【某實(shí)業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗人員流失情況調(diào)查（報(bào)告）4700字】

上海S實(shí)業(yè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗人員流失情況調(diào)查報(bào)告TOC\o"1-3"\h\u22420摘要 上海S實(shí)業(yè)有限公司創(chuàng)立于2017年2月10日，注冊(cè)資本100萬(wàn)人民幣，位立于上海市閔中春路7178號(hào)A棟105室，是從事于銷售、設(shè)計(jì)、制作為一體快速消費(fèi)品行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，其主營(yíng)業(yè)務(wù)致力于為中國(guó)消費(fèi)者提供更高性價(jià)比的精品進(jìn)口葡萄酒。至2020年9月17日，現(xiàn)有員工20人，結(jié)構(gòu)主要有：總經(jīng)理，執(zhí)行董事，網(wǎng)絡(luò)工程師，負(fù)責(zé)人、經(jīng)營(yíng)銷售崗位等。此文就其日趨嚴(yán)重的員工離職了做研究對(duì)象，對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)調(diào)查研究。一、關(guān)于上海S實(shí)業(yè)有限公司的員工流失的現(xiàn)狀（一）員工流失的主體由于上海S實(shí)業(yè)有限公司是上海的實(shí)業(yè)銷售企業(yè)，剛開(kāi)始企業(yè)內(nèi)部的人員流失率極低，2017年剛成立時(shí)，年度員工流失率不到10%，所以公司成立之初并未意識(shí)到公司的員工流失問(wèn)題，以致于員工流失率逐年增加。待到2018、2019，上海S實(shí)業(yè)有限公司的員工流失率陡增，截止去年，已經(jīng)迫近20%，其流失率已經(jīng)非常嚴(yán)重了。深究其員工流失的主題，我們大致可以得出以下結(jié)論：首先將公司的員工分為中高級(jí)管理崗、業(yè)務(wù)管理崗、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗。上海S實(shí)業(yè)有限公司的人員流失主題是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)崗的人員流失，而在管理崗位人員流失相對(duì)較少，主要是因?yàn)楣芾韻徫蛔陨淼陌l(fā)展空間相對(duì)較大，并且大部分管理崗工作地點(diǎn)在市區(qū)，方便照顧家庭，而生產(chǎn)崗由于平均年齡較小，人力資源市場(chǎng)選擇較大，雖然生產(chǎn)崗可替換成本相對(duì)較小，但是大量的生產(chǎn)崗流失對(duì)公司的形象影響不好。（二）上海S實(shí)業(yè)有限公司員工流失現(xiàn)狀通過(guò)頂崗實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)加入到上海S實(shí)業(yè)有限公司，通過(guò)這一年的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，借助工作優(yōu)勢(shì)，從上海S實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理部門獲取2016-2019年人力資源年度報(bào)告數(shù)據(jù)，并對(duì)員工離職率進(jìn)行分析。希望本篇文章能給公司提供參考。下表3-1是上海S實(shí)業(yè)有限公司2016年至2019年的員工離職率：年離職率=年累計(jì)離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表3-1上海S實(shí)業(yè)有限公司2016-2019員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186二、上海S實(shí)業(yè)有限公司員工流失的問(wèn)題（一）員工層面1.擇業(yè)觀念發(fā)生改變隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)文化的轉(zhuǎn)變，員工的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)將自我感覺(jué)放在首位，一旦發(fā)覺(jué)工作崗位與自身情況不匹配，對(duì)現(xiàn)有工作不喜歡，他們會(huì)選擇另謀出處。而另一部分人性格比較優(yōu)柔寡斷的員工會(huì)選擇先進(jìn)行觀望，雖然內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職的想法，但考慮到個(gè)人、家庭等因素他們不會(huì)立刻采取行動(dòng)。他們會(huì)對(duì)社會(huì)上的各種招聘信息格外關(guān)注，在與新單位談妥之后他們會(huì)立刻進(jìn)行離職行動(dòng)。由于他們內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職想法，他們對(duì)待工作的態(tài)度就不會(huì)認(rèn)真，抱著得過(guò)且過(guò)的心態(tài)每天混日子。這種情況不會(huì)立刻的反映在企業(yè)的離職率當(dāng)中，但是影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)，可稱為隱性流失。2.