面試與面試技能培訓(xùn)

）第4頁(yè)共20頁(yè)面試與面試技能培訓(xùn)TOC\o"1-2"\h\z\u一、面試概述 2（一）面試的定義及目的 2（二）面試的過(guò)去與未來(lái) 2（三）面試的類別概述 3（四）面試官的素質(zhì)要求 4二、面試的誤區(qū)與原則 4（一）誤區(qū) 4（二）原則 6三、素質(zhì)模型及面試問(wèn)題 7（一）素質(zhì)模型 7（二）面試問(wèn)題 10四、面試的過(guò)程及技巧 16（一）面試前 17（二）面試中 17（二）面試后 20返回一、面試概述返回（一）面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見(jiàn)”，就是說(shuō)，即使你聽(tīng)人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更加現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物時(shí)，親身體會(huì)是非常重要的，同樣，一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)，通過(guò)面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以確定求職者能否成為公司的一員，最后，基于雙方的相互適合作出聘用的決定。（二）面試的過(guò)去與未來(lái)中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前21世紀(jì)，中國(guó)的堯運(yùn)用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考查，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱面試為接問(wèn)。隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。【我國(guó)古代有名的面試?yán)印抗?1世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖?；周文王?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；面試的發(fā)展趨勢(shì)：①面試形式豐富多樣；②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；③提問(wèn)的彈性化；④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；⑤面試考官的專業(yè)化；⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。更何況僅僅通過(guò)一兩次面試就要做出判斷？因此，面試是一個(gè)技術(shù)活兒。如果未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有沒(méi)有這些情況？1、疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣。既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。不了解崗位要求的面試者則只能選出他/她自己認(rèn)為合適的人，而不是真正適合于招聘崗位的人。2、不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試記錄，面試后對(duì)應(yīng)聘者的印象很快就忘記了。3、角色模糊，說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)度渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4、不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者，面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即公司的品牌形象，面試過(guò)程即體現(xiàn)了公司的文化氛圍，如果是前者這樣的面試方式，試想，還有人敢來(lái)公司嗎？5、“像我”的偏見(jiàn)。傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相似的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)自身的價(jià)值。（例如，一個(gè)北大MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有同樣證書的人。）6、反彈效應(yīng)。如同人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一個(gè)與過(guò)去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙粋€(gè)與過(guò)去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。7、暈輪效應(yīng)。又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光環(huán)籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。8、以貌取人?！度龂?guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。孫權(quán)和劉備都認(rèn)為龐統(tǒng)這樣面貌丑陋之人不會(huì)有什么才能，因而產(chǎn)生不悅情緒，這實(shí)際上也是刻板效應(yīng)的負(fù)面影響在發(fā)生作用。9、草草做出決策或輕易給予薪酬/福利承諾。面試本身就是一個(gè)“不斷排除”的過(guò)程。這很像是一次相親或者初次約會(huì),我們可以很容易在第一眼“淘汰”掉對(duì)方，因?yàn)槟阕约褐滥阌肋h(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。10、過(guò)分依賴他方推薦。這種推薦其實(shí)很多時(shí)候是不可靠的。11、尋找超人。要求太高，不切實(shí)際。（二）原則基于以上的一些誤區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的一些面試原則或注意要點(diǎn)：①要充分尊重求職者。尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對(duì)別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個(gè)人的對(duì)話，不是一場(chǎng)拷問(wèn)，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。主試人必須給予應(yīng)聘者良好而深刻的影響，才能實(shí)現(xiàn)面試的目的。因此，要充分尊重求職者，給予親切的關(guān)懷和真誠(chéng)的問(wèn)候，態(tài)度要謙和有禮，萬(wàn)不可給人盛氣凌人的感覺(jué)。②必須要充分準(zhǔn)備、準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始、規(guī)范操作。這樣，一是做足了準(zhǔn)備工作，知己（崗位職責(zé)和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷），才能按既定的標(biāo)準(zhǔn)去選人，并按照事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題去測(cè)試候選人，這樣才有效。同時(shí)，面試過(guò)程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③要營(yíng)造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開(kāi)包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開(kāi)面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候，面試官要堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來(lái)。⑤面試要專心。