人力資源管理人力資源管理師助師基礎(chǔ)知識整理

1、人力資源管理） 人力資源管理師助師基礎(chǔ)知識整理人力資源管理基礎(chǔ)知識第壹章勞動經(jīng)濟(jì)學(xué) 壹、勞動資源的稀缺性： 即資源的有限性。是相對的、絕對的稀缺性，其本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞 動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化： 于個人可支配資源的約束條件下， 使個人需求和愿望得到最大限度的滿足。三、勞動力市場 是生產(chǎn)要素市場的重要組成部分。 （商品市場、生產(chǎn)要素市場）四、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法： 實證研究法和規(guī)范研究法。1 、實證研究法的特點(diǎn)： 其目的于于認(rèn)識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)于邏輯；它對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所 得出的結(jié)論具有客觀性，且可根據(jù)經(jīng)驗和事實進(jìn)行驗證。2 、規(guī)范研究法的特點(diǎn)： 以某

2、種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問 題，即要說明研究對象本身是好仍是壞。對社會有積極仍是消極意義；其目的主要于于為 政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。五、勞動力和勞動力供給1 、社會勞動力： 于壹定年齡之內(nèi)，具有勞動能力和就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞 動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者。2 、勞動力參和率 是勞動力于壹定范圍內(nèi)的人口的比率，是衡量、測度人口參和社會勞動程 度的指標(biāo)?？?cè)丝趧趨⒙?= 勞動力 / 總?cè)丝?% 供給無彈性 Es=0 ，供給有無限彈性 Es，單位供給彈性 Es=1 ，供給富有彈性 Es 1，供給缺乏彈性 Es1。3 、勞動力供給： 于壹定的市場工資率的條件下

3、，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿 意且且能夠提供的勞動時間。4 、勞動力參和率的生命周期的變動趨勢：15-19 歲年齡組的青年人口勞參率下降；女性勞參率上升；老年人口勞參率下降； 25-55 歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。六、勞動力需求： 企業(yè)于某壹特定時期內(nèi)，于某種工資率下愿意且能夠雇用的勞動量。勞動 力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)壹。需求無彈性 Ed=0 需求有無限彈性 Ed 單位需求彈性 Ed=1 供給富有彈性 Ed 1 供給缺乏彈性 Ed 1 八、廣義的勞動力市場 是指勞動力所有者個體和使用勞動要素的企業(yè)之間，于勞動交換過程 中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟(jì)特征之壹的經(jīng)濟(jì)關(guān)

4、系； 狹義指市場機(jī)制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。勞動力市場的主體 是勞動力所有者個體和使用勞動力的企業(yè)，客體是勞動者的勞動力。勞動力市場的本質(zhì)屬性， 指勞動力市場所維護(hù)、反映和調(diào)節(jié)的經(jīng)濟(jì)利益的性質(zhì)。 勞動力市場均衡的意義： 勞動力資源的最優(yōu)分配， 同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資， 充分就業(yè)。 九、資本存量對勞動力需求的影響： 資本存量的增加， 根本改變了勞動力和資本的配置比例， 從而使生產(chǎn)率提高，勞動的邊際產(chǎn)品增加。若產(chǎn)品價格不變，則企業(yè)、行業(yè)及市場勞動力需求增加。 于人口增長、資本存量增加的條件下，均衡工資率能否增長就取決于倆者之間的關(guān)系。事實 表明，資本存量的增值率高于人

5、口增長率，所以均衡工資率得到提高，就業(yè)也自擴(kuò)大。十、均衡價格論， 是說明通過商品供給和商品需求的運(yùn)動決定商品價格形成的理論。均衡價 格的形成過程就是價格決定的過程?？梢?，均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共 同作用的結(jié)果。十壹、工資形式：基本工資、福利、1 、基本工資 ：以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率： 單位時間的勞動價格。貨幣工資：工人單位時間的貨幣所得。實際工資：是經(jīng)價格 指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明實際購買力。實際工資 =貨幣工資 /價格指數(shù)。計時工資： 依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間長度支付工資的形式（按小時、天、周計） 。計件工資：依

