廣州某電器銷售公司績效考核手冊

華凌集團績效考核手冊

廣州華凌電器銷售公司分冊

新華信管理顧問公司制作

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目錄

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作

狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核

標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性

和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；

?績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通

過對下級在考核期內的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評

估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎上制

定相應的薪酬調整、人事變動等激勵手段。

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻；

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)；

?為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；

?了解員工和部門對培訓工作的需要；

?為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。

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1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

?公開的原則：考核過程公開化、制度化；

?客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因

素或武斷猜想；

?反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被

考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考

核結果存在的問題作出合理解釋或及時修正；

?時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合

狀況，不溯及木考核期之前的行為，不能以考核期內

被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度

績效考核；

?季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1

日一4月10日

第二季度考核時間是7

月1日―7月10日

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第三季度考核時間是10

月8日一10月17日

第四季度考核時間是第

二年1月6日一1月16日

?年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6

日一第二年1月30日；

上述考核時間為示意口期，不包含芋假口，描述的皆為

工作日行為；

月度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)5

個工作日；

季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)

10個工作口；

年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。

1.4考核與薪酬委員會

第五條考核與薪酬委員會組成

?主任：公司總經理；

?副主任（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）：人力資源部部長；

?成員：公司其它高級管理人員、各部門經理；

?主任負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程,

處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；

?副主任負責組織安排對各部門負責人和各部門負責

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人對其部門各崗位作績效考核；

?組員負責按時完成對其它部門負責人及直接下屬的

績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展;

?人力資源部作為辦事機構，負責收集整理考核與薪酬

委員會和各部門考核結果并統(tǒng)一各案。

第六條考核與薪酬委員會職能

?成立考核與薪酬委員會是為了組織、實施、監(jiān)督年度

績效考核工作；

?委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的

績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展;

?負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存

在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于

操作，最終提高員工工作業(yè)績；

?負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃?/p>

考核工作公正公開地開展。

1.5績效考核人和被考核人

第七條績效考核人

?部門經理的主要績效考核人是考核與薪酬委員會和

公司分管高級管理人員；

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?人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估

結果匯總報公司總經理；

?人力資源部經理的考核結果由公司分管領導直接匯

總；

?對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相

關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝

通與反饋，公正有效地完成考核工作。

1.6被考核人

第八條被考核人為公司部門經理，但若部門經理有以下情

況者，不參與考核：

?月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其

它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；

?季度考核期內累II不到崗超過1個月（包括請假與其

它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；

?年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其

它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。

表一：考核關系表

被考核月季度年度

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考人能

部門2部

核月計部門部門月力

滿意門滿

人劃業(yè)績業(yè)績計態(tài)

度意度

劃度

公司

分管100%100%100%100%50%

領導

部考核

n與薪

100%100%30%

經酬委

理員會

部門

內主20%

笆

注：表中的百分比為考核人打分的權重;

1.7適用范圍

第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用

于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。

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第二章績效考核內容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

?績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完

整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效

考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行

員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理

的重要因素；

?考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、

能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。

第十一條績效考核體系的結構

華凌空調績效考核體系包括以下六個方面：

?月計劃完成情況，動態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和

工作效果；

?關鍵業(yè)績指標（），定期衡量各崗位員工重要工作的

完成情況；

?能力態(tài)度考核指標，衡量各崗位員工完成本職工作具

備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作

風；

?部門業(yè)績，衡量部門每季度及年度計劃完成情況。

在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的

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組合:

表二：華凌空調考核體系構成

月季度年度

被

部部能

考月部門

部門門月門力

核計滿意

業(yè)績業(yè)計滿態(tài)

人劃度

績劃意度

度

部

門

???????

經

理

注：“?”代表構成指標;

2.2業(yè)績考核

2.1.1總述

第十二條業(yè)績考核內容

?業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責狀況及工作結

果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評

價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核

心內容；

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?業(yè)績考核包括考核與非考核兩項內容。

2.1.2考核

?()即關鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責任。

第十三條確定方法

?確定應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內

容并找出主要工作；

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要

的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為

指標；

?制定指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；

?選擇的原則：一是該指標能對工作業(yè)績產生重大影響,

二是能覆蓋大部分工作內容；

?指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，

從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，耍與

員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程,

承諾指標的完成；

?每兩年根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點，由人力資

源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結

合部門及崗位職責、管理及經營目標(包括：財務指

標、內部經營管理、市場及發(fā)展與創(chuàng)新等方面)重新

確定被考核人的指標，將結果提交考核與薪酬委員會

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審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。

