薪酬管理系統(tǒng)教材

1、薪酬管理系統(tǒng)薪酬的最大核心，就是滿足不同人性的需求。優(yōu)秀的薪酬管理系統(tǒng)，可以將企業(yè)與 員工結(jié)成利益共同體，通過滿足各級(jí)各類人員的機(jī)制體系，形成強(qiáng)大的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。第一節(jié)：薪酬概述1.1什么是企業(yè)薪酬企業(yè)薪酬是指員工的崗位價(jià)值薪酬以及其所創(chuàng)造價(jià)值所獲得的創(chuàng)造價(jià)值薪酬，其中：1）崗位價(jià)值薪酬指企業(yè)內(nèi)部人員的工資比（指崗位固定工資部分，參照價(jià)值薪酬）2）創(chuàng)造價(jià)值薪酬指人才因其特殊價(jià)值，所獲取的薪酬（指崗位的提成、分紅、獎(jiǎng)金部 分，參照不同類型崗位的薪酬設(shè)計(jì)）1.2崗位薪酬結(jié)構(gòu)1）當(dāng)下先進(jìn)性薪酬收入：工資：包括固定工資、績(jī)效工資、固定補(bǔ)助獎(jiǎng)金（提成）：包括銷售額提成、利潤(rùn)提成津貼：包括崗位津貼、技能津貼

2、、環(huán)境津貼等分紅：項(xiàng)目分紅、股權(quán)分紅等2）長(zhǎng)期受益（如股權(quán)激勵(lì)）：3）福利與榮譽(yù)1.3企業(yè)不同時(shí)期各崗位薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)不同時(shí)期各崗位薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)發(fā)展階段人員類別薪酬結(jié)構(gòu)創(chuàng)業(yè)期1【老板+核心團(tuán)隊(duì)】第一批人零底薪+利潤(rùn)分紅2【新招員工】第二批人（低）崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資）起步期1【高層】（零）底薪+利潤(rùn)分紅（高）2【新增加營(yíng)銷人員】（零）底薪+銷售額提成（高）3【職能人員】（低）崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資）斷奶期1【高層】（零）底薪+利潤(rùn)分紅（高）2【營(yíng)銷人員】（零）底薪+銷售提成（高）3【技術(shù)人員】（低）底薪+約定獎(jiǎng)勵(lì)4【職能人員】（低）崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資）發(fā)展期1【核心

3、決策層】（低）崗位工資+ （中）利潤(rùn)分紅+ 股份2【高層】（低）崗位工資+ （中）利潤(rùn)分紅3【營(yíng)銷人員】（低）底薪+銷售提成（中高）4【技術(shù)人員】（中）崗位工資+獎(jiǎng)勵(lì)（項(xiàng)目）5【職能人員】（中）崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資）6【輔助類人員】（低）固定工資（死工資）加速期1【核心決策層】（中）崗位工資+事業(yè)部分紅+股份2【高層】（中）崗位工資+事業(yè)部分紅3【營(yíng)銷人員】（中）底薪+銷售提成（中）4【技術(shù)人員】（高）崗位工資+銷售提成（研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)生銷售）+利潤(rùn)分紅（項(xiàng)目）5【職能人員】（中高）崗位工資（基本工資 +績(jī)效工資）6【輔助類人員】（中）固定工資（死工資）品牌期1【核心決策層】（高）崗位工

4、資+事業(yè)部分紅+股份2【高層】（高）崗位工資+事業(yè)部分紅3【營(yíng)銷人員】（高）底薪+銷售提成（低）4【技術(shù)人員】（高）崗位工資+銷售提成（研發(fā)產(chǎn)品產(chǎn)生銷售）+利潤(rùn)分紅（項(xiàng)目）5【職能人員】基本工資+績(jī)效工資6【輔助類人員】（高）固定工資（死工資）衰退期【所有人員】保障工資注：創(chuàng)業(yè)期：指企業(yè)管理成熟度差，利潤(rùn)不能保證正常運(yùn)營(yíng)起步期：指企業(yè)的廣利成熟度進(jìn)步，利潤(rùn)增長(zhǎng)具備一定穩(wěn)定性斷奶期：指企業(yè)管理具備一定自我修復(fù)性，無需借助外力管理，用時(shí)具備在投資的利潤(rùn)能力發(fā)展期：指企業(yè)能夠同時(shí)在兩個(gè)貨兩個(gè)以上項(xiàng)目上盈利，且管理系統(tǒng)健全加速期：指企業(yè)能夠復(fù)制項(xiàng)目的發(fā)展模式，并且在單位時(shí)期內(nèi)增長(zhǎng)速度在三倍以上，捅死有