6、據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。2 、福利： 工資的轉(zhuǎn)化形式和勞動力價格的重要構(gòu)成部分。實質(zhì)由工人自己的勞動支付。 福利的表現(xiàn)形式： 實物支付（如工作餐、折價商品）和延期支付（如保險、退休金） 十二、就業(yè)總量的決定： 壹國的就業(yè)總量和壹國的均衡國民收入是同時被決定的。社會就業(yè) 總量取決于均衡國民收入，取決于總需求水平。 均衡國民收入 ：經(jīng)濟(jì)社會的總需求價格和總 供給價格相等時的社會總需求，壹般稱有效需求。十三、失業(yè)的類型：摩擦性失業(yè)（正常的） 、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)。 十四、需求不足性失業(yè)的類型： 增長差距性失業(yè)、 周期性失業(yè) （最嚴(yán)重、 最常

7、見、 最難對付）。 十五、反映失業(yè)程度的倆個指標(biāo)： 失業(yè)率、失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率 =失業(yè)人數(shù) / 社會勞動力人數(shù) .100% 失業(yè)持續(xù)期壹般以周為時間單位，將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時間求和，再除以失業(yè)人數(shù)。 十六、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素： 最低勞動標(biāo)準(zhǔn)（最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)） 、最 低社會保障、工會。十七、就業(yè)和收入的宏觀調(diào)控： 財政政策、貨幣政策、收入政策 是對就業(yè)總量影響最大的宏 觀調(diào)控政策。收入政策有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，有利于資源的合理配置，有利于縮小不合理的收入差距限制收入分配不公問題及其危害。 收入差距的衡量指標(biāo)：基尼系數(shù)（社會居民或勞動者人數(shù)和收入量對應(yīng)關(guān)系的計量指標(biāo)）

8、，0表示絕對平等， 1 表示絕對不平等，通常于 0.2-0.4 之間。第二章勞動法 壹、勞動法：調(diào)整勞動關(guān)系以及和勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他壹些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則：即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。勞動法的基本原則的特點(diǎn)：是勞動法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；反映了勞 動法律部門的本質(zhì)和特點(diǎn)；高度的穩(wěn)定性；高度的權(quán)威性?；驹瓌t的作用： 指導(dǎo)勞動法的制定、 修改和廢止， 保證各項勞動法律制度的統(tǒng)壹、 協(xié)調(diào)； 指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差；有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識 勞動法本著有指導(dǎo)意義?；驹瓌t的內(nèi)容： 保障勞動者勞動權(quán)的原則（包括平等的勞

9、動就業(yè)權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)、勞動 報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)） ；勞動關(guān)系民主化原則；物質(zhì)幫助權(quán)原則 （通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險具有社會性、互濟(jì)性、補(bǔ)償性特點(diǎn)） 。勞動權(quán)保障具體體現(xiàn)為基本保護(hù)（最低限度的保護(hù)） 、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)。 優(yōu)先保護(hù) 是 指勞動法對勞動關(guān)系當(dāng)事人的利益均給予合法保護(hù)的同時，優(yōu)先保護(hù)于勞動關(guān)系中事實上處 于 相對弱勢地位 的勞動者。勞動關(guān)系民主化原則的內(nèi)容：參加工會組織、參和民主管理權(quán)；平等協(xié)商權(quán)；集體 協(xié)商權(quán)和共同決定權(quán)；政府制定或調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則” ，即 政府、工會和企業(yè)家協(xié)會 （雇主協(xié)會） 共同參和決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會

10、（雇主協(xié)會） 的意見；工會享用人單位聽取工會意見；勞動爭議仲裁委員會的組成應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則” 有廣泛的參和權(quán)、知情權(quán)和咨詢權(quán)。三、勞動法律淵源： 就是由國家制定認(rèn)可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。勞動法律淵源的類別： （首要淵源）憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定；勞動法律；國務(wù) 院勞動行政法規(guī)（主要依據(jù)，數(shù)量多、覆蓋面廣）勞動規(guī)章；地方性勞動法規(guī)；我國 立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的關(guān)聯(lián)國際公約；正式解釋（立法解釋、司法解釋、行政解釋） 。其他國家仍有雇傭規(guī)則、勞動合同、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法。四、勞動法的體系：促進(jìn)就業(yè)法律制度；勞動合同和集體合同制度；勞動標(biāo)準(zhǔn)制度； 職業(yè)培訓(xùn)制度；社會保險和福利制度；勞動爭議

