在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì).doc

安徽移動(dòng)征文 論文標(biāo)題 ：在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下如何保持人才優(yōu)勢(shì)孫秀鳳1，魏爾強(qiáng)2（滁州分公司人力資源部）摘要：人才優(yōu)勢(shì)代表著企業(yè)的整體實(shí)力和未來(lái)的發(fā)展，企業(yè)的實(shí)力又吸引著人才的加入。隨著全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的來(lái)臨，保持人才優(yōu)勢(shì)將意味著企業(yè)價(jià)值的增值，同時(shí)也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心所在。正確處理好當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)形式與人才流失之間的關(guān)系，保持企業(yè)專業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，已成為當(dāng)務(wù)之急。關(guān)鍵詞：全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng) 人才優(yōu)勢(shì) 人才流失 隨著全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的到來(lái)，作為公司發(fā)展第一要素的人力資源已經(jīng)成為增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)都需要人力資源的積極參與和保證。比爾蓋茨曾開玩笑似地說(shuō)：“誰(shuí)要是能挖走微軟最重要的幾十名員工，微軟就完了?！鄙w茨告訴我們：一個(gè)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的前提就是要留住關(guān)鍵性員工，因?yàn)殛P(guān)鍵性員工是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。那些績(jī)效與行為都在標(biāo)準(zhǔn)水平以上的人倍受同業(yè)關(guān)注，他們是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手瞄準(zhǔn)的對(duì)象，也是最有可能流失的群體。盡管企業(yè)不斷地想辦法挽留那些對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人才，總還是有人要離開企業(yè)。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取主動(dòng)，提前做好準(zhǔn)備。本文旨在通過(guò)對(duì)滁州分公司內(nèi)外環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的問(wèn)題，以期引起公司領(lǐng)導(dǎo)層的重視，更好的保持全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)下的人才優(yōu)勢(shì)。一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析（一）外部環(huán)境分析1、社會(huì)環(huán)境大中專院校不斷擴(kuò)招，城市和農(nóng)村新生人力資源的素質(zhì)都有了迅速的、大幅度的提高。金融危機(jī)的影響，也使得大中專應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)普遍供大于求，往屆畢業(yè)生也有一部分處于無(wú)工作崗位狀態(tài)，企業(yè)客觀上選擇余地較大。但是各種靈活機(jī)制、優(yōu)厚待遇的民企、外企也爭(zhēng)相吸納優(yōu)秀人才，使得人力資源的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。公司所處位置靠近南京、合肥等大型城市，使得吸引人才、留住人才方面存在更大困難，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生更多愿意選擇到大城市、科研單位工作。2、行業(yè)分析電信運(yùn)營(yíng)需要大量人才，隨著3G的到來(lái)，市場(chǎng)對(duì)3G人才的需求不斷提高，各大通信設(shè)備制造商對(duì)3G人才的爭(zhēng)奪已進(jìn)入白熱化。