應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺(jué)是受到真心的禮遇。⑥要對(duì)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、意愿和個(gè)性特征做出深入挖掘，盡量少用封閉式問(wèn)題（以是或否回答）。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么?！澳茏觥笔菓?yīng)聘者的知識(shí)和技能決定的，而“愿意做”的因素包括動(dòng)機(jī)、興趣和其他個(gè)性特征。有能力而沒(méi)動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問(wèn)來(lái)判斷、推斷。還有一個(gè)需要在決策時(shí)引起重視的是應(yīng)聘者的價(jià)值觀：他是看重收入待遇？社會(huì)地位？職位的安穩(wěn)？自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)？如果應(yīng)聘者的價(jià)值觀在以后的工作中沒(méi)有得到充分體現(xiàn)，他的積極性就不能充分發(fā)揮。⑦不要過(guò)早談?wù)撔匠辍３踉嚱^不適合談這個(gè)問(wèn)題，必須等到有決定性的選擇時(shí)，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以說(shuō)再作考慮之后再答復(fù)。事后，你可以維持原議，而對(duì)方也可能改變想法，接受你的條件。也不要對(duì)公司的實(shí)際情況夸大其詞。特別是不能對(duì)薪酬方面給予任何自己無(wú)法做主或不能實(shí)現(xiàn)的承諾。原則應(yīng)該是對(duì)公司實(shí)際情況實(shí)事求是，甚至略為差一點(diǎn)。如果只為招進(jìn)人而不切實(shí)際，人來(lái)了發(fā)現(xiàn)情況不屬實(shí)最后走人，造成的成本會(huì)更高。⑧面試結(jié)束時(shí)，要對(duì)求職者做出真誠(chéng)地感謝和鼓勵(lì)。面試后立即作面試評(píng)價(jià)，做好面試記錄。好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來(lái)，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。返回三、素質(zhì)模型及面試問(wèn)題返回（一）素質(zhì)模型請(qǐng)?jiān)囍卮鹨韵聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人從來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人就算有5年工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的公司的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他日后在您公司會(huì)成功？1、任職資格（Qualification）什么樣的人來(lái)做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以表達(dá)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一個(gè)崗位都會(huì)有非常清晰的任職資格描述。符合任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，我們才能有初步的錄用意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情，擁有相關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任未來(lái)的工作。蓋洛普咨詢公司通過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的核心要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。因此，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。無(wú)論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們可以用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。2、素質(zhì)（Competency）1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格通常在崗位說(shuō)明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來(lái)看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合，反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是成長(zhǎng)的積淀。如果說(shuō)秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。因此，我們通過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。因此，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其現(xiàn)有的素質(zhì)表現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不容易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，因此對(duì)其判斷的主觀性很大；個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地述說(shuō)，或者將自己的理想和希望與實(shí)際工作相混淆。4）怎樣了解素質(zhì)通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，包括事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績(jī)成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。3、勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）1）勝任素質(zhì)模型的定義勝任素質(zhì)模型就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的表現(xiàn)形式和重要性分別有兩種典型的模型可形象地表現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但無(wú)論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次包含“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等因素。這些因素綜合概括為任職資格或選人標(biāo)準(zhǔn)的通用六個(gè)維度：專業(yè)知識(shí)（k）、專業(yè)技能（S）、綜合能力/通用能力（A）、個(gè)性特征（P）、求職動(dòng)機(jī)（M）、價(jià)值觀（V）（注：價(jià)值觀即決定態(tài)度）。2）選擇什么類型的人我們面試的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。①內(nèi)層特征更重要無(wú)論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其重要是后者大于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力，在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人標(biāo)準(zhǔn)，很多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景、知名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄用。其實(shí)選適合的人，最重要的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)。