11、處理制度；工會和職工民主管理制 度；勞動法的監(jiān)督檢查制度。五、勞動法律關(guān)系及其特征1 、勞動法律關(guān)系 是指勞動法律規(guī)范于調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）和用人 單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員和雇主于實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系。體現(xiàn)了國家意志。2 、勞動法律關(guān)系的種類 ：勞動合同關(guān)系；勞動行政法律關(guān)系；勞動服務(wù)法律關(guān)系。3 、勞動法律關(guān)系的特征：勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)；其內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；勞 動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（雇主、雇員于勞動法律關(guān)系中既是權(quán)利主體又是義務(wù)主體，互為對 價關(guān)系）；具有國家強(qiáng)制性。六、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素1 、勞動法律關(guān)系的主體 指依

12、據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參 和者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等用人單位和和之建立勞 動關(guān)系的勞動者，即雇主和雇員。工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體。2 、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。3 、勞動法律關(guān)系的客體：指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。七、勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象。包括勞動法 律行為、勞動法律事件。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理壹、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析1 、企業(yè)戰(zhàn)略 是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總 體性和長遠(yuǎn)性的

13、謀劃和方略。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài) 平衡。企業(yè)戰(zhàn)略的特征： 全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮浴? 、企業(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)：微觀環(huán)境（市場環(huán)境 + 行業(yè)環(huán)境）；宏觀環(huán)境（政治、法律、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)環(huán)境）。分類： 穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境，要素少；動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素少；穩(wěn)定的 和可預(yù)測的環(huán)境，要素多；動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境，要素多。3、運(yùn)營環(huán)境分析的方法：外部環(huán)境的調(diào)研（獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調(diào) 研）；外部環(huán)境的預(yù)測。4 、運(yùn)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析（競爭對手的數(shù)目、競爭對手的運(yùn)營戰(zhàn)略、競爭對手的產(chǎn)品差異化、固定成本的高低、行業(yè)成長過剩）

14、；潛于競爭對手分析；替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析；顧客力量的分析；供應(yīng)商力量的分析。5 、運(yùn)營環(huán)境的宏觀分析：政治法律環(huán)境；經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)體制、經(jīng)濟(jì)形勢、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)政策）；技術(shù)環(huán)境；社會文化環(huán)境。 二、企業(yè)分析 企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源情況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析、競爭 優(yōu)勢分析。1 、企業(yè)資源情況分析的目的是掌握企業(yè)現(xiàn)存資源的情況，明確實現(xiàn)未來戰(zhàn)略意圖和目標(biāo) 的優(yōu)勢資源和劣勢資源，為資源的利用、開發(fā)和創(chuàng)造提供方向和行動基礎(chǔ)。包括物質(zhì)資源情 況、人力資源情況、財務(wù)資源情況、技術(shù)資源情況、管理資源情況、無形資產(chǎn)情況。2 、企業(yè)能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)，以滿

15、足顧客需要 的壹種機(jī)能。企業(yè)能力分析的方法：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析。企業(yè)能力評價的標(biāo)準(zhǔn)： 效率分析、效果分析。3 、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析 P52 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。主要 采用 SWOT 分析方法： S指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢， W 企業(yè)內(nèi)部劣勢， O 企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會， T 企業(yè)外部環(huán)境 的威脅。企業(yè)進(jìn)行 SWOT 分析的程序： 分析企業(yè)外部環(huán)境的變化， 尋找可能出現(xiàn)的機(jī)會和威脅等 關(guān)鍵因素；根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資源和能力分析，確定企業(yè)內(nèi)部不利和有利的關(guān)鍵因素；對決 定企業(yè)的 S、W、O、T 的各種關(guān)鍵因素進(jìn)行加權(quán)平均且做總體評價；于SWOT 分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力；進(jìn)行戰(zhàn)略分析