然而，3G的興衰最終將由消費(fèi)者的需求決定，所以營(yíng)銷人員對(duì)產(chǎn)業(yè)的推動(dòng)顯得非常重要。3G市場(chǎng)營(yíng)銷人員目前非常短缺，未來(lái)將成為3G行業(yè)人才需求的重點(diǎn)。另外，電信行業(yè)的重組加劇了行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，公司在挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生作為儲(chǔ)備人才方面面臨同行的威脅，同時(shí)，公司自己培養(yǎng)起來(lái)的業(yè)務(wù)骨干如果忠誠(chéng)度不夠，很容易成為其他企業(yè)挖掘的目標(biāo)，從而在人才保留上面臨挑戰(zhàn)。（二）內(nèi)部環(huán)境分析1、內(nèi)部環(huán)境-優(yōu)勢(shì)分析（1）發(fā)展趨勢(shì)滁州分公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)始終處于全省前列，2008年以優(yōu)秀的業(yè)績(jī)位居全省經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)第一名，企業(yè)發(fā)展成績(jī)及強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭對(duì)于吸引人才、留住人才都具有很大的積極作用，為人才戰(zhàn)略的實(shí)施提供了堅(jiān)強(qiáng)的后盾。（2）文化保證近幾年滁州分公司積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)知識(shí)型員工，努力加強(qiáng)員工思想教育，在各方面體現(xiàn)員工關(guān)愛，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源培訓(xùn)、教育給予重視，在培養(yǎng)專業(yè)型人才方面提供了較為充足的人力、物力和財(cái)力保證，對(duì)吸引人才、保留人才起到了很好的積極作用。（3）薪酬合理化滁州分公司按照省公司下發(fā)的薪資曲線和員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行了職位上下延寬級(jí)化和多極化管理,并參考員工的績(jī)效表現(xiàn)、工作任務(wù)和當(dāng)?shù)匚飪r(jià)消費(fèi)水平等因素，合理體現(xiàn)了員工收入與崗位的價(jià)值的同向發(fā)展。（4）晉升制度化滁州分公司嚴(yán)格依照省公司職位管理辦法實(shí)行員工“逐級(jí)調(diào)整”的崗位、職級(jí)調(diào)整原則，另外為規(guī)范不同類型員工隊(duì)伍，相繼制定派遣制員工見習(xí)期管理辦法、新型員工管理辦法、窗口職位人員管理辦法、員工試崗管理辦法等一系列規(guī)章制度，建立透明的制度體系，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任，一定程度上提高了員工的積極性，對(duì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度起到重要作用。2、內(nèi)部環(huán)境-劣勢(shì)分析（1）組織設(shè)置從公司目前組織架構(gòu)和分公司中層管理人員隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)分析，按照公司現(xiàn)行的后備干部管理政策，分公司中層原則上超過(guò)42周歲以后很少再有職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)了，這樣就導(dǎo)致了分公司中層的職業(yè)發(fā)展空間受到約束；中層的職業(yè)發(fā)展空間受到限制，又直接影響到大量的優(yōu)秀管理人員的職業(yè)發(fā)展空間（我們最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中國(guó)電信的干部管理政策是：分公司中層男年滿54（女52）周歲改非，各地市均設(shè)有相當(dāng)于副總待遇的高級(jí)經(jīng)理若干名，而且中層部門和享受三級(jí)經(jīng)理待遇的職數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于我公司；地方政府部門對(duì)于到達(dá)年齡的科級(jí)老同志改非時(shí)基本上都上調(diào)半級(jí)，享受副處待遇。