第十四條硬指標與軟指標

?在制定崗位指標時應該采取硬指標和軟指標相結合

的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考

評人的全面績效；

?硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評

價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公

式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標；

?軟指標是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直

接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評

指標，軟指標評價完全是利用考評者的知識和經驗作

出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；

?根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個

工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的

考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為

主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主。

第十五條硬指標特點

?優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任

何人進行考評結果都一樣；

?缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統(tǒng)

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計嗷據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或

者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客

觀準確；

?缺點：硬指標考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考

評人的有效判斷。

第十六條軟指標特點

?優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人

的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識

評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評

價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重

要的作用；

?缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經

驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評

價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判

斷經常造成不公平。

第十七條選擇的原則

?少而精原則：指標應能夠反映出工作的主要要求，簡

單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高

考核工作效益；

?結果導向原則：指標的選擇要體現(xiàn)出結果優(yōu)先的原則,

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首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主

要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定

指標；

?可衡量性原則：指標應具備可衡量性、可驗證性。

第十八條華凌電器公司考核體系介紹

?考核標準：對的考核標準作以說明；

?權重：根據(jù)組成某崗位的3-6個指標對崗位.業(yè)績影響

的大小確定它們各自的權重，權重隨著不同階段的工

作重點而進行調整，例如，公司為了引導崗位員工投

入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權

重。權重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會根據(jù)

本年度考核狀況討論修訂；

?信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有

形資料為主，輔以人員記憶；

?部門經理一年考核一次，為年度考核；

2.1.3非工作完成情況考核

第十九條非工作完成情況考核目的

?為了突出績效管理的過程性，提高考核準確性和及時

性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用指標，

公司還需要對員工考核期內非工作完成情況做出評

估。具體包括針對部門經理月工作計劃完成情況考核、

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季度和年度部門工作.業(yè)績考核。

第二十條月工作計劃完成情況考核

?月工作計劃完成情況考核，主要考核其工作計劃的完

成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成工

作的原因和解決辦法；

?部門經理月工作計劃完成情況考核成績作為部門季

度業(yè)績考核的部分基礎分數(shù)；

?部門經理在考核月的月初填寫《管理人員工作計劃書

及考核表》，填寫完成后，部門經理與公司主管領導

協(xié)商確定本人本月工作計劃內容和要求。經雙方對計

劃內容確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式三份,

原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反

饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部

統(tǒng)一組織對部門經理工作計劃的完成情況進行考核,

得出管理人員月計劃考核分；

?考核結果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交

部門存檔；一份交被考核人本人。

第二十一條季度部門業(yè)績考核

?季度部門業(yè)績考核，主要考核該部門季度工作計劃的

完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成

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工作的原因和解決辦法；

?部門經理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作

計劃書及考核表》，填寫完成后，部門經理與公司分

管領導協(xié)商確定本部門本季度工作計劃內容和要求。

經雙方對計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃

書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部

門經理本人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組

織對部門季度工作計劃的完成情況進行考核，得出部

門經理季計劃考核分；

?部門經理在一個季度內前兩個月的月計劃考核分與

本季度季計劃考核分加權平均得出部門經理季度業(yè)

績考核分數(shù)。

計算公式為：

季度業(yè)績考核分數(shù)=0.3*第一個月月計劃

考核分

+0.3*第二個月月計劃

考核分

+0.4*本季度季計劃考

核分

第二十二條季度部門滿意度考核

?季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中

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的配合情況，人力資源部收集各部門滿意度評分結果,

并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門

滿意度評分結果直接送交考核與薪酬委員會主任，由

其進行結果處理。

第二十三條年度部門業(yè)績考核

?年度部門業(yè)績考核，主要考核該部門年度工作計劃的

完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內未完成

工作的原因和解決辦法；

?部門經理在本年1月初填寫《管理人員工作計劃書及

考核表》，填寫完成后，部門經理與公司分管領導協(xié)

商確定本部門本年度工作計劃內容和要求。經雙方對

計劃本身確認無誤后，雙方簽字認可，計劃書一式兩

份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門經理本

人。在規(guī)定的考核時間由人力資源部統(tǒng)一組織對部門

年度工作計劃的完成情況進行考核，得出部門經理年

計劃考核分；

?部門經理在一年中四個季度季度業(yè)績考核分數(shù)與本

年度年計劃考核分加權平均得出部門經理年度業(yè)績

考核分數(shù)。

計算公式為：

年度業(yè)績考核分數(shù)=0.一五*第一季度季

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度業(yè)績考核分數(shù)

+0.一五*第二季度季

度業(yè)績考核分數(shù)

+0.一五*第三季度季

度業(yè)績考核分數(shù)