5、一套平行擴(kuò)張的機(jī)制，利潤(rùn)增長(zhǎng)在兩倍以上品牌期：指企業(yè)社會(huì)認(rèn)知度高，贏利點(diǎn)在品牌文化而非價(jià)格上，公司系統(tǒng)健全，利潤(rùn)穩(wěn)定 衰退期：指企業(yè)產(chǎn)品不能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，更新速度慢，機(jī)制老化，利潤(rùn)降低1.4企業(yè)需要設(shè)計(jì)的薪酬方案1、價(jià)值薪酬方案，是所有崗位底薪的基礎(chǔ)2、高管薪酬方案，如何激活高管3、營(yíng)銷薪酬方案，設(shè)計(jì)一套能讓營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)瘋狂的機(jī)制4、生產(chǎn)薪酬方案，讓生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品交付高標(biāo)準(zhǔn)5、技術(shù)薪酬方案，讓技術(shù)團(tuán)隊(duì)能研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先的產(chǎn)品6、團(tuán)隊(duì)薪酬方案，是合作型工作、項(xiàng)目型工作分配的依據(jù)7、股權(quán)激勵(lì)方案（有條件的企業(yè)方需使用）第二節(jié)：價(jià)值薪酬2.1價(jià)值薪酬制作步驟第一步：畫出組織機(jī)構(gòu)圖并設(shè)定工作分析表，確定崗位的層

6、級(jí)及要求、工作內(nèi)容第二步：通過點(diǎn)因素法，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估打分，評(píng)估出每個(gè)崗位的價(jià)值得分 第三步：分層級(jí)，將相近崗位歸為一類，做出層級(jí)工資表，并算出層及平均分 第四步：選取標(biāo)桿崗位計(jì)算 K值系數(shù)，得出層級(jí)崗位年薪第五步：確定年底獎(jiǎng)金與月薪的比例第六步：按級(jí)差，劃分五級(jí)工資（五級(jí)工資級(jí)差10%-15%第七步：做出各崗位的固定工資與績(jī)效工資比例分配（根據(jù)崗位類型不同， 固定與績(jī)效比例亦有所不同）第八步：手工調(diào)整，得出適合企業(yè)的價(jià)值薪酬方案2.2崗位價(jià)值評(píng)估打分價(jià)值薪酬是指通過參照崗位工作分析描述，從多個(gè)維度對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值量評(píng)估打分，再根據(jù)崗位得分推演轉(zhuǎn)換出崗位在組織中的崗位價(jià)值薪酬。維度包括七個(gè)方面

7、：1、對(duì)在組織中的影響2、管理3、職責(zé)范圍4、溝通5、任職資格6、問題解決7、環(huán)境條件上述七個(gè)維度的總得分即是該崗位的價(jià)值評(píng)估得分。以此得分確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值排序。因此，進(jìn)行價(jià)值薪酬的第一步即是使用“點(diǎn)值法”工具對(duì)各崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估打分。 下附：“點(diǎn)值法”崗位價(jià)值評(píng)估打分工具企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評(píng)估體系崗位評(píng)估要素職責(zé)大小1、對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬人數(shù)下屬的種類職責(zé)范圍3、職責(zé)范圍A工作獨(dú)立性工作多樣性4 業(yè)務(wù)知識(shí)4溝通A頻率/內(nèi)、外部聯(lián)系能力工作復(fù)雜性5、任職資格教育背景工作經(jīng)驗(yàn)6、問題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境對(duì)組織的影響（1）程度組

8、織的首腦（A-級(jí)崗位）（注：多指企業(yè)首腦， 包括企業(yè)決策層、董 事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員）對(duì)整個(gè)組織有 影響（B-級(jí)崗位）（注：多指企業(yè) 高管，包括副總 經(jīng)理、總監(jiān)、大 部門部長(zhǎng)等）對(duì)職能部門/業(yè)務(wù) 單位有影響（C-級(jí)崗位）（注：多為企業(yè)中 層管理人員，包括 部門部長(zhǎng)、大部門 主管等）對(duì)工作領(lǐng)域有影響（D-級(jí)崗位）（注：多為企業(yè) 一般員工及基 層管理人員）專家影響（注：多指需要專業(yè)性技術(shù)或通過專業(yè)技術(shù)施加影響力的崗位）程度1極小的可以忽略的影響12?。ㄟ吘?便捷）影響23優(yōu)先影響34一些影響某一領(lǐng)域有一些影響45重要影響某一領(lǐng)域有重要影響56有限影響主要影響某一領(lǐng)域有主要影響67一些影響對(duì)某一職能部門

9、/業(yè)務(wù)員單位有一些影響78對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)員單位有重要影響89對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)員單位有主要影響910對(duì)組織的業(yè)績(jī)有一些影響1011對(duì)組織的業(yè)績(jī)有重要/主要影響1112受其他組織強(qiáng)烈影響的組織首腦主要影響或擔(dān)任組織副首腦1213受其他組織部分影響的組織首腦1314組織首腦1415組織首腦及董事會(huì)主席15影響力的定義有限主要是協(xié)調(diào)性質(zhì)小于10%一些通常為對(duì)非直接業(yè)績(jī)的達(dá)成有易于辨別的貢獻(xiàn)10-20%重要較顯著，常具有一線或主導(dǎo)性質(zhì)20-30%該指南主要用于組織中處于同等匯報(bào)體系的業(yè)務(wù)單位對(duì)組織的影響（2） 程度1執(zhí)崗人從事的工作被主管仔細(xì)和持續(xù)的控制 極小影響2執(zhí)崗人在事先清楚設(shè)定的工作框