這些政策從一定意義上說(shuō)是對(duì)每個(gè)人職業(yè)生涯的肯定）。（2）職業(yè)生涯從目前公司的績(jī)效考核結(jié)果與薪酬增長(zhǎng)的比例和速度分析，員工從基準(zhǔn)職級(jí)的0分位上升到100分位，最快需要710年的時(shí)間：7年年度績(jī)效連續(xù)6年優(yōu)秀和1年良好。10年年度績(jī)效連續(xù)10年良好。 員工上升到上延職級(jí)時(shí)間被延長(zhǎng)，加上有限的職位晉升機(jī)會(huì)，這必將在一定程度上挫傷了部分優(yōu)秀骨干員工積極性。（3）年齡層次中國(guó)移動(dòng)作為一個(gè)年輕的企業(yè)，在一步一個(gè)腳印向前發(fā)展，同時(shí)這個(gè)過(guò)程也是逐步摸索的過(guò)程。近兩年市場(chǎng)的迅速膨脹，造成人員年齡段的高度集中，眾多優(yōu)秀人才匯集到公司中，競(jìng)爭(zhēng)激烈，上升通道狹窄。（4）用工形式隨著近幾年移動(dòng)通信業(yè)務(wù)的高速發(fā)展，大量勞務(wù)派遣制員工加入移動(dòng)通信企業(yè)的員工行列，分布在營(yíng)業(yè)類、話務(wù)類、綜合維護(hù)類、客戶經(jīng)理類等崗位。這些崗位中的關(guān)鍵員工的流失必然會(huì)造成客戶的流失。盡管企業(yè)在薪酬福利待遇方面進(jìn)行了改革，努力提高派遣制員工的收入，但是由于同一企業(yè)不同用工形式影響，加之同工不同酬現(xiàn)象的存在，一部分派遣制員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度并不高，也限制了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，對(duì)客戶服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響，給企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)較大的潛在風(fēng)險(xiǎn)。（三）內(nèi)、外環(huán)境下的機(jī)會(huì)與威脅現(xiàn)階段企業(yè)正面臨著一些良好的機(jī)會(huì)。首先，目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，企業(yè)可以選擇的余地比較大，應(yīng)該抓住時(shí)機(jī)引進(jìn)人才。其次，企業(yè)要充分利用企業(yè)的優(yōu)勢(shì)吸引人才，保留人才。再有就是目前對(duì)3G人才的需求增加，企業(yè)的發(fā)展面臨機(jī)遇，也有利于吸引人才。另外，企業(yè)應(yīng)巧妙地利用自身的長(zhǎng)處來(lái)對(duì)付外部環(huán)境中的威脅，其目的就是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，減少威脅，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合適的策略應(yīng)當(dāng)是慎重而有限度地利用企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)目前發(fā)展勢(shì)頭比較強(qiáng)勁，且企業(yè)的人才戰(zhàn)略不斷優(yōu)化，調(diào)整的薪酬結(jié)構(gòu)、晉升機(jī)制、公司的組織結(jié)構(gòu)不斷完善都有利于克服引人難，留人難的困境。二、滁州移動(dòng)分公司人力資源現(xiàn)狀分析派遣制員工作為滁州分公司主要用工類別，總數(shù)達(dá)866人，其比例已占公司總?cè)藬?shù)的83%。另外，派遣制員工分布在市場(chǎng)口的比例高達(dá)90.4%（市場(chǎng)口前、后臺(tái)分別為68.7%和31.3%），由于全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于營(yíng)銷人員的需求和競(jìng)爭(zhēng)加大，大批優(yōu)秀派遣制員工的人才優(yōu)勢(shì)也面臨行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在就以市場(chǎng)口人員的學(xué)歷、年齡、離職情況等方面來(lái)分析公司現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。（一）學(xué)歷分析滁州分公司營(yíng)業(yè)前臺(tái)人員主要以專科學(xué)歷為主，部分?？