注意：這并不是說(shuō)，外層特征不重要，我們可以用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來(lái)概括二者之間重要性的區(qū)別。②有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然了，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。③缺點(diǎn)與信心并存眾所周知，人無(wú)完人，如果一個(gè)人自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺點(diǎn)，或談不出自己的缺點(diǎn)，這種人要慎重對(duì)待。如果其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付未來(lái)工作中的復(fù)雜局面；如果一個(gè)人談不出自己的缺點(diǎn)，可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思，一個(gè)未能正確認(rèn)識(shí)自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。因此，那種承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心的人，才是我們要選擇的人。④潛力股有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最好還是留在原地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。而有的應(yīng)聘者，我們能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。一般來(lái)講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。（二）面試問(wèn)題所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。因此，不僅僅是面試的流程，面試的題目設(shè)計(jì)也非常重要。不同的公司為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問(wèn)題，不同的問(wèn)題代表了不同公司的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同標(biāo)準(zhǔn)。那么，面試的問(wèn)題從哪里來(lái)呢？通常來(lái)說(shuō)，首先可以談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；其次可以從應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)點(diǎn)提出問(wèn)題：有哪些信息表明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化具體的信息；再次可以從簡(jiǎn)歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問(wèn)：不清楚或有意回避的信息。以上是我們通常的面試問(wèn)題來(lái)源，而更為專業(yè)化的面試測(cè)評(píng)，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來(lái)考察應(yīng)聘者。那么，我們就可以按照勝任素質(zhì)模型的六個(gè)維度（所謂維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來(lái)設(shè)計(jì)面試題目（如下面的1-6），這些題目可先通過(guò)筆試進(jìn)行初步測(cè)試，面試時(shí)，可以在筆試題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問(wèn)。以下的這些題目?jī)H為舉例，當(dāng)然也會(huì)隨著本課程的完善過(guò)程逐步一同完善。1、專業(yè)知識(shí)（k）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)人力資源請(qǐng)問(wèn)該如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個(gè)通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語(yǔ)2、專業(yè)技能（S）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜?qǐng)談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢(shì)是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過(guò)與本工作有關(guān)的訓(xùn)練嗎？是什么？銷售類請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間？這個(gè)時(shí)間周期怎樣才能縮短？銷售全過(guò)程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的？業(yè)績(jī)達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來(lái)發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說(shuō)客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？銷售說(shuō)服力3、綜合能力/通用能力（A）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)表達(dá)能力請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下你自己考察其語(yǔ)言概括能力抗壓力等目前你工作上遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？你是如何應(yīng)付的？抗壓力、解決問(wèn)題能力請(qǐng)舉例說(shuō)明，領(lǐng)導(dǎo)布置了一項(xiàng)你以前從未觸及過(guò)的任務(wù)，你是怎樣應(yīng)對(duì)的，結(jié)果怎樣？抗壓力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、潛力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎？通常下班后的時(shí)間，你都做些什么？通過(guò)對(duì)對(duì)成長(zhǎng)進(jìn)步的態(tài)度來(lái)判斷未來(lái)的潛力講一個(gè)這樣的經(jīng)歷：發(fā)生了一件對(duì)你來(lái)說(shuō)很糟糕的事情，但后來(lái)證明，你從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)能力來(lái)判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說(shuō)服力、影響力描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來(lái)提高他的工作效率？培養(yǎng)下屬的能力你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理你的下屬不同意你的觀點(diǎn)，并當(dāng)眾同你發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，你如何對(duì)待這種事件？情緒控制及管理能力4、個(gè)性特征（P）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個(gè)什么樣的人？你是怎樣評(píng)價(jià)自己的？語(yǔ)言概括及表達(dá)能力，并可以通過(guò)對(duì)個(gè)性的概述來(lái)與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來(lái)提高自己是否愛(ài)學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對(duì)原來(lái)的單位和上司的看法如何？