10、架內(nèi)活動(dòng)，工作被主管仔細(xì)但非持續(xù)的控制 小影響（注：多為后勤類一線員工）3執(zhí)崗人對(duì)只關(guān)主要結(jié)果而非細(xì)節(jié)的受控工作負(fù)責(zé) 對(duì)工作領(lǐng)域有限影響（注：多為普通辦公室職員）4執(zhí)崗人提岀建議及/或擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有一些影響的工作或執(zhí)崗人擔(dān)任對(duì)工作領(lǐng)域有些影響的專業(yè)工作（注：多為有一定專業(yè)或技術(shù)要求的辦公室職員）5執(zhí)崗人協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響的工作（注：多指崗位在該部門很重要或?yàn)橥愋蛵徫灰I(lǐng)者）6執(zhí)崗人對(duì)只能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)的負(fù)有有限影響或執(zhí)崗人對(duì)工作領(lǐng)域有重要影響（注：多為基層管理人員、跨部門協(xié)調(diào)者）7執(zhí)崗人對(duì)只能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有一些影響（注：多為小主管）8執(zhí)崗人對(duì)只能部門/業(yè)務(wù)單

11、位的業(yè)績(jī)有重要影響（該只能部門/業(yè)務(wù)單位至少對(duì)住址業(yè)績(jī)有影響）（注：多為輔助部門部長(zhǎng)、大主管）9執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)隊(duì)組織業(yè)績(jī)有有限影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)?；驁?zhí)崗人對(duì)一些職能部門/業(yè)務(wù)單位的業(yè)績(jī)有重要影響的活動(dòng)負(fù)責(zé)（該只能部門/業(yè)務(wù)至少對(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響）（注：多為支持部門部長(zhǎng)）10執(zhí)崗人對(duì)一些對(duì)組織業(yè)績(jī)有一些影響的只能部門/業(yè)務(wù)單位或活動(dòng)負(fù)責(zé)（注：多為大部長(zhǎng)、小總監(jiān)）11執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)隊(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響的職能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或執(zhí)崗人是一個(gè)隊(duì)組織業(yè)績(jī)有重要影響的專家（注：多為大總監(jiān)）12在一個(gè)大公司例擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的強(qiáng)烈影響（具體的政策、價(jià)格、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)戰(zhàn)

12、略等）或執(zhí)崗人對(duì)一個(gè)隊(duì)組織業(yè)績(jī)（這里組織首腦位于程度13或14）有主要影響的只能部門/業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)或擔(dān)任組織副首腦（參間那些處于程度14有組織首腦的組織）（注：多為副總、分子公司總經(jīng)理）13在一個(gè)大公司例擔(dān)任組織首腦，該組織業(yè)績(jī)受到總部和/及其他組織的部分影響（注：多為總經(jīng)理）14組織首腦（如果組織位于集團(tuán)公司中，通過董事會(huì)戰(zhàn)略研討和泛泛的政策說明的途徑，組織業(yè)績(jī)可能受 到影響。組織也可能接受集團(tuán)公司的一些服務(wù)如財(cái)務(wù)、人事政策等，單不對(duì)組織產(chǎn)生什么影響）（注：多為集團(tuán)總裁）15組織首腦及董事會(huì)主席（注：多為董事長(zhǎng)）規(guī)模（銷售額）''重要性2000萬以下2000 萬5000 萬1

13、億10億1 、55555210101010103242832364045062748698559738710111566884100116132777951131311498861061231461669951171391611831010412815217620011119147175203231121341661982302621314918522125729314164204244284324對(duì)組織影響（3） 對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)15180224268312355管理程度1234下屬種類下屬為擔(dān)任下屬中包括專業(yè)人員但不包括管理下屬中既包下屬中既包括專業(yè)人員又程同類或重復(fù)人員括專業(yè)人員包括高層管理人員

14、（A或B度下屬人數(shù)（直接、間接）性工作的員工（此處所指專業(yè)人員指需要專門技 術(shù)或技能的崗位，且該技術(shù)或技能 不能再短期內(nèi)獲得）又包括低層或中層管理人員級(jí)崗位）1010101010021-1020253035311-5030354045451-200404550555201-10005055606561001-50006065707575001-1000070758085810001-5000080859095950000-9095100105注：下屬指所有接受該崗位管理、獎(jiǎng)懲、考核的直接及間接的人數(shù)總和，受該崗位進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的崗位不稱之為下屬。專業(yè)人員多指需要國(guó)家給予相應(yīng)的專業(yè)認(rèn)證資格證書的

