2012年組織行為學(xué)期末資料.doc

2012年組織行為學(xué)期末考試復(fù)習(xí)提綱一、 簡(jiǎn)答題1. 什么是領(lǐng)導(dǎo)？其基本特點(diǎn)是什么？領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。其基本特點(diǎn)是：（1） 領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系。（2） 領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的“投入”與“產(chǎn)出”。（3） 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)著及環(huán)境的函數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)（4） 領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。2. 人群關(guān)系理論與泰勒的“科學(xué)管理”有什么區(qū)別？1）傳統(tǒng)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”對(duì)待，認(rèn)為金錢(qián)是刺激經(jīng)濟(jì)積極性的唯一動(dòng)力；人際關(guān)系學(xué)說(shuō)把人當(dāng)做“社會(huì)人”加以尊重，認(rèn)為影響人積極性的，除了物質(zhì)利益因素，還有社會(huì)的、心里的因素，如：交往、友誼、歸屬感和尊嚴(yán)等 2）傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為生產(chǎn)效率單純的受工作方法和工作條件等物質(zhì)因素制約，因而在管理上只注重工作的科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化等，即以“事”為中心；人際關(guān)系學(xué)說(shuō)認(rèn)為生產(chǎn)效率的好壞，不僅受勞動(dòng)環(huán)境、工作方法的影響，而且取決于工人的工作情緒，即職工的“士氣”、職工態(tài)度3）傳統(tǒng)管理理論只注意正式組織的作用；人際關(guān)系學(xué)說(shuō)不僅重視正式組織對(duì)個(gè)體行為的影響，而且通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了“非正式組織”的存在，它對(duì)個(gè)體行為的影響有不可忽視的作用3. 簡(jiǎn)述弗魯姆的期望理論對(duì)管理實(shí)踐的重要啟示。1）確定適宜的目標(biāo) 2）提高職工的期望值 3）增強(qiáng)工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性 4）正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在職工心中的效價(jià)4. 激勵(lì)的原則有哪些。（1） 要體現(xiàn)組織的目標(biāo)和評(píng)估的目的（2） 要反映工作活動(dòng)和工作結(jié)果的統(tǒng)一（3） 內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)的統(tǒng)一（4） 按勞分配，合理付酬（5） 客觀的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效（6） 對(duì)員工的行為起到正面的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，并在組織中創(chuàng)造相互競(jìng)爭(zhēng)，比學(xué)趕幫的良好環(huán)境（7） 將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，貨幣性收入和非貨幣性收入，直接報(bào)酬和間接報(bào)酬想結(jié)合（8） 鼓勵(lì)員工參與，采用民主管理，充分調(diào)動(dòng)員工積極性5. 團(tuán)隊(duì)的概念及與群體的區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是由一群不同背景、不同技能、不同知識(shí)的人所組成的一種特殊類(lèi)型的群體，它以成員高度的互補(bǔ)性、知識(shí)技能的跨職能性和信息的差異性為特征。 與群體的區(qū)別1）目標(biāo)不同2）互動(dòng)性質(zhì)不同3）責(zé)任不同4）技能不同6. 簡(jiǎn)述群體決策的利弊。利：1）更完全的信息和知識(shí) 2）增加觀點(diǎn)的多樣性 3）提高決策的可接受性 4）增加合法性弊：1）浪費(fèi)時(shí)間 2）從眾壓力 3）少數(shù)人控制 4）責(zé)任不清7. 員工應(yīng)對(duì)不公平的方法有哪些1）自我安慰 2）改變比較或參照對(duì)象 3）改變成果 4）改變自己的投入 5）改變他人的投入或產(chǎn)出 6）擺脫目前的分配關(guān)系8. 簡(jiǎn)述費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的權(quán)變因素。