員工個(gè)人客觀情況影響員工流失的個(gè)人因素還包括∶家庭、人際關(guān)系、父母身體狀況、個(gè)人身體狀況等∶1、有些員工由于繁忙的工作以及繁多的會(huì)議造成對(duì)自由支配時(shí)間過(guò)少而影響夫妻感情，還有些員工由于與愛(ài)人相處異地，為了能夠家庭團(tuán)聚而選擇離職;2、有些員工由于經(jīng)常加班而沒(méi)有時(shí)間對(duì)孩子的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)進(jìn)行陪伴，最后選擇離職[6];3、有些員工由于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不佳，無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)的工作氣氛之中，在處理不好人際關(guān)系的情況下選擇離職;4、有些員工由于父母身體情況不好，繁忙的工作中無(wú)法抽身照顧老人而選擇離職;5、有些員工由于自己身體情況欠佳無(wú)法應(yīng)對(duì)沉重的工作壓力而選擇離職。總之造成員工流失的個(gè)人因素涉到多方面，要降低員工的離職率要從這些方面入手，給予員工足夠的關(guān)懷和保障以降低員工的離職率。3.員工滿意度所謂的員工滿意度實(shí)際上就是指對(duì)其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度[7]。一般包括工作薪酬、工作壓力與職業(yè)發(fā)展前景等方面。其中薪酬是員工滿意度的直接影響因素，大多數(shù)情況下，企業(yè)的薪酬福利越好，員工流失的幾率就越高。職業(yè)發(fā)展是公司用來(lái)指導(dǎo)員工獲得當(dāng)前和未來(lái)職業(yè)所需的經(jīng)驗(yàn)，技能和知識(shí)的一種愿景。公司可以通過(guò)結(jié)合員工培訓(xùn)和績(jī)效管理來(lái)設(shè)計(jì)針對(duì)其員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)考慮他們自己的發(fā)展愿景和個(gè)人員工的職業(yè)目標(biāo)，以提高員工滿意度和員工歸屬感，降低優(yōu)秀人才的離職率，最大限度地發(fā)揮人力資源價(jià)值。（二）企業(yè)層面1.企業(yè)內(nèi)部管理制度的缺失公司常見(jiàn)的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來(lái)越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴(yán)重的制約作用。其中最突出的問(wèn)題是公司所有者和管理層沒(méi)有形成以人為中心的管理方式，科學(xué)有效的管理制度與體系也尚未形成。管理者錯(cuò)誤的管理理念使人力資源管理工作的難度加大。另外由于企業(yè)員工的高流動(dòng)性，管理者為避免人才培訓(xùn)后的流失風(fēng)險(xiǎn)，選擇從市場(chǎng)招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒(méi)有將人力資源投資看作是公司的基礎(chǔ)性投資，這種形式屬于短期行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.員工職業(yè)規(guī)劃欠缺根據(jù)2019年的《人力資源發(fā)展報(bào)告》顯示，所有被調(diào)查的企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)宣稱本公司設(shè)計(jì)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)通道建設(shè)，規(guī)劃了具體了路徑和操作辦法[8]。另外有超過(guò)八成以上的企業(yè)沒(méi)有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查分析，企業(yè)沒(méi)有建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃原因。上海S實(shí)業(yè)有限公司也不例外，重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略精神激勵(lì)；其次公司人力資源管理基礎(chǔ)薄弱；并且人力資源部門和直線上級(jí)不具備規(guī)劃技能。因?yàn)楣ぷ鲝?qiáng)度較大，處于對(duì)員工工作特點(diǎn)與工作強(qiáng)度的考慮，在聘用勞務(wù)人員時(shí)，通常會(huì)強(qiáng)調(diào)年齡，招聘主要以年輕人為主。但諸多工齡較短，年級(jí)較輕的員工，他們對(duì)自已有較高的期望，對(duì)組織感情較薄弱，而且對(duì)自已的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，這也是造成員工流失的主要因素。3.企業(yè)內(nèi)部薪酬水平不均衡在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項(xiàng)是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動(dòng)付出不相匹配，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對(duì)待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過(guò)某些入職新人，按對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來(lái)講，老員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。4.企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)及人文關(guān)懷的不足企業(yè)文化主要包含三個(gè)方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責(zé)任以及價(jià)值觀[9]。一個(gè)好的公司文化有利于新進(jìn)員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽(yù)感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻沒(méi)有充分意識(shí)到企業(yè)文化的重要價(jià)值，所以一味地予以忽視，使得文化建設(shè)難以形成系統(tǒng)。