15、崗位。職責(zé)范圍程度12345678910多樣性相同或重復(fù)多數(shù)同類工一些同類工一個(gè)職能領(lǐng)不同職領(lǐng)導(dǎo)一領(lǐng)導(dǎo)2個(gè)或組織首腦，領(lǐng)導(dǎo)組織首腦，領(lǐng)組織首腦、全程工作（注：作（注：絕作（注：部域內(nèi)的不同能的工個(gè)職能多個(gè)職能部銷售、制造或研導(dǎo)銷售、制造面領(lǐng)導(dǎo)銷售、單一任務(wù)工大多數(shù)工作分工作單工作（注：作（注：部門/業(yè)門/業(yè)務(wù)單發(fā)部等其中一或研發(fā)部等其制造或研發(fā)度作崗位，輔單一，多為一，多為普多指專業(yè)類多指專務(wù)單位位個(gè)部門的主要中至少2個(gè)部部的主要工助員工或員輔助類員通辦公室員員工）業(yè)類員（經(jīng)理）（經(jīng)理或總工作（總監(jiān)或副門的主要工作作（所有者或獨(dú)立性X工）工）工或部分專工）監(jiān)，即中層總）（副總或首右 斤0 -+

16、Z.、決策者丿、業(yè)人員）或高管）腦）1職責(zé)清晰明確持久受控（注：一直處于被監(jiān)控狀態(tài)）51020304050607080902職責(zé)位于有限的框架步步受控（注：按照步驟 來監(jiān)督）1020304050607080901003職責(zé)遵循常規(guī)的方法和 實(shí)踐按檢查點(diǎn)受控（注：只對(duì) 工作過程關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行檢 查）20304050607080901001104職責(zé)遵循一般性的指導(dǎo) 完成后受控（注：授權(quán)一 項(xiàng)工作，中間不需要檢 查，關(guān)注結(jié)果）304050607080901001101205職責(zé)追隨戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略性受控（注：按要求 目標(biāo)自行制定計(jì)劃并實(shí) 施，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)）4050607080901001101201306

17、職責(zé)追隨組織目標(biāo)由公司的執(zhí)行總裁控制50607080901001101201301407職責(zé)追隨董事會(huì)目標(biāo)，由 董事會(huì)控制607080901001101201301401501、需要緊緊有限了解組織內(nèi)其他智能領(lǐng)域52、需要具有對(duì)組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識(shí)3、需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好時(shí)至及4、需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好時(shí)至及10/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)15/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)25程度業(yè)務(wù)知識(shí)（注：指該崗位完成工作所需的必備知識(shí)）加分5、需要具備整個(gè)組織、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及國(guó)際市場(chǎng)全盤運(yùn)作的充足知識(shí)40溝通程度123溝通頻率溝通能力程度普通重要極重要1偶爾10303

18、05050702經(jīng)常2040406060803持續(xù)305050707090組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)）程度121212溝通能力溝通頻率組織框架普通：溝通需要基本禮儀和交換信息偶爾：一月幾次內(nèi)部：溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行重要：溝通有費(fèi)力的性質(zhì)，需要影響他人并與人經(jīng)常：有規(guī)律單非每天外部：客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局 合作。如：談判，面談，銷售和采購決定等持續(xù)：每天極重要：對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決定（注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通）任職資格程度12345678無需工熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工需要經(jīng)驗(yàn)處理比從事該崗位需要一項(xiàng)技術(shù)深度和廣度極深和極廣非常豐富的程度工作經(jīng)' 驗(yàn)作經(jīng)驗(yàn)

19、作流程和/或會(huì)較專業(yè)的事物和相關(guān)工作領(lǐng)域的的專門經(jīng)皆備的只能的只能經(jīng)驗(yàn)跨只能管理（多只使用簡(jiǎn)單機(jī)器/或工具、機(jī)器設(shè)經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/驗(yàn)或廣泛經(jīng)驗(yàn)或一些或大量跨只經(jīng)驗(yàn)（多指企臨時(shí)工、設(shè)備（多指一般備（多指一般技或深度上）（多指的只能經(jīng)跨只能的管能的管理經(jīng)業(yè)顧問、工人單一失員工、輔助類員術(shù)類員工。職能高級(jí)專業(yè)技術(shù)員驗(yàn)（多指核理經(jīng)驗(yàn)（多指驗(yàn)（多指企業(yè)專家、打企業(yè)誤工總、工主管、一般業(yè)務(wù)工、一般部門管心部門管部門總監(jiān)、畐V負(fù)責(zé)人，大組首腦）無任何人員）理者、主管業(yè)務(wù)理者，核心總、創(chuàng)新性研織負(fù)責(zé)人）技術(shù)要人員）技術(shù)人員、發(fā)技術(shù)人員）教育背景求的固部長(zhǎng)）定工）至少6個(gè)月6個(gè)月到2年2-5年5-8年8-12

20、年12-16 年16年以上1初中1530456075901051202高中30456075901051201353（1年以上） 專業(yè)技術(shù)學(xué)45607590105120135150校4（3年或3年 以上）大學(xué)6075901051201351501655博士7590105120135150165180問題解決程度1234567程度、操作性/行政性創(chuàng)造性'、（指本、崗位是都需要?jiǎng)?chuàng)新）、問題界定 清晰、日常 性質(zhì)說明 清楚（輔助員 工、員工）界定問 題，有 限難 度，需 要若干 分析（員工）通常需要 界定問題 有些難度， 需要一些 分析（專業(yè)員 工）必須要 界定問 題較難， 需要分 析和調(diào) 查