（1） 領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（2） 任務(wù)的結(jié)構(gòu)（3） 職位權(quán)力二、 論述題1. 聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾未蛟旄呖?jī)效的團(tuán)隊(duì)。2. 小道消息的特點(diǎn)、產(chǎn)生原因及預(yù)防。3. 談?wù)勗诋?dāng)今條件下如何提高員工的工作滿意度三、案例分析：領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)知識(shí)、激勵(lì)部分的知識(shí)（根據(jù)具體案例進(jìn)行分析應(yīng)用）四、其他題型（選擇、填空）知識(shí)要點(diǎn)第一章 1.管理者需要具備的三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能2.成功的管理者和有效管理者的內(nèi)涵：在組織中晉升速度最快的是成功的管理者3.組織行為學(xué)研究的層次：個(gè)體（研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)）、群體、組織 4.組織行為學(xué)的研究對(duì)象一定組織中的人的心理和行為的規(guī)律5.調(diào)查法包括：?jiǎn)柧碚{(diào)查和談話調(diào)查6.組織的要素：目標(biāo)、管理、環(huán)境、資源第二章1.科學(xué)管理之父泰勒 2.古典管理理論階段包括：早期理論、經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理理論（泰勒、法約爾、韋伯）3.霍桑試驗(yàn)包含的四個(gè)分實(shí)驗(yàn)：照明、福利、群體、談話實(shí)驗(yàn)（識(shí)記）4.霍桑試驗(yàn)的主持者：梅奧5.霍桑試驗(yàn)提出的人性假設(shè)：社會(huì)人6.勒溫群體動(dòng)力論的公式：B=(PE) 第三章1.行為的特征：目的性、原因性、社會(huì)性、自主性、持久性、可塑性2、塑造行為的方法（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退和懲罰）第四章1.個(gè)性心理特征包含哪幾個(gè)部分：氣質(zhì)、性格、能力（識(shí)記）2.氣質(zhì)的四種類(lèi)型：多血質(zhì)（血液占優(yōu)勢(shì)）、粘液質(zhì)（粘液占優(yōu)勢(shì)）、膽汁質(zhì)（黃膽汁占優(yōu)勢(shì)）和抑郁質(zhì)（黑膽汁占優(yōu)勢(shì)） 及其典型特點(diǎn)；3.巴甫洛夫高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)：主要根據(jù)神經(jīng)過(guò)程興奮和抑制過(guò)程的強(qiáng)度、平衡性和靈活性來(lái)劃分高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型。4.按照人活動(dòng)的傾向，把性格分為：外傾型、內(nèi)傾型 根據(jù)管理工作的特點(diǎn)，美國(guó)心理學(xué)家麥科比將性格分為：工匠型、斗士型、企業(yè)人型和賽手型依據(jù)個(gè)體對(duì)自己或他人行為結(jié)果的歸因傾向：可分為外控型、內(nèi)控型霍蘭德提出性格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)別：現(xiàn)實(shí)型、研究型、社會(huì)型、傳統(tǒng)型 、企業(yè)型、藝術(shù)型5.能力的含義：智力、性向和成就6.動(dòng)機(jī)的功能始發(fā)，指向，強(qiáng)化、分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)按動(dòng)機(jī)在活動(dòng)中起到的作用大小按動(dòng)機(jī)的時(shí)間按動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生途徑按動(dòng)機(jī)的根據(jù)意義耶基斯-多森德定律動(dòng)機(jī)的最佳水平和任務(wù)相關(guān)動(dòng)機(jī)沖突-雙趨沖突，雙避沖突，趨避沖突，多重趨避沖突 （選擇題）7態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知、情感、行為意向（識(shí)記）、8態(tài)度改變理論：認(rèn)知失調(diào)理論，著重掌握改變失調(diào)的三種方法(1)改變認(rèn)識(shí)（2）增加新元素（3）強(qiáng)調(diào)某一認(rèn)識(shí)的重要性；凱爾曼三程序理論服從，同化，內(nèi)化（識(shí)記）9.組織承諾的結(jié)構(gòu)（識(shí)記）：持續(xù)承諾 、規(guī)范承諾、情感承諾10西方和中國(guó)經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀發(fā)展的三個(gè)階段西方：最大利潤(rùn)價(jià)值觀，委托管理價(jià)值觀，生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀中方：生產(chǎn)型價(jià)值觀，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型價(jià)值觀，經(jīng)營(yíng)型價(jià)值觀11.