+0.一五*第四季度季

度業(yè)績考核分數(shù)

+0.4*本年度年計劃

考核分

2.3能力態(tài)度考核

2.3.1總述

第二十四條能力態(tài)度考核

?能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，

根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，

對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評

定；

?工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努

力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁,

在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果；

?工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產生較大影響

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的考核內容,如協(xié)作精神、工作主動性和責任心等等，

注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容

不應列入；

2.3.2能力態(tài)度指標體系

第二十五條部門經理能力態(tài)度指標體系

?部門經理的能力態(tài)度將由公司分管領導、考核與薪酬

委員會成員、部門內主管從三個不同方面綜合評價；

?公司分管領導對部門經理的能力態(tài)度考核指標分別

為計劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準確性、效率、

責任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動性、靈活性、專

業(yè)知識和技能，根據(jù)重要性的不同權重依次為一五姒

1096、1096、10%、10%、10%、1096、10%、5%、10%；

?考核與薪酬委員會對部門經理的能力態(tài)度考核指標

分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能

力、主動性、責任心、協(xié)作性、靈活性，根據(jù)重要性

的不同權重依次為10%、一五%、10%、10%、10%、20%、

10%、5%；

?詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經理層能力/態(tài)度

考核表》。

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2.3.3能力態(tài)度考核方式

第二十六條能力態(tài)度考核方式

?考核人對被考核人進行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年

度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價

等級說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)

最終確定該員工的得分；

?能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打

分，通過將各項能力態(tài)度指標得分加權求和，最終確

定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；

?指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會

集體決定；

2.4考核內容權重分配

第二十七條績效考核中權重的確定方法：

?權重分配根據(jù)企'業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向

確定；

?根據(jù)公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人

員的要求，2003年華凌空調公司工作業(yè)績、工作能

力態(tài)度建議權重分配如下：

表三：考核內容權重表

被月季度年度

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考2

核部部能

部門

人月計部門門月門力

滿意

劃業(yè)績業(yè)計滿態(tài)

度

績劃度

度

部

門—-—?

100%60%40%30%40%

經五%五%

理

說明：

?管理人員月度績效考核：管理人員月度績效考核分數(shù)

只由管理人員月計劃考核分工構成；

?部門經理季度績效考核：部門經理季度績效考核分

中，季度業(yè)績考核分數(shù)占60%,部門滿意度考核分數(shù)

占40%；

?部門經理年度績效考核：部門經理年度績效考核分中,

年度業(yè)績考核分數(shù)占30%,占40%,部門滿意度占一

五%,能力態(tài)度占一五%;

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第三章績效考核實施

3.1績效考核人培訓

第二十八條考核人培訓目的

?通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考

核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經驗,

掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

第二十九條績效考核體系對考核人的要求

?要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解.；

?要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實

務；

?要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行

有效的溝通和交流。

第三十條績效考核人培訓內容

人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理

人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績

效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內容包括：

?績效考核標準內容；

?績效考核流程；

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?績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

3.2績效考核實施過程

3.2.1月度績效考核工作實施

第三十一條月度績效考核

?月度績效考核對象為公司管理人員，主要考核內容為

月度計劃的完成狀況；

第三十二條公司管理人員月度績效考核流程

?由被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管

理人員工作計劃書及考核表（月度）》，填寫內容為

本月計劃內容部分，考核人和被考核人對此確認后同

時簽名，簽名生效后計劃書一式三份，原件交人力資

源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人

本人；

?在下一考核期期初，部門經理填寫《部門經理工作計

劃及考核表（月度）》；填寫內容為上期的計劃總結

和本期計劃安排；

?考核人對被考核人的上月度計劃完成情況和下月計

劃安排進行考評，填寫評估意見并簽名；

?人力資源部將部門經理考核表收齊后交公司總經理

進行復核，簽名后由人力資源部存檔;

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?人力資源部統(tǒng)一將考核表復印件反饋同考核人本人。

3.2.2季度績效考核工作實施

第三十三條季度績效考核

?季度績效考核的對象為公司部門經理；

?部門經理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核（季度

計劃的完成狀況）和部門滿意度考核兩部分組成；

?季度績效考核結果是公司部門經理季度業(yè)績工資發(fā)

放的依據(jù)；

第三十四條公司部門經理季度績效考核流程

?被考核人在本考核期（全年初始期）期初填寫《管理

人員工作計劃書及考核表（季度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經

理的季度工作計劃；

?人力資源部經理代表考核人與被考核人同時簽名，簽

名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源

部存檔，一份反饋問被考核人本人，此項工作在考核

期開始之前結束；

?在下一考核期期初，部門經理填寫《部門經理工作計

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劃及考核表（季度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人