21、（主管）必須要界定 問題復(fù)雜，需 要復(fù)雜的大 量的分析和 詳細(xì)調(diào)查（主 管、中層、部 分高層）必須要界定 問題大部分 問題很復(fù)雜， 跨組織的充 分分析（咼層）必須要界定 問題大量時(shí) 間花在非常 復(fù)雜的多方 面的問題上， 經(jīng)常性跨組 織的充分分 析（高層）1不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展事事有規(guī)范（不允許任何創(chuàng)新發(fā)明）102030405060702一般改進(jìn)基于現(xiàn)在有方法（一般辦公室人員）203040506070803對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā) 展從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 （注：多指部分專業(yè)人員、主管）304050607080904創(chuàng)造新方法和新技術(shù)從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指經(jīng)理或核心人

22、員）4050607080901005創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技 術(shù)從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 （注：多指總監(jiān)、創(chuàng)新性研發(fā)人員50607080901001106帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng) 用（注：多指總監(jiān)、創(chuàng)新性研發(fā)人員）607080901001101207高度科學(xué)發(fā)展（注：開創(chuàng)新學(xué)科、新技術(shù)）708090100110120130環(huán)境條件環(huán)境活動(dòng)使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束/疲勞的情況（此環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境）風(fēng)險(xiǎn)政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷的風(fēng)險(xiǎn)程度12程度環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)普通艱苦1普通10202高2030注：關(guān)于點(diǎn)值法崗位價(jià)值評(píng)估的要點(diǎn)，請(qǐng)參考“薪酬管理系統(tǒng)”教材 下

23、附：某企業(yè)所有崗位的崗位價(jià)值評(píng)估打分示例崗位名稱對(duì)組織的影響管理職責(zé)范圍職責(zé)范加分溝通任職資格問題解決環(huán)境條件總分值執(zhí)行總經(jīng)理16650130157013510030696前廳經(jīng)理11720901090907010497財(cái)務(wù)經(jīng)理106309010401208010486辦公室主任117209010501058010482客房經(jīng)理10640901030908010456前廳主管952080560906010420采購主管952080540907010410財(cái)務(wù)主管9525805201056010400客房主管952070530606010350會(huì)計(jì)6210505101055010302保障主管6

24、225501020605020297保障專員621040510604020247收銀員621030540603010247采購員281030540604010223前廳接待282030540453010198倉管員2810401020452020193出納281030510604010193保安隊(duì)長(zhǎng)102030510453020170倉庫保管員281030510453010168廚師51010510302020110服務(wù)員101020520152010110清掃員10101051015201090布草員10101051015201090保安員510551015102080PA101010510

25、151010802.3分層級(jí)分層級(jí)：其核心目的在于將多個(gè)崗位進(jìn)行歸類，一般設(shè)計(jì)19級(jí)-32級(jí)的總層級(jí)數(shù)方法：最低分一般從 100分起計(jì)。每個(gè)層級(jí)級(jí)差如下：基層級(jí)差25分中層級(jí)差35分高層級(jí)差45分決策層級(jí)差55分崗位層級(jí)級(jí)差基層（員工級(jí)、主管級(jí)）25中層（部門經(jīng)理級(jí)）35高層（總監(jiān)級(jí)）45決策層（副總以上級(jí)別）55步驟：1）設(shè)定最低層級(jí)的崗位價(jià)值最小值2）設(shè)定薪酬級(jí)差3）劃分層級(jí)下附：某企業(yè)分層級(jí)示例級(jí)別崗位價(jià)值最小值岡位價(jià)值最大值對(duì)應(yīng)崗位180586027508053695750執(zhí)行總經(jīng)理466069556256606590625755559085205559485520財(cái)務(wù)經(jīng)理，前廳經(jīng)理1

26、0450485辦公室主任，客房經(jīng)理1142545012400425前廳主管，米購主管13375400財(cái)務(wù)主管1435037515325350客房主管16300325會(huì)計(jì)17275300保障主管1825027519225250收銀貝，保障專貝20200225采購員21175200前廳接待，出納，倉管員22150175保安隊(duì)長(zhǎng)，倉庫保管員2312515024100125服務(wù)員，廚師2575100PA,布草員，清掃員，保安員2.4計(jì)算層及平均分層級(jí)平均分計(jì)算公式：層級(jí)平均分=該層級(jí)內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和十該層級(jí)崗位數(shù)量若該層級(jí)無對(duì)應(yīng)崗位，則該層級(jí)平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值）十2下附：

27、某企業(yè)分層級(jí)后所推算的層級(jí)平均分示例級(jí)別崗位價(jià)值最小值岡位價(jià)值最大值平均分對(duì)應(yīng)崗位180586083227508057773695750696執(zhí)行總經(jīng)理466069567756256606526590625607755559057285205555379485520491財(cái)務(wù)經(jīng)理，前廳經(jīng)理10450485469辦公室主任，客房經(jīng)理1142545043712400425415前廳主管，采購主務(wù)主管1435037536215325350350客房主管16300325302會(huì)障主管1825027526219225250247收銀員，保障專員2020