茖W(xué)歷的優(yōu)秀人員經(jīng)過(guò)前臺(tái)的鍛煉、培養(yǎng)、職位競(jìng)聘等方式逐步轉(zhuǎn)向后臺(tái)崗位，本科學(xué)歷的人員大部分來(lái)自院校應(yīng)屆畢業(yè)生。本科生后天培養(yǎng)的模式一定程度上增加了公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提高了公司員工的綜合素質(zhì)。目前，前、后臺(tái)人員通過(guò)自我學(xué)習(xí)取得本科學(xué)歷的人員數(shù)量也在增加，一方面說(shuō)明員工自我學(xué)習(xí)意識(shí)在提高，另一方面說(shuō)明，公司的管理政策也促進(jìn)了個(gè)人的成長(zhǎng)，員工的危機(jī)意識(shí)在增強(qiáng)。但我們同時(shí)也應(yīng)注意，隨著前臺(tái)?？萍耙陨先藛T的比例的增大，優(yōu)秀人員的競(jìng)爭(zhēng)、職業(yè)發(fā)展等壓力也在增大，如果公司缺少必要的員工激勵(lì)、離職挽留措施，人員流失將成為未來(lái)發(fā)展中的一個(gè)問(wèn)題。（二）年齡分析目前滁州分公司市場(chǎng)口后臺(tái)職位約占市場(chǎng)口總?cè)藬?shù)的31.3%（后臺(tái)人員年齡小于30歲的占89%），前臺(tái)人數(shù)約占市場(chǎng)口總?cè)藬?shù)的68.7%（前臺(tái)人員年齡小于30歲的占96.7%），前后臺(tái)人員年輕化較明顯。排除職位調(diào)整等因素，以年內(nèi)10%的自然離職率和2%的用工計(jì)劃增加率計(jì)算，每年需填補(bǔ)的后臺(tái)職位占市場(chǎng)口總?cè)藬?shù)的比例約為：31.3%*（10%+2%）=4%，也就意味著每年僅有4%/68.7%=5.8%的前臺(tái)人員有機(jī)會(huì)調(diào)整到后臺(tái)職位，加之前臺(tái)人員年齡段大部分集中在30歲以下，由于服務(wù)行業(yè)特殊性，若干年以后，前臺(tái)服務(wù)人員職位調(diào)整壓力較大，員工上升通道競(jìng)爭(zhēng)激烈，不利于積極性的培養(yǎng)，人才吸引難于持續(xù)。另外，由于企業(yè)規(guī)模在近兩年迅速擴(kuò)大，大部分員工的工齡較短，人員結(jié)構(gòu)年輕化，也就意味著經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員相對(duì)缺乏。（三）離職分析為及時(shí)掌握員工離職規(guī)律，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理上的缺陷，筆者對(duì)2007年和2008年的人員離職資料（離職申請(qǐng)書、離職面談?dòng)涗浀龋┻M(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。經(jīng)過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，雖然滁州分公司人員離職率有下降趨勢(shì)，大部分離職員工仍愿意返回公司工作，但員工對(duì)于工作壓力的緩解、工作環(huán)境的改善、人職匹配的合理性、員工關(guān)愛的體現(xiàn)等方面的要求有所增加，一定程度上反映出滁州分公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，但同時(shí)說(shuō)明公司在提高員工工作積極性方面有所欠缺。1、2007-2008年人員離職總體情況2007年度滁州分公司新型員工離職81名，離職率為10.2%；2008年度新型員工離職92名，其中勞動(dòng)合同到期不再續(xù)聘的派遣員工32名，自然離職人員60名，離職率為7.2%，較2007年降低3個(gè)百分點(diǎn)。圖三 滁州分公司2007-2008年月度人員離職分布圖從2007-2008年月度離職員工人數(shù)分布表中可以看出，人員離職高峰期主要集中在每年的3、4月和7、8月份，即春節(jié)后（3-4月份）和公司年度績(jī)效成績(jī)公布后（7、8月份）。2008年離職高峰期較2007年提前的原因，分析可能是因?yàn)?008年春節(jié)較2007年提前半個(gè)月所致。從整體情況分析，2008年各月度人員離職數(shù)量均較2007年呈下降趨勢(shì)，反映出員工的階段穩(wěn)定性的提高。