16、。增長型戰(zhàn)略（SO ）、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略（ WO ）、防御型戰(zhàn)略（ WT ）、多種運(yùn)營型戰(zhàn)略（ ST）4 、企業(yè)戰(zhàn)略的選擇：總體戰(zhàn)略；壹般競爭戰(zhàn)略；不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略。 P54-59 總體戰(zhàn)略 包括：進(jìn)入戰(zhàn)略（購且戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略），發(fā)展戰(zhàn)略（單壹產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略、多樣化發(fā)展戰(zhàn)略） ，穩(wěn)定戰(zhàn)略，撤退戰(zhàn) 略（特許運(yùn)營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購、拆產(chǎn)為股 / 分拆、資產(chǎn)互換和戰(zhàn)略貿(mào)易） 。壹般競爭戰(zhàn)略 包括：低成本戰(zhàn)略（領(lǐng)先原則、全過程低成本的原則、總成本最低的原則、，重點(diǎn)戰(zhàn)略。持久原則），差異化戰(zhàn)略（效益原則、適當(dāng)原則、有效原則）不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略 包括

17、：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略。 新興行業(yè)的特點(diǎn) ：技術(shù)的不確定；生產(chǎn)成本高，但下降非常快；風(fēng)險大。新興行業(yè)的戰(zhàn)略 制定：進(jìn)入時機(jī)的選擇；競爭方式的選擇。成熟行業(yè)的特點(diǎn)： 銷售增長緩慢， 市場占有率競爭加??； 成本和服務(wù)成為競爭的中心內(nèi)容； 行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定：明確壹種競爭戰(zhàn)略；合 理組合產(chǎn)品；合理定價；工藝創(chuàng)新；擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍；購買廉價資產(chǎn)；選擇合適的買主； 工藝流程的選擇；參和國際競爭。衰退行業(yè)的影響因素： 需求情況、退出障礙、競爭格局的變化。衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng) 導(dǎo)地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。三、企業(yè)運(yùn)營

18、戰(zhàn)略的實施和控制1 、企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略的實施： 建立和實施運(yùn)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)組織；合理配置資源，制 定預(yù)算和規(guī)劃；調(diào)動群體的積極性，實施戰(zhàn)略計劃；建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn) 略控制。2 、企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略控制的特點(diǎn)： 戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)；戰(zhàn)略控制的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的總體目 標(biāo)；戰(zhàn)略控制的功能要使戰(zhàn)略規(guī)劃既有穩(wěn)定性，也要允許其隨環(huán)境的變化而變化。戰(zhàn)略控制的基本要素：戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)、實際成效、績效評價。戰(zhàn)略控制的方法：事前、事 中、事后控制。四、科學(xué)決策的要求和方法1 、決策科學(xué)化的要求： 合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策 程序、決策方法科學(xué)化。2 、確定型決策方法 的基本特征

19、是指事件的各種自然狀態(tài)是完全肯定的，而且經(jīng)過分析計算 能夠得到各方案的明確結(jié)果。采取適當(dāng)?shù)臄?shù)學(xué)方法：量本利分析法、線性規(guī)劃法、微分法。3 、風(fēng)險型決策方法 的 5 個條件： 有壹個明確的決策目標(biāo)，存于倆個之上可供選擇的方案， 存于不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)，可測算不同方案于不同自然狀態(tài)下的損益值， 可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。 3 種方法：收益矩陣、決策樹、敏感性分析。 決策樹的 4 個構(gòu)成要素：決策點(diǎn)、方案枝、狀態(tài)節(jié)點(diǎn)、概率枝。程序：繪制樹型圖、計算期 望值、剪枝決策。4 、不確定型決策方法 根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)選擇方案：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)、中庸決 策標(biāo)準(zhǔn)、最小后悔決策標(biāo)

