心心是一種種程序，而而不是一一種具體體的方法法。我們們把評價價中心定定義為：是以評評測管理理素質(zhì)為為中心的的標(biāo)準(zhǔn)化化的一組組評價活活動。它它是一種種測評的的方式，不不是一個個單位，也也不是一一個地方方。在這這種活動動中，包包括多個個主試人人采取多多種測評評方法對對素質(zhì)測測評的努努力，所所有這些些努力與與活動都都圍繞著著一個中中心，即即管理素素質(zhì)的測測評3、主要要特點(diǎn)評價中心心最主要要的特點(diǎn)點(diǎn)之一就就是它的的情景模模擬性，突突出特點(diǎn)點(diǎn)有