2、2007-2008年人員離職原因分析表一 員工離職原因分析表員工離職原因2007年2008年變動(dòng)幅度（兩年的數(shù)據(jù)相減）個(gè)人家庭原因（包括健康因素等）37.8%49.2%11.3%薪酬福利37.8%28.8%-9.0%與公司關(guān)系或人際關(guān)系、部門之間溝通39.2%27.1%-12.1%員工晉升機(jī)會(huì)32.4%35.6%3.2%工作環(huán)境（工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、人職匹配度等）27.0%37.3%10.3%工作時(shí)間（班次安排，工作量大小、加班等）16.2%32.2%16.0%教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)18.9%15.3%-3.7%找到更好的工作21.6%6.8%-14.8%繼續(xù)求學(xué)4.1%13.6%9.5%樣本量：2007年和2008年分別為74份和59份離職報(bào)告、離職面談?dòng)涗洀姆诸悈R總分析2007和2008年度離職人員的離職原因，可以看出因個(gè)人家庭等問(wèn)題辭職的為主要因素（2007年和2008年分別為37.8%和49.2%）；員工與公司關(guān)系（人際關(guān)系、部門之間、與直接上級(jí)之間溝通）、工作環(huán)境（工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、人職匹配度等）、工作時(shí)間（班次安排，工作量大小、加班等）、員工晉升機(jī)會(huì)、薪酬福利等因素也占很大的比例；因繼續(xù)學(xué)習(xí)、找到更好工作而辭職的原因占比較小，且呈下降趨勢(shì)，從一定意義上說(shuō)明滁州分公司的員工隊(duì)伍具有相對(duì)的穩(wěn)定性。從各離職原因在2007-2008年的變動(dòng)幅度上看，2008年離職人員中，對(duì)與公司關(guān)系（人際關(guān)系、部門之間、與直接上級(jí)之間溝通）、薪酬福利、教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的原因表述均較2007年有較大幅度的下降，說(shuō)明滁州分公司在人才培養(yǎng)方面的重視程度有所的改善，員工滿意度有較大提高。以找到更好工作為由的辭職原因較2007年下降14.8個(gè)百分點(diǎn)，也充分體現(xiàn)出滁州移動(dòng)薪資水平、內(nèi)部管理等方面市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的進(jìn)一步增強(qiáng)。但在對(duì)近兩年員工離職原因分類比較中我們發(fā)現(xiàn)，離職員工對(duì)工作時(shí)間（班次安排，工作量大小、加班等）、工作環(huán)境（工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)、人職匹配度等）等因素的滿意度下降較明顯，說(shuō)明滁州分公司在提高員工薪酬福利的同時(shí)，急需采取適當(dāng)措施緩解員工壓力、改善員工工作環(huán)境、提高人職匹配度、體現(xiàn)員工關(guān)愛，才能更好的穩(wěn)定員工隊(duì)伍。3、2007-2008年人員離職態(tài)度分析表二 員工離職態(tài)度分析表返回公司工作意愿愿意不愿意不確定2007年50.0%20.3%29.7%2008年67.8%18.6%13.6%變動(dòng)幅度17.8%-1.6%-16.2%2007-2008年離職人員在是否愿意返回公司工作的態(tài)度上，愿意返回工作的人員比例均超過(guò)半數(shù)，且2008年較2007年提高17.8個(gè)百分點(diǎn)，說(shuō)明離職人員對(duì)公司的認(rèn)可程度較高，人員離職原因的仍屬個(gè)體差異。綜上所述，人員離職率的下降一定程度上反映出滁州分公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，優(yōu)秀員工如因企業(yè)制度的束縛選擇了辭職深造或跳槽，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的損失。（四）培訓(xùn)效果2008年滁州分公司自辦培訓(xùn)31期，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)630人，人均培訓(xùn)費(fèi)用約240元；參加省公司培訓(xùn)項(xiàng)目75個(gè)，外派培訓(xùn)人員265人，人均培訓(xùn)費(fèi)用約400元（按報(bào)賬金額計(jì)算）?？稍谂嘤?xùn)完后，員工無(wú)論是工作熱情還是實(shí)際技能都未能有明顯的變化，公司缺乏對(duì)培訓(xùn)效果和投資回報(bào)的評(píng)價(jià)。