20、準(zhǔn)、同等概率標(biāo)準(zhǔn)/ 機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)。五、企業(yè)運(yùn)營計劃1 、企業(yè)計劃職能的作用：使決策目標(biāo)具體化，有利于提高企業(yè)的工作效率，為控制提供標(biāo) 準(zhǔn)。2 、制定企業(yè)計劃的原則：可行性和創(chuàng)造性相結(jié)合、短期計劃和長期計劃相結(jié)合、穩(wěn)定性 和靈活性相結(jié)合。3 、編制運(yùn)營計劃的方法：滾動計劃法、 PDCA 循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查、處理） 、綜合 平衡法。4、企業(yè)運(yùn)營計劃的目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是指圍繞企業(yè)壹定時期的總目標(biāo)，企業(yè)各部門 管理人員和全體職工各自制定自己的分目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為壹個相互聯(lián)系的 目標(biāo)系統(tǒng)， 同時， 確定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利， 進(jìn)行嚴(yán)格考核， 促使每位員工自覺實現(xiàn)各自目標(biāo)， 從而實現(xiàn)企業(yè)

21、運(yùn)營總目標(biāo)的壹種管理方法。目標(biāo)管理的特點(diǎn)：壹種系統(tǒng)化的管理模式、要求有明確完整的目標(biāo)體系、更富于參和性、 強(qiáng)調(diào)自我控制、 重視員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)。 實施： 運(yùn)營目標(biāo)體系的建立、 運(yùn)營目標(biāo)的實施、 運(yùn)營目標(biāo)的控制。六、市場分析1 、市場營銷 是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目 的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的交換。包括市場營銷研究、社會需求預(yù)測、新產(chǎn)品開發(fā)、 定價、分銷、物流、廣告、人員推銷、銷售促進(jìn)、售后服務(wù)等。2 、市場 是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購買者和潛于購買者需求的總和。這里的市場專指買方、專指需求。市場的三要素： 具有某種需要的人、 為滿足這種需要的購買能力和

22、購買欲望。 三要素統(tǒng)壹。市場的分類：按交換對象 不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。按買方的類型 可分為消費(fèi)者市場、組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同分為世界市場、全國 性市場、地方市場3 、消費(fèi)者市場分析： 影響消費(fèi)者購買行為的主要因素（文化因素、社會因素、個人因 素、心理因素） （個人因素：不同年齡不同喜好、職業(yè)影響、經(jīng)濟(jì)情況、個性、生活方式） 消費(fèi)者的購買決策過程：參和購買的角色（倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者） ； 消費(fèi)者購買行為類型（習(xí)慣性購買行為、化解不協(xié)調(diào)的購買行為、尋求多樣化的購買行為、 復(fù)雜的購買行為） ；購買決策過程（引起需求、收集信

23、息、評價方案、決定購買、買好行為）4 、組織市場分析組織市場 是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。 三種類型： 產(chǎn)業(yè)市場 /生產(chǎn)者市場 / 企業(yè)市場，轉(zhuǎn)賣者市場，政府市場。產(chǎn)業(yè)市場的特點(diǎn)： 其購買者多為企業(yè)單位，數(shù)量少，規(guī)模大；其購買者集中于少數(shù)地區(qū)；其需求具有派生性；其需求缺乏彈 性，價格變動壹般不影響其需求；其需求有較大的波動性；專業(yè)人士購買；互惠，常?；ハ?選擇對方為供應(yīng)商；直接購買；產(chǎn)業(yè)購買者往往通過租賃方式取得產(chǎn)業(yè)用品。 采購中心： 由 所有參和購買決策的人員構(gòu)成采購組織的決策單位。組成：使用者、影響者、采購者、決定 者、信息控制者。產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型： 直接重購、修正

24、重購、新購。影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的因素： 環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素。 新購的八個階段： 提出需要、確定需要、說明需要、物色供應(yīng)商、征求建議、確定供應(yīng)商、 選擇訂貨程序、檢查合同履行情況七、市場營銷管理過程 ：指企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)、完成任務(wù)而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場機(jī)會 的管理過程。主要步驟： 分析市場機(jī)會、選擇目標(biāo)市場、設(shè)計市場營銷組合（四個基本變量：產(chǎn) 品、價格、地點(diǎn)、促銷，簡稱 4PS ）、執(zhí)行和控制市場營銷計劃。市場營銷計劃的執(zhí)行 包括：制定詳細(xì)的行動方案、建立組織結(jié)構(gòu)、設(shè)計決策和報酬制度、 開發(fā)且合理調(diào)配人力資源、建立適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化和管理風(fēng)格。市場營銷計劃的控制： 年度計