28、0225223采購員21175200194前廳接待，出納，倉管員22150175169保安隊(duì)長(zhǎng)，倉庫保管員2312515013724100125110服務(wù)員，廚師257510085PA,布草員，清掃員，保安員以上圖中第9層為例計(jì)算層及平均分：第9層中的崗位有財(cái)務(wù)經(jīng)理、前廳經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理486分；前廳經(jīng)理497分，第9層層級(jí)平局分計(jì)算如下：第9層層級(jí)平均分=（財(cái)務(wù)經(jīng)理的崗位價(jià)值得分 +前廳經(jīng)理的崗位價(jià)值得分）2=（486+497）/2=4912.5選取標(biāo)展崗位計(jì)算 K值系數(shù)標(biāo)桿崗位的選取標(biāo)準(zhǔn)：1）正職崗位2）具備易理解性3）具備廣泛性4）長(zhǎng)期存在標(biāo)桿崗位的選擇要素：1）一般不選取上山型崗位為標(biāo)桿崗

29、位2）所選擇的崗位的崗位人具備勝任力3）所選擇的崗位要符合員工心理滿足（即員工對(duì)崗位薪酬具備相當(dāng)滿意度、認(rèn)同度）年薪：指去全年度所有貨幣性總收入 （含月薪、年底獎(jiǎng)金或紅包等，不含額外的物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)） 常用標(biāo)桿崗位：人力資源部長(zhǎng)、行政經(jīng)理、主管會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)、出納、采購經(jīng)理、后勤主管標(biāo)桿崗位的三種選擇：1）行業(yè)標(biāo)桿：指行業(yè)中的優(yōu)秀人才。方法：依據(jù)行業(yè)中優(yōu)秀崗位人員的任職資格等信息對(duì)其進(jìn)行價(jià)值評(píng)估打分，并調(diào)查這些人員的薪酬數(shù)據(jù)，計(jì)算以行業(yè)優(yōu)秀人員為標(biāo)桿的K值系數(shù)。2）企業(yè)標(biāo)桿：指企業(yè)中的優(yōu)秀人才（現(xiàn)有崗位、已經(jīng)離職者均可）方法：依據(jù)企業(yè)中優(yōu)秀崗位人員的工作分析表對(duì)其進(jìn)行價(jià)值評(píng)估打分，并核算該崗位的年度先

30、進(jìn)總收入，計(jì)算以企業(yè)中優(yōu)秀崗位人員為標(biāo)桿的K值系數(shù)3）人工成本預(yù)算方式： 企業(yè)根據(jù)自身情況定義一個(gè)崗位的認(rèn)知資格以及企業(yè)可支付該崗位的年度薪酬總額 方法：企業(yè)根據(jù)自身情況定義所在行業(yè)中的薪酬水平（如：領(lǐng)先、平和、追隨）待選擇 后，以某一崗位作為標(biāo)桿崗位，制定其工作分析表（注：其中的重點(diǎn)是任職資格部分要 與企業(yè)需求匹配） ，根據(jù)這些信息對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估打分，再定義一個(gè)企業(yè)可支付得 年度薪酬。最終計(jì)算出以這些信息為依據(jù)所極端出的K值系數(shù)如何尋找K值（薪酬系數(shù)）：方法一：用年薪和工資效益測(cè)算發(fā)，分別按價(jià)值量進(jìn)行測(cè)算，其步驟為：1、做出公司的編制2、編制出公司的所有崗位3、測(cè)算出公司的利潤(rùn)、銷售額及

31、薪金的百分比關(guān)系4、 將銷售額或利潤(rùn)的百分比總數(shù)，與價(jià)值量、人數(shù)總和相比，測(cè)算出K值5、其K值比為：基層員工為 3，中層員工為5，總監(jiān)層為 7決策層為8-116、上下級(jí)的 K 值系數(shù)比，一般為 1.7方法二：根據(jù)內(nèi)部崗位1 、 選取標(biāo)桿崗位2、崗位現(xiàn)有薪金滿意度3、崗位現(xiàn)有人員具備勝任力方法三：依據(jù)三大要素（行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略）1、根據(jù)本行業(yè)（分為發(fā)企業(yè)、發(fā)展企業(yè)、中小企業(yè)、滯后企業(yè)四級(jí)）2、依據(jù)本地區(qū)（分為特大城市、大城市、省會(huì)城市）3、依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，分為市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)平和、市場(chǎng)追隨，進(jìn)行社會(huì)調(diào)研4、長(zhǎng)松公司：根據(jù)發(fā)展企業(yè)、發(fā)城市、市場(chǎng)領(lǐng)先三項(xiàng)要素，找到對(duì)應(yīng)的調(diào)研位置，選取K值注：K值

32、多以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀崗位或本公司中崗位人具備崗位勝任且對(duì)當(dāng)前年薪收入滿足的崗位作為標(biāo)桿崗位推算 K值系數(shù)。選取標(biāo)桿崗位，根據(jù)標(biāo)桿崗位的年度現(xiàn)金總收入與其崗位價(jià)值評(píng)估得分，計(jì)算出K值系數(shù)，再根據(jù)K值系數(shù)計(jì)算各層級(jí)工資。步驟：1 ） 選取標(biāo)桿崗位2）取得標(biāo)桿崗位的年薪3） 計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)（K 值）4）計(jì)算各層級(jí)工資注：標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)K值=（該崗位年度現(xiàn)金總收入）*該崗位崗位價(jià)值得分 例：某企業(yè)會(huì)計(jì)崗位年度現(xiàn)金總收入是 50000 元，其崗位價(jià)值評(píng)估得分 302分 貝以該會(huì)計(jì)崗位為標(biāo)桿崗位的K值系數(shù)=50000- 302=1662.6根據(jù)K值系數(shù)計(jì)算出各層級(jí)中崗位的年度工資層級(jí)工資的計(jì)算方法：