因此，培訓(xùn)不能起到留住人才、培養(yǎng)人才的目的，人員的流失必然會(huì)造成公司培訓(xùn)資金、人力等資源的浪費(fèi)，而卻使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手從中獲利。（五）績(jī)效考核目前的績(jī)效考核不能按照工作量絕對(duì)考核員工的工作情況，造成績(jī)效考核差異化不明顯，員工積極性得不到提高，對(duì)于優(yōu)秀員工更體現(xiàn)不出自身的價(jià)值，當(dāng)優(yōu)秀員工的卓越成績(jī)得不到相應(yīng)的回報(bào)，或者說(shuō)與其它成績(jī)平平的員工沒(méi)有體現(xiàn)出差別待遇時(shí)，員工的士氣必然低落。即使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還沒(méi)有打算挖你的墻角，想憑借公平對(duì)待員工、獎(jiǎng)勵(lì)出色表現(xiàn)、提供良好環(huán)境、創(chuàng)造升職機(jī)會(huì)等措施留住企業(yè)里最有價(jià)值的員工，仍然是一件艱苦的長(zhǎng)期工作。因?yàn)楦咚刭|(zhì)員工總是會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門來(lái)的，所以注重人才管理，避免人員離職顯得尤為重要。三、有效防止優(yōu)秀員工跳槽“千金易得，一將難求”，優(yōu)秀員工的跳槽必然代表著企業(yè)的損失。任何企業(yè)都避免不了競(jìng)爭(zhēng)者的“襲擊”，高素質(zhì)的員工總是會(huì)有工作機(jī)會(huì)找上門來(lái)的。但事實(shí)上，不管有多少原因使得員工想辭職，但大部分員工還都是寧愿留在目前的崗位上，而不想另謀高就。所以說(shuō)，如果他們?cè)谶@家企業(yè)覺(jué)得很舒服并且受重視，他們多半是不會(huì)想要離開的。在人才提出辭職之前，以下是企業(yè)防止人才跳槽常用的幾種方法。（一）提升員工競(jìng)爭(zhēng)力近年來(lái)，就業(yè)壓力下的競(jìng)爭(zhēng)使得在職者不斷努力提高自己來(lái)保有、提升現(xiàn)有崗位。員工的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和不斷的學(xué)習(xí)。公司員工實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)主要通過(guò)工作輪換、承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作等經(jīng)歷來(lái)獲得。而不斷的學(xué)習(xí)則包括企業(yè)培訓(xùn)、在職學(xué)歷攻讀等。因此，公司幫助發(fā)展中的員工設(shè)定培訓(xùn)、深造計(jì)劃，提高員工的勞動(dòng)技能和自主創(chuàng)新能力，從而提升其竟?fàn)幜?，避免因?yàn)槠髽I(yè)制度的束縛而造成的優(yōu)秀員工辭職深造和跳槽，降低企業(yè)的損失。（二）幫助員工實(shí)現(xiàn)自我員工的自我實(shí)現(xiàn)可以激發(fā)員工的工作熱情和潛力，從而可以幫助組織贏得員工的獻(xiàn)身精神。幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的途徑依據(jù)崗位的不同而不同，具體如下表所示。表三 員工自我實(shí)現(xiàn)的途徑自我實(shí)現(xiàn)的途徑提拔晉升，暢通職業(yè)生涯通道安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的工作實(shí)行輪崗、交流、掛職賦予員工良師的角色（如內(nèi)訓(xùn)師）改善工作環(huán)境適合人群中層管理者技術(shù)人員一般基層員工中、高層管理者技術(shù)人員中層管理者一般基層員工中、高層管理者技術(shù)人員一般基層員工中、高層管理者技術(shù)人員一般基層員工（三）感情留人，拴心留人核心員工舒心源于企業(yè)的人文環(huán)境。恰當(dāng)?shù)臏贤梢运茉祛I(lǐng)導(dǎo)的親和力，對(duì)激發(fā)員工積極性大有益處。比如：與下屬輪流聚一次餐，公開表?yè)P(yáng)一下表現(xiàn)出色的員工，陪新員工走一次上班路，天氣變化時(shí)候的一句問(wèn)候，過(guò)生日時(shí)的一句祝福，勞累時(shí)的一句叮嚀等，對(duì)下屬的真心關(guān)懷，都會(huì)收到正面的激勵(lì)效果。很多時(shí)候，溫情溝通或許比大張旗鼓地褒獎(jiǎng)更奏效。（四）及時(shí)作出反應(yīng)如果我們十分想留住某個(gè)人才，那就沒(méi)有什么比立即對(duì)他的離職作出反應(yīng)更重要的了。