25、劃控制、盈利能力控制、效率控制、戰(zhàn)略控制。八、市場營銷策略1 、產(chǎn)品策略：產(chǎn)品組合策略 （擴(kuò)大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸） 品牌和商 標(biāo)策略 （品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略） 包裝策略 （相似包裝策略、差別 包裝策略、組合包裝策略、復(fù)用包裝策略、附贈品包裝策略） 產(chǎn)品生命周期 （投入期、成 長期、成熟期、衰退期） 策略 （快速掠奪策略、緩慢掠奪策略、快速滲透策略、緩慢滲透策 略） 服務(wù)策略 （售前、售后服務(wù)） 。成長期的營銷策略： 改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開拓新市場、 樹立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷售渠道功效、適時降價。成熟期的營銷戰(zhàn)略： 市場改良、產(chǎn)品改良、市場營銷組合改良。 衰退期的營銷

26、戰(zhàn)略：維持策略、集中策略、收縮策略、放棄策略。2 、定價策略定價方法：成本導(dǎo)向定價法、需求導(dǎo)向定價法、競爭導(dǎo)向定價法。3 、分銷策略銷售渠道 是指產(chǎn)品由企業(yè)（生產(chǎn)者）向最終顧客（消費(fèi)者）移動過程中所經(jīng) 過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商（轉(zhuǎn)賣者）到最終顧客的全部市場營銷結(jié)構(gòu)。銷售渠道的設(shè)計 ：影響銷售渠道選擇的因素（產(chǎn)品因素、市場因素、企業(yè)因素） 。 分銷渠道的選擇要解決三個問題：是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。4、促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳。第四章管理心理和組織行為壹、個體差異 是指個體于成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間于身 心特征上顯示出的彼此

27、各不相同的現(xiàn)象。1 、員工的能力和人格：能力差異 （能力指個人于某方面所表現(xiàn)出的實際能力、以及個人 將來有機(jī)會通過學(xué)習(xí)于行為上表現(xiàn)出的能力，即實際能力和潛于能力） 人格差異 大五人 格特質(zhì)和工作績效（情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感）2 、員工的態(tài)度：態(tài)度的分析：態(tài)度 是人對某種事物或特定對象所持有的壹種肯定或否 定的心理傾向。它是外界刺激和個體行為之間的中介因素，是“行為的準(zhǔn)備” 。 態(tài)度直接顯 示出個體的中心價值和自我意向 ，態(tài)度很重要，因為它會影響到行為。 工作滿意度 指員工 對自己的工作所抱有的壹般性的滿足和否的態(tài)度。工作滿意度來源于 5 個因素：富有挑戰(zhàn)性 的工作、公平的報酬

28、、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、個人特征和工作的匹配。 組 織承諾： 通常表現(xiàn)為保持壹個特定組織的成員身份的壹種強(qiáng)烈愿望，愿意做出較多的努力來 代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。3 、員工的知覺和歸因 社會知覺即個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。首因效應(yīng) （最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響） ；光環(huán)效應(yīng) （當(dāng)對壹個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面 的特征）； 投射效應(yīng) （知覺者以為他人也具備和自己相似的特性，推己及人） ；對比效應(yīng) （于對倆個或倆個之上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺地于他們之間進(jìn)行對比） ； 刻板印象 （對某個群體形成壹

29、種概括而固定的見法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的 特征）。歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推斷其原因的過程。二、工作動機(jī)的理論和應(yīng)用1 、人的多重需要和組織的報酬形式2 、組織公正和報酬分配 分配公平 （公平公正市組織報酬體系設(shè)計和實施的第壹原則） ； 程序公平 （報酬結(jié)果的 決定方式的公平性） ； 互動公平 （分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正）。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理1、員工的學(xué)習(xí)：強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則認(rèn)知學(xué)習(xí)原理社會學(xué)習(xí)原理。2 、員工學(xué)習(xí)和組織行為矯正：認(rèn)識和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為，對關(guān)鍵行 為進(jìn)行基線測量， 功能性分析， 干預(yù)行為 （主要的干預(yù)策略