33、根據(jù)標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)（K值）計(jì)算出個(gè)層級(jí)的工資。方法：各層級(jí)工資=各層級(jí)平均分X標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)（ K值）下附：某企業(yè)選取會(huì)計(jì)崗位作為標(biāo)桿崗位，其崗位價(jià)值評(píng)估得分302分，再一次推算出 K值為166，于是以此K值分別推算得出企業(yè)中各崗位的年度工資如下表所示：級(jí) 別崗位價(jià)值最小 值岡位價(jià)值最大 值平均分層級(jí)工資（K 值 166）對(duì)應(yīng)崗位180586083213811227508057771289823695750696115536執(zhí)行總經(jīng)理46606956771123825625660652106572659062560710076275555905729495285205555378914

34、2948552049181506財(cái)務(wù)經(jīng)理，前廳經(jīng)理1045048546977854辦公室主任，客房經(jīng) 理11425450437725421240042541568890前廳主管，米購主管1337540040066400財(cái)務(wù)主管14350375362600921532535035058100客房主管1630032530250132會(huì)計(jì)1727530029749302保障主管18250275262434921922525024741002收銀貝，保障專貝2020022522337018采購員2117520019432204前廳接待，出納，倉官員2215017516928054保安隊(duì)長(zhǎng)，倉庫保管 員

35、23125150137227422410012511018260服務(wù)員，廚師25751008514110PA,布草員，清掃員， 保安員2.7確定年底獎(jiǎng)金與月薪的比例得到個(gè)崗位的年度現(xiàn)金收入總額，可劃分出一定比例作為年底獎(jiǎng)金部分，其余部分作為年度各月度總收入。企業(yè)亦可根據(jù)實(shí)際情況不設(shè)定年底獎(jiǎng)金，即可省去此步驟年底獎(jiǎng)金與月薪：年底獎(jiǎng)金：以年底（或年度）的考核指標(biāo)量化獎(jiǎng)金的方稱之為年底獎(jiǎng)金月度薪金：每月月薪的綜合即：年度現(xiàn)金收入總額 =年底獎(jiǎng)金+月度薪金總額（月薪x 12）劃分年底獎(jiǎng)金和月薪的比例劃分年底獎(jiǎng)金和月薪的方式可結(jié)合各企業(yè)習(xí)慣、行業(yè)特性、薪酬水平定位、崗位性質(zhì)來自行制定分配比例。下附：常規(guī)

36、年底獎(jiǎng)金比例設(shè)置參考60%月度不高于40%1）決策層:決策層（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）年薪中年底部分（與效益掛鉤）不少于2）高層：1、高管上山型崗位月度 40%年度60%2、 高管平路型、下山型崗位可按月度60%年度40%3、 高管技術(shù)型一般年度部分不少于50%4、 分紅型高管一般分工按季度、年度，其中年度不少于20%（分紅10萬，則當(dāng)季拿8萬，年底拿另外2萬）5、 生產(chǎn)計(jì)件型一般年度亦不少于20%6、 行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、CFO等職能型高管年底一般按目標(biāo)曾崢部分收益提取, 一般總比例不少于 20%但公司未達(dá)成既定目標(biāo)有可能沒有。3）中層、基層1、 職能員工（如會(huì)計(jì)、人力資源助理等）一般年度部分不

37、高于10%2、 技術(shù)研發(fā)一般年度部分不高于50%3、 營(yíng)銷輔助人員（如營(yíng)銷統(tǒng)計(jì)、營(yíng)銷內(nèi)勤等）一般年度部分不高于10%4、 計(jì)件工、勞務(wù)工一般年度部分不高于70%5、其他可按月度 100% 年度0%2.8崗位月薪五級(jí)工資月薪五級(jí)工資劃分：一級(jí)（A-:欠資格）、二級(jí)（A2：期望）、三級(jí)（A1:合格）、四級(jí)（A:勝任）、五級(jí)（A+： 超勝任） 月薪分級(jí)計(jì)算步驟：第一步：月薪取整按薪酬發(fā)放管理，月薪一般做整數(shù)，變化區(qū)間為該月薪的1-2.5%，1+2.5%選定要作為基準(zhǔn)的級(jí)別，一般選三級(jí)（合格）或四級(jí)（勝任）。以該金額作為三級(jí)（合格）或四級(jí)（勝任）工資。例：崗位月薪1-2.5%1+2.5%取整會(huì)計(jì)254