情緒理論（詹姆士-蘭格、坎農(nóng)-巴德、巴浦洛夫以及沙赫特的情緒三因素理論（識(shí)記）沙赫特的情緒三因素環(huán)境因素，認(rèn)知因素，生理因素第五章1.激勵(lì)的主要組成部分：強(qiáng)度、方向與維持（識(shí)記）2.馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要3.雙因素理論的內(nèi)容（識(shí)記）：保健因素、激勵(lì)因素。組織中哪些因素屬于保健因素來(lái)自工作環(huán)境的因素、哪些因素屬于激勵(lì)因素來(lái)自工作本身的因素（選擇）4.麥克利蘭對(duì)高層次需要的分類(lèi)類(lèi)型（識(shí)記）權(quán)力需求，友情需求成就需求，高成就需要者的特點(diǎn)（1）需要能夠發(fā)揮自己獨(dú)立解決問(wèn)題的能力的工作 （2）事業(yè)心強(qiáng)有冒險(xiǎn)精神，不賭博，實(shí)際 （3）需要不斷的反饋5.ERG理論的內(nèi)涵：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要6.理解期望理論的內(nèi)涵（包括公式、擴(kuò)展公式）、期望理論關(guān)注的三方面的關(guān)系期望理論是由弗魯姆（Victor Vroom）提出的，認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來(lái)具有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取這一特定行為。從激勵(lì)的角度看，這一理論可用下列公式表示： 激勵(lì)力量（M）=效價(jià)(V)期望值(E) 公式擴(kuò)展：M=E*I*V第一類(lèi)期望E、關(guān)聯(lián)性期望I、效價(jià)V激勵(lì)力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性效價(jià)指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的認(rèn)定期望值指被激勵(lì)對(duì)象對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)，是一種主觀概率期望理論關(guān)注的三方面內(nèi)容是努力 績(jī)效 激勵(lì) 滿足個(gè)人需求7.公平理論的內(nèi)涵公平理論是美國(guó)的斯達(dá)西亞當(dāng)斯（J. Stacey Adams）在20世紀(jì)60年代提出的：?jiǎn)T工對(duì)自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅受到其所得報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，更受到相對(duì)值的影響。相對(duì)值來(lái)源于橫向比較與縱向比較橫向比較是將自己所做的付出和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的付出與所得的報(bào)酬進(jìn)行比較,從而對(duì)此做出相應(yīng)反應(yīng)?？v向比較指?jìng)€(gè)人對(duì)工作的付出與所得與過(guò)去進(jìn)行比較時(shí)的比值比較的結(jié)果有三種： 現(xiàn)在的收付比等于過(guò)去，他會(huì)認(rèn)為激勵(lì)措施基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。 現(xiàn)在的收付比大于過(guò)去，他可能不會(huì)覺(jué)得報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高，因而工作積極性不會(huì)因此而有大的提高。 現(xiàn)在的收付比小于過(guò)去，他會(huì)認(rèn)為不公平，工作積極性會(huì)9. 升華、合理化的內(nèi)涵并會(huì)應(yīng)用（如酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于什么挫折后應(yīng)對(duì)機(jī)制）升華：指當(dāng)個(gè)體遭受挫折后，將敵對(duì)、憤怒、焦慮或悲哀等消極的心理因素轉(zhuǎn)化為積極的心理和行為。合理化：指當(dāng)個(gè)體的動(dòng)機(jī)或行為不符合社會(huì)的行為準(zhǔn)則或不能達(dá)到個(gè)體所追求的目標(biāo)時(shí)，為減輕遭受挫折的痛苦和維護(hù)個(gè)人的自尊心，就為自己的行為尋找借口，并作出某種解釋。酸葡萄心理、甜檸檬心理屬于受挫折后非理智反應(yīng)中的合理化應(yīng)對(duì)機(jī)制第七章1. 正式群體和非正式群體的分類(lèi)（識(shí)記）正式群體分為命令型群體，任務(wù)型群體，交叉功能型群體非正式群體分 利益型群體，友誼型群體2. 