30、是正強(qiáng)化和懲罰 -正強(qiáng)化的整 合三、工作團(tuán)隊的動力1 、壹個團(tuán)隊 是壹個小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾壹個共同目標(biāo)、壹系列 績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。壹個團(tuán)隊的實質(zhì)就是共同的承諾。團(tuán)隊的有效性 由四個要素構(gòu)成：績效（團(tuán)隊的產(chǎn)出） 、成員滿意度、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、外人的滿意 度。團(tuán)隊的有效性模型：是團(tuán)隊管理的指南針。2 、團(tuán)隊的動力因素分析： 團(tuán)隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、 沖突、氛圍和情緒問題。四、群體決策和人際溝通1 、群體決策的優(yōu)點(diǎn)： 能提供比個體更為豐富和全面的信息；提供比個體更多的不同的決 策方案；能增加決策的可接受性；能增加決策過程的民主性。群體決策的

31、缺點(diǎn)： 需要更多時間甚至?xí)螂y以達(dá)成壹致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時間；由于從眾心理會 妨礙不同意見的表達(dá)；如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時容易產(chǎn)生個人傾向；對決策結(jié)果 的責(zé)任不清。影響群體決策的群體因素： 群體多樣性 / 群體異質(zhì)性、群體熟悉度、群體的認(rèn)知能力、 群體 成員的決策能力、參和決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。2 、人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系的發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段。溝通的風(fēng)格模式 ：周哈利窗模型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。 溝通風(fēng)格和個性、溝通環(huán)境有關(guān)。五、領(lǐng)導(dǎo)者 倡導(dǎo)各種活動、 規(guī)定秩序、 做出決策且裁決成員之間的爭端，

32、他仍要進(jìn)行激勵， 充當(dāng)鼓動者，要走于所倡導(dǎo)的行列的前列。管理者的角色：人際關(guān)系類角色、信息類角色、 決策類角色。六、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：內(nèi)驅(qū)力、自信心、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)動機(jī)、隨機(jī)應(yīng)變能力。有領(lǐng)袖魅力的管理 者的七個關(guān)鍵特征：自信、遠(yuǎn)見、有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對目標(biāo)的堅定信念、行為不循規(guī) 蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變模型：P125 費(fèi)德勒的權(quán)變模型： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性取決于是否適合特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的依據(jù)：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為風(fēng)格、確定領(lǐng)導(dǎo)的具體情境、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格和具體情境是否匹配。 領(lǐng)導(dǎo)情境理論 劃分的四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系 -低工作的參和式、低關(guān)系 - 高工作的命

33、令式、高關(guān)系 -高工作的推銷式、低關(guān)系 - 低工作的授權(quán)式。被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括工作成熟 度和心理成熟度。 路徑 -目標(biāo)理論 ：認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，且確保他們的目標(biāo)和群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)壹致。劃分四種領(lǐng)導(dǎo)行為:指導(dǎo)型、支持型、參和型、成就導(dǎo)向型。 參和模型： 突出特點(diǎn)是規(guī)范化，包含七項權(quán)變因素和五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（獨(dú)裁、獨(dú)裁、磋 商、磋商、群體決策） P1273 、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃： 加速站、輔導(dǎo)、按需培訓(xùn)、確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇（個人 技能和人際技能） 。P129-130七、心理測量的原理 P1311 、心理測驗 是心理測量的工具，測驗時測量壹

34、個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗于編制、 施測、評分和解釋方面依據(jù)壹套系統(tǒng)的程序，標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗。2 、心理測驗的類型： 按測驗內(nèi)容分為能力測驗和人格測驗。按測驗方式分為紙筆測驗、 操作測驗、口頭測驗、情境測驗。按同時施測人數(shù)多少分為個別測驗和團(tuán)體測驗。按測驗?zāi)?的分為描述性測驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗。按測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為教育測驗、職業(yè)測驗、 臨床測驗。3 、心理測驗檢驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)： 信度（穩(wěn)定性 / 可靠性，壹個人于同壹心理測量中幾次測 量結(jié)果的壹致性）效度（壹個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性）難度（難度 的指標(biāo)通常以通過率表示，難度的選擇取決于測驗的目的、性質(zhì)和題目的形式）標(biāo)準(zhǔn)化和