對(duì)辭職快速作出反應(yīng)，就是要讓他一開始就感到他的辭職是件大事。接著要讓他知道企業(yè)對(duì)他確實(shí)很重視，因?yàn)槲覀儍A聽他的談話，了解問(wèn)題出在哪里，不惜花費(fèi)時(shí)間追根究底。（五）對(duì)辭職消息保密絕對(duì)封鎖辭職消息對(duì)雙方都很重要。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，這為他改變主意、繼續(xù)留在企業(yè)清除了一個(gè)主要障礙這個(gè)障礙有可能使人在作重要決定時(shí)猶疑不決。但人才若認(rèn)準(zhǔn)了一個(gè)主意，無(wú)論對(duì)錯(cuò)，都不會(huì)輕易改變。如果其他人毫不知情，辭職的人才就不必面對(duì)公開反悔的尷尬處境，而企業(yè)在消息公布之前也能有更大的回旋余地。（六）傾聽員工心聲管理者要坐下來(lái)與該人才交談，仔細(xì)聆聽，找出他辭職的確切原因。從人才身上了解到的情況應(yīng)當(dāng)原封不動(dòng)地一級(jí)級(jí)向上傳送，即使其中有對(duì)管理者的微詞也不必隱諱。還要了解清楚該員工看中另一家企業(yè)的哪一方面，是更好的工作、較高的薪水、慢一點(diǎn)或快一點(diǎn)的節(jié)奏，還是事業(yè)上的根本改變？這些方面顯然是說(shuō)服人才改變主意的關(guān)鍵。（七）關(guān)鍵員工激勵(lì)和約束機(jī)制為關(guān)鍵員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。移動(dòng)員工普遍具有高學(xué)歷、年齡輕的特點(diǎn)，對(duì)于知識(shí)型員工而言，他們所從事的職位是否符合其職業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展要求，如何實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值越來(lái)越重要。企業(yè)應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵員工自身特點(diǎn)和發(fā)展要求，為其制定發(fā)展計(jì)劃，明確其發(fā)展方向，通過(guò)培訓(xùn)幫助他們拓展知識(shí)、技能，增加關(guān)鍵員工的歸屬感。同時(shí)，做到員工培訓(xùn)與服務(wù)協(xié)議的簽署相掛鉤，有效防止關(guān)鍵員工流失帶給企業(yè)成本的損失。（八）組織挽救方案一收集到準(zhǔn)確材料，管理者就該形成一個(gè)說(shuō)服人才留下來(lái)的方案。一般而言，人才往往是因?yàn)閮蓚€(gè)并存的原因而辭職：一個(gè)是“推力”，即在該企業(yè)長(zhǎng)期不順心；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的“拉力”，即“站在這山望那山高”。一個(gè)成功的挽留方案應(yīng)該讓人才認(rèn)識(shí)到，他對(duì)別家企業(yè)種種好處的看法都是不切實(shí)際的，還要對(duì)最初讓人才產(chǎn)生離職想法的問(wèn)題提出切實(shí)的解決辦法。四、人力資源應(yīng)急挽留預(yù)案設(shè)計(jì)隨著就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)員工的職業(yè)危機(jī)意識(shí)將不斷加強(qiáng)，在職人員的流動(dòng)性也必將越來(lái)越大。面對(duì)員工的突然辭職，企業(yè)可以通過(guò)有效的危機(jī)管理機(jī)制來(lái)迅速應(yīng)對(duì)從而將損失降至最低。一般企業(yè)員工突然辭職的主要目的是繼續(xù)深造和跳槽。企業(yè)應(yīng)細(xì)化兩者的不同，分別建立應(yīng)急挽留預(yù)案。（一）針對(duì)繼續(xù)深造人員辭職的應(yīng)急挽留預(yù)案當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)、技能的更新速度加快，員工的自我提高意識(shí)不斷加強(qiáng)同時(shí)由于就業(yè)形勢(shì)的壓力，其職業(yè)危機(jī)感也在不斷增強(qiáng)，終身學(xué)習(xí)成為時(shí)代的典型特征。如果企業(yè)的在職教育不能滿足其進(jìn)步的需要，辭職深造便會(huì)成為他們的選擇。（二）針對(duì)跳槽人員辭職的應(yīng)急挽留預(yù)案薪酬待遇、自我實(shí)現(xiàn)等等現(xiàn)實(shí)與理想的差距引發(fā)