傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)困境和對策

1、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)困境和對策 傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)逆境和對策 人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，也是企業(yè)進(jìn)展的核心動力之一。據(jù)相關(guān)討論顯示，較為注意人才引進(jìn)、擅長留住人才的企業(yè)往往具有較強的創(chuàng)新力量，它們思維也較為活躍，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的進(jìn)展。方案經(jīng)濟(jì)時代產(chǎn)生的傳統(tǒng)國有企業(yè)，在企業(yè)特性、員工年齡和學(xué)問結(jié)構(gòu)等方面具有特別深厚的時代烙印。因而，怎樣培育、吸引和留住自身進(jìn)展所需要的人才，讓人才團(tuán)隊在自身的進(jìn)展過程中產(chǎn)生更強的推動作用，是社會主語市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)國有企業(yè)尋求進(jìn)展的重要策略。 一、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析 1.1人才吸引力不強，拉力有待進(jìn)一步提升 待遇和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是吸引人

2、才的直接動力。作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，傳統(tǒng)國有企業(yè)在薪資制定方面往往是在參考社會薪酬的基礎(chǔ)上，多層級的進(jìn)行薪資發(fā)放體系設(shè)計，這種薪酬設(shè)計方式盡管具有肯定的科學(xué)性，但很過國有企業(yè)“國有老大”的心態(tài)使得其薪資標(biāo)準(zhǔn)往往總會稍稍低于社會評價水平，進(jìn)而給自身的優(yōu)秀人才引進(jìn)造成了很大的限制和約束。 1.2推力不足，優(yōu)秀人才激勵機(jī)制仍需進(jìn)一步完善 激勵能讓人更好的發(fā)揮自身的才智。健全的人才激勵機(jī)制能在很大程度上激發(fā)員工的樂觀進(jìn)取精神。通過對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍進(jìn)行討論，我們發(fā)覺國有企業(yè)職工工作樂觀性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵機(jī)制不完善和執(zhí)行不到位的緣由。隨著社會的進(jìn)展，國有企業(yè)盡管也

3、普遍在肯定程度上進(jìn)行了激勵機(jī)制革新，但國有企業(yè)傳統(tǒng)“激勵機(jī)制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業(yè)維穩(wěn)的角度實行的單一嘉獎措施，且沒有對應(yīng)的懲戒機(jī)制。這必定會讓激勵機(jī)制失去其應(yīng)用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個樣、做好做壞沒差別，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作樂觀性難以獲得有效發(fā)揮， 企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動力量不足等弊病。 1.3掌握力不穩(wěn)，需進(jìn)一步完善優(yōu)秀人才選撥任用機(jī)制 傳統(tǒng)國有企業(yè)的性質(zhì)屬性打算了其衡量標(biāo)準(zhǔn)不但要包括經(jīng)濟(jì)利益，而且也要 涉及社會效益。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)優(yōu)秀人才選撥機(jī)制指標(biāo)體系的缺乏也是其人才隊伍建設(shè)的重要約束。同時，一些國有企業(yè)人才培育專項基金配置的不明確，和相關(guān)特地機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理，

4、也會對員工職業(yè)技能、人才熬煉和優(yōu)秀員工的引進(jìn)等產(chǎn)生不利影響，而人文關(guān)懷的欠缺又會使這一問題更為突出，導(dǎo)致人員的退出通道非常狹窄，這都會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的進(jìn)一步流失。 二、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的對策建議 針對上述傳統(tǒng)國有企業(yè)人才建設(shè)的客觀實際，并集合當(dāng)前國有企業(yè)的進(jìn)展現(xiàn)狀，本文認(rèn)為，國有企業(yè)在人才隊伍的構(gòu)建中，應(yīng)將主要精力放在優(yōu)秀人才任用、選拔、熬煉、評價等方面，通過人才管理評價體系的構(gòu)建和完善，不斷強化自身人才隊伍建設(shè)，讓人才隊伍建設(shè)更具效能性和針對性。 2.1要知人善用、量體裁衣 當(dāng)前，人資市場上不乏具出名校訓(xùn)練背景和留學(xué)深造經(jīng)受的高端人才，對于我國傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，學(xué)術(shù)性和科技性要求并非首