群體發(fā)展的五階段模型（識(shí)記）形成，震蕩，規(guī)范化，執(zhí)行事務(wù)，中止3. 理解從眾現(xiàn)象、社會(huì)助長(zhǎng)、社會(huì)抑制、社會(huì)墮化的內(nèi)涵（選擇題）4. 群體決策的兩個(gè)副產(chǎn)品（識(shí)記）：群體轉(zhuǎn)移與群體思維5. 群體決策的方法（最費(fèi)時(shí)、復(fù)雜的但不需要群體成員見(jiàn)面的決策方法：德?tīng)栰撤ǎ┑诎苏?. 團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別目標(biāo)不同、互動(dòng)性質(zhì)不同、責(zé)任不同、技能不同2. 團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)、自我管理型團(tuán)隊(duì)、多功能型團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)3. 團(tuán)隊(duì)的規(guī)模成員在7人左右，在執(zhí)行任務(wù)的時(shí)候，最高效。有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)把人控制在12人以?xún)?nèi)4. 團(tuán)隊(duì)的角色（選擇題）1） 創(chuàng)造者革新者2） 探索者-倡導(dǎo)者3） 評(píng)價(jià)者-開(kāi)發(fā)者4） 推動(dòng)者-組織者5） 總結(jié)者-生產(chǎn)者6） 控制者-核查者7） 支持者-維護(hù)者8） 匯報(bào)者-建議者9） 聯(lián)絡(luò)者5. 判斷一個(gè)人是否值得信任的關(guān)鍵指標(biāo)特征（識(shí)記）正直程度和能力水平是判斷一個(gè)人是否值得信賴(lài)的關(guān)鍵特征，一般人們吧正直程度看的更重一些。第九章1. 正式溝網(wǎng)絡(luò)的類(lèi)型，群體成員滿意度最高的溝通類(lèi)型自上而下的溝通、自下而上的溝通、水平溝通2. 非正式溝通的類(lèi)型（識(shí)記）單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式3. 個(gè)人沖突的類(lèi)型：雙趨、雙避、趨避、雙重趨避（學(xué)會(huì)應(yīng)用）第十章1. 衡量領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的好壞：?jiǎn)T工的行為2. 權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的各包含哪些因素（識(shí)記）權(quán)力性影響力因素：傳統(tǒng)因素 、職位因素 、資歷因素 非權(quán)力影響力因素：品格因素、才能因素、知識(shí)因素、感情因素3. 管理方格理論的五種典型領(lǐng)導(dǎo)方式1）1,1型稱(chēng)為貧乏型管理，領(lǐng)導(dǎo)者付出最小的努力完成工作2）1,9型稱(chēng)為鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重關(guān)心下屬而不關(guān)心生產(chǎn)效率3）9,1型稱(chēng)為任務(wù)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者只注重生產(chǎn)效率而不關(guān)心下屬4）9,9稱(chēng)為團(tuán)隊(duì)型管理，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)綜合與工作相關(guān)的活動(dòng)而提高工作效率和工作士氣5）5,5稱(chēng)為中庸型管理，保持對(duì)生產(chǎn)和員工一定程度的關(guān)心，維持一定的生產(chǎn)率和員工士氣4. 利克特領(lǐng)導(dǎo)理論的四個(gè)系統(tǒng)類(lèi)型系統(tǒng)1 專(zhuān)權(quán)獨(dú)裁式系統(tǒng)2 溫和獨(dú)裁式系統(tǒng)3 協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)4 參與式民主領(lǐng)導(dǎo)（最理想的領(lǐng)導(dǎo)行為）5. 勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論：三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（識(shí)記）1）專(zhuān)制式（權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者）2）民主式（權(quán)力定位于群體）3）放任式（權(quán)力定位于被領(lǐng)導(dǎo)者）6. 費(fèi)德勒領(lǐng)導(dǎo)理論的權(quán)變因素；在有利或不利條件下領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇7. 生命周期理論圖示（注意掌握在個(gè)體不同成熟度下應(yīng)該采取的領(lǐng)導(dǎo)方式）M1 （不成熟）：缺乏能力、沒(méi)有愿望M2（初步