三、完善應(yīng)對(duì)員工流失策略的思考（一）員工層面1.為員工提供清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工個(gè)人性格分析，探尋員工感興趣的點(diǎn)，充分發(fā)揮員工特長(zhǎng)，為每一個(gè)員工設(shè)定獨(dú)特的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工通過(guò)自身的工作能力去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。上海S實(shí)業(yè)有限公司應(yīng)該通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯管理，打造自身獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)能力，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。公司想實(shí)現(xiàn)持續(xù)性的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，做到利潤(rùn)逐年上升，要重視員工的作用，將員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，讓每一位員工感覺(jué)到自己被重視，將員工的個(gè)性、特長(zhǎng)與他們的職業(yè)生涯目標(biāo)相結(jié)合，打造一個(gè)目標(biāo)明確、熱情洋溢、干勁十足的工作團(tuán)隊(duì)，減少員工的流失。2.培養(yǎng)企業(yè)文化公司的高層管理者首先應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級(jí)觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求[10]。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。3.建立員工宿舍，解決員工家庭問(wèn)題在公司運(yùn)行到中期，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，他們最需要解決的就是住房問(wèn)題、家庭問(wèn)題，還有一些需要結(jié)婚生子的；對(duì)于這一系列問(wèn)題，公司提出建立員工宿舍，在條件允許的情況下，可與親人一同入住，但是需要繳納部分租金。員工宿舍建立位置離公司本部不超過(guò)五公里，且臨近公交、鐵站，即方便了出行，也解決大部分家庭問(wèn)題。由此，來(lái)穩(wěn)定員工的心。（二）企業(yè)層面1.合理規(guī)劃，建立完善的企業(yè)管理制度只有做好人力資源規(guī)劃，才能保證人才儲(chǔ)備。對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)，要做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時(shí)細(xì)化企業(yè)整體戰(zhàn)略。企業(yè)管理者應(yīng)與優(yōu)秀員工共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，理論聯(lián)系實(shí)際，結(jié)合員工自身的職業(yè)發(fā)展歷程，根據(jù)不同階段提出不同的建議，并加以采納。最后。定期與人力資源公司或獵頭網(wǎng)站建立良好的關(guān)系，確保人員補(bǔ)充渠道暢通。2.完善員工職業(yè)規(guī)劃作為民營(yíng)科技公司,需要為員工開(kāi)辟更廣闊的拓展空間,協(xié)助他們進(jìn)行人才發(fā)展方案的設(shè)計(jì),尋找個(gè)人經(jīng)歷開(kāi)發(fā)和企業(yè)開(kāi)發(fā)的組合,努力吸引和最終維持企業(yè)的人才。減少大人才流失的比率。特別是企業(yè)應(yīng)關(guān)注如下內(nèi)容:第一,應(yīng)對(duì)組織的商業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)哲學(xué)形成更好地認(rèn)識(shí),幫助人才開(kāi)發(fā)適合自己的科學(xué)經(jīng)歷開(kāi)發(fā)途徑。幫助人才制定發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),使自己的開(kāi)發(fā)符合公司長(zhǎng)期發(fā)展的要求,起到公司引導(dǎo)人才發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)作用。第二,公司為人才提供更高水平的開(kāi)發(fā)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。各種水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、內(nèi)部工作調(diào)動(dòng)等,幫助人才按照既定規(guī)劃、循序漸進(jìn)地推動(dòng)自我發(fā)展,同時(shí)對(duì)自我開(kāi)發(fā)規(guī)劃進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整。3.提倡薪酬福利體系的內(nèi)部公平性員工一般從兩方面來(lái)考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對(duì)員工之間橫向比較和員工個(gè)人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過(guò)程是公平的，又要保證實(shí)際決定結(jié)果的公平性。過(guò)程公平性，薪酬福利整個(gè)過(guò)程要充分彰顯公平性，讓員工深刻感受到過(guò)程的公平性。其實(shí)過(guò)程公平性更多的是