38、2=2542 x( 1-2.5% )=2478=2542 x( 1+2.5%)=26052500元或2600元注：2.5%為感覺忽略差，即上下浮動(dòng)2.5不會(huì)影響整體的薪酬收入感知，取整數(shù)額只要在原月薪范圍上下2.5%之內(nèi)均可第二步：計(jì)算月薪級(jí)差（一般取12% ,月薪級(jí)差在10%-15%勻可例：若月薪取整為2500原，月薪級(jí)差取12%則級(jí)差=2500X 12%=300元 第三步：計(jì)算月薪五級(jí)數(shù)額下附：某企業(yè)所有崗位五級(jí)工資劃分示例崗位 類型崗位名稱工 資 等 級(jí)年度 現(xiàn)金 總收 入月度 總收 入月薪一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)欠資 格期望合格勝任超勝任上山 型（以 業(yè)務(wù)、業(yè) 績(jī)?yōu)橹鳎﹫?zhí)行總經(jīng)理31000

39、001000008500650075008500950010500米購主管121813918139155012501400155017001850采購員20108001080090090090090010081116平路 型（以 職能、 能力 為主）前廳經(jīng)理92146121461185014501650185020502250財(cái)務(wù)經(jīng)理92146121461185014501650185020502250辦公室主 任102049920499175013501550175019502150客房經(jīng)理102049920499175013501550175019502150前廳主管12181391813

40、9155012501400155017001850客房主管151529815298130010001150130014501600保障主管17129811298111009001000110012001300收銀員19108001080090090090090010081116保障專員19108001080090090090090010081116前廳接待21108001080090090090090010081116出納21108001080090090090090010081116倉管員21108001080090090090090010081116保安隊(duì)長(zhǎng)2210800108009009

41、0090090010081116倉庫保管 員22108001080090090090090010081116服務(wù)員24108001080090090090090010081116清掃員25108001080090090090090010081116布草員25108001080090090090090010081116保安員25108001080090090090090010081116PA25108001080090090090090010081116下山 型（以 技術(shù)、 技能位 置）財(cái)務(wù)主管131748317483150012001350150016501800會(huì)計(jì)1613200132001

42、1509501050115012501350廚師24108001080090090090090010081116例:某會(huì)計(jì)崗位工資為 2500元，我們?cè)O(shè)定2500元月薪對(duì)應(yīng)的事會(huì)計(jì)崗位月薪的第三檔（合格）,則該會(huì)計(jì)崗位的五級(jí)工資如下：崗 位月薪一級(jí)（A-）二級(jí)（A2）三級(jí)(A1)四級(jí)（A）五級(jí)（A+）會(huì)計(jì)25002200-300=19002500-300=220025002500+300=28002800+300=31002.9月薪中固定工資與績(jī)效工資的分配固定工資和績(jī)效工資一般按照崗位類型進(jìn)行比例劃分，分配比例如下表所示: 固定工資與績(jī)效工資比例劃分崗位類型基本工資比例績(jī)效工資比例崗位示例上

43、山型<50%> 50%總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、采購主管、 營(yíng)銷主 管、采購員、銷售員平路型50%-75%25%-50%生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、 生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、 財(cái) 務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、 客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、 生 產(chǎn)總監(jiān)助理、客服主管、 車間主管、倉儲(chǔ)主管、 貨 運(yùn)主管、客服代表、人事助理、行政助理、統(tǒng)計(jì)、 出納、機(jī)長(zhǎng)、倉儲(chǔ)員、生產(chǎn)文員下山型75%-88%12%-25%技術(shù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)主管、計(jì)價(jià)主管、設(shè)備動(dòng)力 工程師、設(shè)計(jì)助理、計(jì)價(jià)助理、打樣、廚師、電工、 司機(jī)注：一般而言，根據(jù)不同類型崗位可設(shè)置以下比例1)上山型崗位基本工資比例為40%績(jī)效工資比例為60%2)平路型崗

44、位基本工資比例為60%績(jī)效工資比例為40%3)下山型崗位基本工資比例為80%績(jī)效工資比例為20%企業(yè)亦可以借個(gè)自身情況，按照崗位職級(jí)設(shè)定固定工資和績(jī)效工資分配比例 注意事項(xiàng)：1）所有崗位的固定工資和績(jī)效工資的分布比例完全一樣，如高、中、基層員工固定工資和 績(jī)效工資分布比例均為 70% 30%2）過多的增加人員數(shù)量較多的基層員工的浮動(dòng)工資（即績(jī)效工資）所占比例，以起到降低 人工成本的作用3）不結(jié)合崗位、業(yè)務(wù)特征，設(shè)計(jì)薪酬固定工資和績(jī)效工資比例，如將銷售人員和職能人員 的固定工資和績(jī)效工資分布比例設(shè)備統(tǒng)一4）統(tǒng)一降低績(jī)效工資所占比例，使崗位薪酬保障過度，激勵(lì)弱化下附：，某企業(yè)所有崗位月薪的固定工資與績(jī)效工資比例劃分示例崗位類型崗位名稱工資等級(jí)年度現(xiàn)金 總收入月度總收 入月薪一級(jí) 欠資格二級(jí)期望上山型（以 業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)?yōu)?主）執(zhí)行總經(jīng)理35