大罵原來(lái)單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。5、求職動(dòng)機(jī)（M）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)離職原因?yàn)槭裁聪腚x開(kāi)原來(lái)的工作，為什么想換個(gè)工作？通過(guò)離職原因判斷求職動(dòng)機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動(dòng)機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？通過(guò)人生規(guī)劃判斷求職動(dòng)機(jī)6、態(tài)度/價(jià)值觀（V）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)人生觀有沒(méi)有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價(jià)值觀職業(yè)觀工作中，什么會(huì)令你感到沮喪？具體事例？通過(guò)正反兩個(gè)方面來(lái)判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么滿意？7、綜合問(wèn)題二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位的？其主要職責(zé)是什么？通過(guò)其對(duì)崗位的理解來(lái)判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來(lái)的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來(lái)什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度8、面試經(jīng)典六問(wèn)此“面試經(jīng)典六問(wèn)”的資料來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此說(shuō)明。1）引入式問(wèn)題：漸入佳境詢問(wèn)一些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)單的問(wèn)題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。一些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題，與公司信息有關(guān)的問(wèn)題，與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題。2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。如，你為什么離開(kāi)上一家公司？你為什么選擇我們公司？3）行為式問(wèn)題：窮追猛打通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問(wèn)和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)狀況。其目的是通過(guò)過(guò)去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問(wèn)題、處理問(wèn)題的綜合能力，據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的匹配度。主要以開(kāi)放式問(wèn)題為主，只有開(kāi)放式問(wèn)題，才有助于讓應(yīng)聘者多說(shuō)，提供更充足的信息。設(shè)計(jì)行為式問(wèn)題一般要符合STAR原則，（既：S是Situation，當(dāng)時(shí)的情景；T是Target，目標(biāo)；A是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)；R是Result結(jié)果，最終的結(jié)果如何？）也就是說(shuō)，你自己?jiǎn)栆坏李}，如果對(duì)方能答出這四個(gè)角度來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。同時(shí)，我們就可以根據(jù)應(yīng)聘者從這四個(gè)角度的回答，來(lái)判斷其答案的可信度?？聪旅孢@些問(wèn)題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問(wèn)題能引出這四個(gè)角嗎？不能。這種問(wèn)題我們把它叫CloseQuestion，就是封閉式的問(wèn)題。如果人們只能用“是”或“不是”來(lái)回答，就不是一個(gè)好問(wèn)題?？梢赃@么問(wèn)：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個(gè)問(wèn)題，他肯定會(huì)說(shuō)：“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。”四個(gè)角度都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問(wèn)題的能力怎么樣，通過(guò)他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STAR問(wèn)題的作用。對(duì)方如果能回答出STAR，就是一個(gè)好問(wèn)題?！拘〖记桑盒袨槭絾?wèn)題的提問(wèn)關(guān)鍵詞】過(guò)去、最、特別、非常、好、差、一次、一個(gè)、一件事。4）應(yīng)變式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)通過(guò)一些有難度，甚至兩難或者多難的問(wèn)題讓應(yīng)聘者來(lái)回答和分析。問(wèn)題不一定和工作職責(zé)相關(guān)。其目的是判斷應(yīng)聘者邏輯思維、分析問(wèn)題的能力，以及能否透過(guò)現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者回答的準(zhǔn)確性不是關(guān)注的要點(diǎn)。如，下水道的井蓋為什么是圓的？注意：此類問(wèn)題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎”，在問(wèn)題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素。5）情境式問(wèn)題：身臨其境情境式問(wèn)題：身臨其境。提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請(qǐng)應(yīng)聘者提出解決方案。其目的是判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力，看是否有足夠的處理具體問(wèn)題的方法和技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。此種問(wèn)題類似于“情景模擬測(cè)試法”，其代表性的模擬方法有“文件筐測(cè)驗(yàn)”和“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”等方式。①文件筐測(cè)驗(yàn)。將工作情境中可能遇到的一系列問(wèn)題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見(jiàn)或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面資源，迅速做出判斷。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)槟切枰嬲哪芰εc信心還有十足的把握。其得分最高者一定是那個(gè)以沉穩(wěn)的語(yǔ)調(diào)提出深刻見(jiàn)解的最后發(fā)言者。6）壓迫式問(wèn)題：萃取真金詢問(wèn)一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好回答的問(wèn)題，或針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力等，有時(shí)也可用于測(cè)謊。壓迫式問(wèn)題一般都慎用，避免引起爭(zhēng)吵。