35、常模。八、心理測量和人力資源管理1 、用于招聘和篩選的心理測量： 三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略。2 、晉升中的測評。 3、培訓(xùn)和開發(fā)中的心理測量。 4、組織激勵和管理診斷中的心理測量。 第五章人力資源開發(fā)和管理壹、人性即人的本性，包括自然屬性和心理屬性。人性的特征：能動性、社會性、整體性、 倆面性、可變性、個體差異性。二、以人為本的管理思想 P1441 、以人為本的管理即人本管理， 即以人為核心、以人為根本的管理。是指企業(yè)中的人作為 管理的首要因素， 是企業(yè)壹切管理活動的主體或主導(dǎo)因素； 同時， 作為人本管理的本質(zhì)因素， 又是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。2、人本管理的原則：人的管

36、理第壹；滿足人大需要，實施激勵；優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、 開發(fā)人、發(fā)展人；以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)；和諧的人際關(guān)系；員 工個人和組織共同發(fā)展。3 、人本管理的機(jī)制： 動力機(jī)制 / 激勵機(jī)制約束機(jī)制壓力機(jī)制保障機(jī)制環(huán)境優(yōu)化 機(jī)制選擇機(jī)制。三、人力資本理論 P1491 、人力資本 是指通過費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，且 能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。 （人力資本是活的資本；直接由投資費(fèi) 用轉(zhuǎn)化而來；其本質(zhì)功能是和物質(zhì)要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值且產(chǎn)生新的價值增值； 它內(nèi)含壹定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 ）人力資本的特征： 存于于人體之中，和人體不可

37、分；以壹種無形的形式存于，必須通 過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來；具有時效性；具有收益性，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用大于物質(zhì)資 本；具有無限的潛于創(chuàng)造性；具有累積性；具有個體差異性。2 、人力資本投資： 是指投資者通過對人進(jìn)行壹定的資本投入（貨幣或?qū)嵨铮?，增加或提高 人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映于勞動產(chǎn)出增加上的壹種投資行為。人力資本投資的特征： 連續(xù)性和動態(tài)性、主體和客體具有同壹性、投資者和收益者不完全 壹致性、收益形式多樣。人力資本投資支出分類： 實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。四、人力資本投資的收益率1 、私人收益率 是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值和投資總額凈現(xiàn)值之比

38、。它衡量了人力 資本投資生產(chǎn)收益的能力，私人收益的大小直接影響人力資本投資決策。2 、社會收益率 是社會收益和投資總成本的比例 （社會收益 =總收益 -私人收益）。社會收益 指人力資本投資收益中外溢出投資主體且且為社會所分享的部分。3 、人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系、人力資本投資的 內(nèi)生收益率遞減規(guī)律。五、人力資源開發(fā)的目標(biāo)1 、人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性： 多元性、層次性、整體性。2 、人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次： 總體目標(biāo)（最高目標(biāo)是促進(jìn)人的發(fā)展、根本目標(biāo)是開發(fā) 且有效運(yùn)用人的潛能）具體目標(biāo)（國家、勞動人事部門、教育部門、衛(wèi)生醫(yī)療部門、企業(yè) 人力資源開發(fā)的目標(biāo)） 。六、人力資源開發(fā)的理論體系： 人力資源的心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、創(chuàng)新能力開發(fā)、 教育開發(fā)。人力資源創(chuàng)新能力 ：根據(jù)預(yù)定目標(biāo)和任務(wù)，運(yùn)用壹切已知信息，開展能動思維活動，產(chǎn)生 出某種新穎、獨(dú)特、有社會或個人價值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素： 天賦、知識和技能、個人努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。 人力資源創(chuàng)新能力開發(fā)應(yīng)從倆方面入手 ：壹是做好人力資源創(chuàng)新條件