5、要要求，國有企業(yè)更需要那些執(zhí)行力和責(zé)任心較強的綜合型人才。因此，國有企業(yè)應(yīng)立足于現(xiàn)實，通過人才聘任制度的完善，重點進(jìn)行人才招錄方式創(chuàng)新，特殊是不要讓學(xué)歷和經(jīng)受成為資深人才聘請的障礙。 在人才使用方面，要擅長量才使用，用當(dāng)其位。要注意員工專長的發(fā)揮，讓每個人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術(shù)攻難的人放在技術(shù)崗位上；把組織力量出眾的人放在管理崗位上等，以實現(xiàn)人盡其能、才盡其用的效果。 在人才激勵方面，要注意精神和物質(zhì)的結(jié)合運用。同時，要不斷進(jìn)行操作手段的項目化探究，通過項目小組的構(gòu)建，依據(jù)項目工作的實際狀況和完成質(zhì)量以及進(jìn)度，進(jìn)行專項獎金發(fā)放，以激勵員工自主 進(jìn)行專項技能和創(chuàng)新力量提升。要堅持職

6、業(yè)晉升與績效考核的相互結(jié)合，通過崗位體系的調(diào)整針對性的進(jìn)行職位提升，對于那些工作水平較低、質(zhì)量不高的管理人員，要依據(jù)實際狀況進(jìn)行警告甚至降級。通過這種任用選拔措施，提升廣闊員工的工作樂觀性，進(jìn)而提升國有企業(yè)的活力和生氣，為其進(jìn)展制造更多的驅(qū)動力。 2.2完善人才培育制度 進(jìn)行人才培育試點孵化。依據(jù)自身管理現(xiàn)狀，進(jìn)行試點單位或者部門確立，通過合格人才的聘請、任用和選拔，進(jìn)行重點培育對象設(shè)置，并相應(yīng)的依據(jù)培訓(xùn)體系進(jìn)行專項基金設(shè)立，對儲備人才進(jìn)行針對性的崗位指導(dǎo)和培育，培育期結(jié)束后，進(jìn)行頂崗考核和輪崗熬煉，對于那些表現(xiàn)突出、進(jìn)步明顯的人員，進(jìn)行定向職位提升也專項獎金發(fā)放。通過這種方式為自身人才隊伍建

7、設(shè)樹立標(biāo)桿和示范。同時，要不斷進(jìn)行規(guī)章制度完善和革新，在統(tǒng)一思想的引領(lǐng)下，將行為制度化、規(guī)范化，并大力進(jìn)行規(guī)章制度宣揚，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進(jìn)而形成良好的制度規(guī)范環(huán)境，為自身的長期進(jìn)展奠定制度規(guī) 范基礎(chǔ)。 2.3評價標(biāo)準(zhǔn)要注意業(yè)績的突出 在制定標(biāo)準(zhǔn)時，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮各種問題，盡可能多的獵取多方看法和建議，將人才隊伍建設(shè)納入到自身進(jìn)展戰(zhàn)略中去，以實際業(yè)績?yōu)橹攸c，制定包含德、智、績、識等要素的綜合人才評價指標(biāo)體系；依據(jù)年齡、實際崗位和職稱特點等分類別的進(jìn)行細(xì)化，最大程度的將優(yōu)秀人才分散到自身長遠(yuǎn)進(jìn)展的事業(yè)中去。 結(jié)語：總之，隨著經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的持續(xù)深化，行業(yè)市場競爭越來越白熱化。對于任何行業(yè)而言，市場競爭的關(guān)鍵都在于人才的競爭，特殊是對于誕生于方案經(jīng)濟(jì)時代的傳統(tǒng)國有企業(yè)來說，要想在激勵的競