陳述本部門上一季度工作計劃的完成情況以及本季

度季度工作計劃；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理季

計劃考核分和部門滿意度考核分；

?將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結果交考核與

薪酬委員會組長審核后歸檔同時反饋給各部門經理。

3.2.3年度績效考核工作實施

第三十五條年度績效考核

?年度績效考核的對象為公司部門經理；

?部門經理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度

計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業(yè)績指標考核、能

力態(tài)度三部分組成；

?年度績效考核結果是公司部門經理年度業(yè)績工資、主

管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；

?年度績效考核結果是公司管理人員升遷、流動、培訓

等的依據(jù)；

第三十六條公司部門經理年度績效考核流程

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?被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計劃書

及考核表（年度）》、《崗位考核表（年度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經

理的年度工作計劃和年度指標；

?人力資源部經理代表考核人與被考核人同時簽名，簽

名生效后計劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源

部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項工作在考核

期開始之前結束；

?在考核期期末，部門經理填寫《部門經理工作計劃及

考核表（年度）》、《崗位考核表（年度）》；

?考核與薪酬委員會召開工作會議，會上各部門負責人

陳述本部門年度工作計劃和指標的完成情況；

?考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經理年

計劃考核分、指標考核分和能力態(tài)度考核分；

?部門經理年度部門滿意度結果為全年四個季度部門

滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿

意度考核；

?考核表交人力資源部匯總，將匯總結果交考核與薪酬

委員會主任審核后歸檔，同時反饋給各部門經理。

3.3績效考核偏差的避免

第三十七條如何避免考核偏差

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?提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以

減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；

?績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍

內公開；

?考核人應該經過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考

核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧；

?通過建立績效考核申訴機制，考核與薪酬委員會可以

通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督;

?考核匯總表在相關領導簽字之前，如確認有必要進行

全公司內部平衡時，可對考核結果進行適當調整，但

原始的考核記錄、被考核人的計分,不得修正和更改。

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第四章績效考核結果運用

4.1績效考核結果

第三十八條部門經理季度績效考核結果以績效考核分

值表示，在公司內不分級?？己私Y果由考核人

反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公

示最高分、最低分和平均分?？冃Э己朔种底?/p>

為部門經理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)

放辦法參見《華凌空調設備有限公司薪酬管理

制度》。

第三十九條部門經理年度績效考核結果在公司內分為五

級：S、A、B、C、D；具體分布為：

等級S級A級B級C級D級

比例

（名）12511

注：1）A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會

根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經營

狀況進行調整：

2）考核結果作為部門經理年度業(yè)績工資發(fā)放

的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調設

備有限公司薪酬管理制度》；

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3）以上考核結果分布比例以10人計。若參加

部門經理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動時,

考核結果的分布比例由考核與薪酬委員會

進行調整；

4）考核結果由考核人反饋回被考核人。在考

核與薪酬委員會內公示所有考核結果。

第五章績效考核制度修訂

5.1績效考核修訂內容

第四十條績效考核內容調整

在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考

核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對

現(xiàn)有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效

考核工作。修改的內容包括：

?本年度該員工績效考核中指標內容、考核標準、考核

流程；

?工作業(yè)績考核中考核與非工作完成情況考核之間權

重分配；

?本年度該員工工作業(yè)績、、能力態(tài)度的權重分配；

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5.2績效考核修訂程序

第四十一條績效考核修訂形式

績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結

束后2周內，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂,

修訂日期由考核與薪酬委員會決定：

?目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公

司經營；

?公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；

?考核與薪酬委員會中有1/3以上人員提議。

第四十二條修訂議案的提出

?任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核與

薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以

在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見附表

1）,給人力資源部并由其統(tǒng)一轉交考核與薪酬委員

會討論。

第四十三條修訂議案的受理

?績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修

訂書面議案將由人力資源部集中轉交考核與薪酬委

員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核

與薪酬委員會組長將在隨后的一周時間內組織小組

成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂

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會。

第四十四條制度修訂過程

?在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取

投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案

視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案,

并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委

員會組長簽發(fā)后生效；

?不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋

給提案發(fā)起人。

第六章績效考核申訴

6.1申訴條件

第四十五條申訴條件

?在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平

對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得

知考核結果3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為

默認考核結果，不予受理。

6.2申訴形式

第四十六條申訴形式

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?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式（見附表2）

提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄

備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部

部長。

6.3申訴處理

第四十七條申訴處理

?人力資源部在接到申訴后10日內必須對申訴人確認

并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核

與薪酬委員會組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接

向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬

委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的