如，“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”，“談?wù)勀愕谝淮问〉慕?jīng)歷”，“與上級(jí)意見(jiàn)不一致怎么辦？”，“你缺乏經(jīng)驗(yàn)，怎能勝任工作？”【分享】寶潔公司對(duì)應(yīng)聘畢業(yè)生的面試八問(wèn)第一，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。第二，請(qǐng)舉例說(shuō)明你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。第三，請(qǐng)你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題并且自己決定依照一些步驟來(lái)獲得期望的結(jié)果。第四，請(qǐng)你舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣通過(guò)事實(shí)來(lái)履行你對(duì)他人的承諾的。第五，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。第六，請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你的一個(gè)有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對(duì)一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的作用。第七，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行一個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請(qǐng)你舉一個(gè)具體的例子，說(shuō)明你是怎樣學(xué)習(xí)一門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。四、面試的過(guò)程及技巧很多人單純地認(rèn)為只要自己熟悉業(yè)務(wù)、熟悉公司，或者憑著“閱人無(wú)數(shù)”的資歷就可以和應(yīng)聘者有效交流。抱著這種態(tài)度的人是有欠謙虛的。面試是一門學(xué)問(wèn)，里面有很多原則性和方法，需要加以掌握并應(yīng)用自如。否則，可能得不到想要的信息，或者被應(yīng)聘者某些表象遮蔽了自己的判斷。這些技巧包括很多細(xì)節(jié)，比如：如何開(kāi)始？如何提問(wèn)？如何打斷對(duì)方談話？如何引導(dǎo)沉默者開(kāi)口？如何對(duì)待特殊的應(yīng)聘者？如何對(duì)待情緒激動(dòng)者等等。（一）面試前有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。張曉彤說(shuō)，如果你準(zhǔn)備工作做失敗了，那么你就是為失敗而準(zhǔn)備的。1、進(jìn)一步熟悉崗位職責(zé)和任職資格，并根據(jù)任職資格（勝任素質(zhì)模型）或?qū)徫坏膶?shí)際情況的分析來(lái)設(shè)計(jì)面試題目。比如，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？然后根據(jù)勝任素質(zhì)要求，來(lái)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才更有效率。2、提前閱讀簡(jiǎn)歷，以便充分了解求職者的信息。瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不太明確的地方，記錄下來(lái)，在面試計(jì)劃中寫出這些疑點(diǎn)或在簡(jiǎn)歷中進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)，并針對(duì)這些疑點(diǎn)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。比如：為什么工作銜接出現(xiàn)空當(dāng)？為什么頻繁變換工作？離職的原因都是什么？在上一家的工作績(jī)效如何？最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況如何？有沒(méi)有學(xué)習(xí)新的技能？等等。【提醒：不要被簡(jiǎn)歷忽悠了】簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者有描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通PPT制作。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。返回（二）面試中返回1、面試開(kāi)始的技巧面試開(kāi)始時(shí)的要點(diǎn)就是：破冰，建立和諧氣氛，幫助應(yīng)聘者緩和情緒，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)。可以通過(guò)“您怎么過(guò)來(lái)的，交通還方便吧？”等簡(jiǎn)單寒暄來(lái)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，然后再簡(jiǎn)單介紹一下本次面試的流程及時(shí)間安排等等。2、面試進(jìn)行的技巧1）面試提問(wèn)的技巧。面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問(wèn)個(gè)問(wèn)題并不難，但是怎么就通過(guò)問(wèn)題將人選拔出來(lái)，是很多面試官一直說(shuō)不清道不明的事情。一面試，常常問(wèn)了半天，自己并不清楚問(wèn)了什么，也不能判斷他們的回答說(shuō)明了什么，“憑直覺(jué)”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。①問(wèn)題要少而精。面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有幾十分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問(wèn)出來(lái)嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問(wèn)題。短短的幾十分鐘，顯然不可能對(duì)應(yīng)聘者各方面的測(cè)評(píng)都面面俱到，實(shí)際上，我們只要把握住勝任素質(zhì)中最關(guān)鍵的幾個(gè)要求，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來(lái)，選飛行員，先把視力好的選出來(lái)一樣，因此，面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么？然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試題目就可以了。②關(guān)鍵問(wèn)題要深挖。面試時(shí)，如果僅是對(duì)一些問(wèn)題泛泛的了解，是不能真正判斷應(yīng)聘者是否真正擁有相關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)的。必須要沿著自己預(yù)先設(shè)計(jì)的提問(wèn)思路或從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)新的話題打破沙鍋問(wèn)底，直到你可以對(duì)想要了解的內(nèi)容做出清晰的判斷。特別是當(dāng)候選人出現(xiàn)不自然表情或神態(tài)時(shí)，更要深挖細(xì)節(jié)，比如：當(dāng)你面對(duì)此類情形時(shí)，具體是怎么做的？做了之后的效果怎樣？對(duì)于你后續(xù)的工作有哪些影響？；又如：你當(dāng)時(shí)是怎么想的？你這么想的依據(jù)是什么？你覺(jué)得這些依據(jù)對(duì)于當(dāng)時(shí)的判斷有多少參考價(jià)值？……等等。③不要對(duì)面試者有任何假設(shè)。不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問(wèn)題，為最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)