東亞糖業(yè)管理改善鳳糖集團2006績效管理體系(草案2)

1、鳳糖集團績效管理體系(草案2)批準日期：2005年 月 日 發(fā)布日期：2005年 月 日 批 準 人： 前 言為規(guī)范和完善集團公司績效管理，不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施以及員工的發(fā)展，特制定本體系。第一章 總 則一、績效管理的指導思想（一）績效管理的本質(zhì)是使考核者與被考核者得到共同進步（二）績效管理的關(guān)鍵是績效溝通（績效輔導與跟進）（三）績效目標的設(shè)定及考核是考核者義不容辭的工作（四）績效考核應該以正激勵為主要導向，而不是以負激勵為主要導向 （五）績效評價的導向是企業(yè)倡導的文化和價值導向二、績效管理基本流程績效管理是一個有機的系

2、統(tǒng)，通過績效管理可以促進整個企業(yè)管理水平的提升，有效提高企業(yè)的執(zhí)行力，績效管理運行的水平是衡量一個企業(yè)管理水平高低的重要標志?？冃в媱澘冃贤冃ёC據(jù)績效考核組織目標分解績效輔導、跟進績效評價、改進收集考核依據(jù)三、考核方式及期限采取層層考核，員工均由其直接上級負責考核；考評周期均分為月度考核、年度考核。月度考核：考核期限為每月1日至月末。年度考核：每年9月1日至次年8月31日為一年考核年度。四、員工績效考核內(nèi)容(一)工作業(yè)績：員工按本崗位職責要求完成工作目標的具體情況，按月度、年度進行考核。(二)特別加分：根據(jù)企業(yè)的價值行為導向，對員工在工作、學習、生活中超出常規(guī)的突出表現(xiàn)，按其發(fā)展的態(tài)勢和性

3、質(zhì)予以特別獎懲，在月度考核，如影響較大的事項同時列入年度考核；予以特別加減分時，應在考核表中注明加減原因。（具體標準見績效指標詞典）個人月度績效綜合得分業(yè)績考核得分特別加分權(quán)重：業(yè)績考核得分以百分制量化考核，按要求完成所有考核指標時，業(yè)績考核為100分；特別加分以實際得分計算（減分用負號表示）。五、業(yè)績指標考核等級對每一項業(yè)績指標的考核評價分為a、b、c、d、e五個等級，評估等級對應系數(shù)及描述：a=1.1 超額完成，有突出表現(xiàn)； b=1.0 按計劃完成； c=0.9 有所不足，但影響不大； d=0.7 與計劃目標和期望相差太大； e=0 未開展此項工作。對于主要的關(guān)鍵業(yè)績指標(如產(chǎn)糖率、種植面

4、積、安全率等)的考核，采取評估等級與浮動考核相結(jié)合。常用業(yè)績指標的評估等級及標準見績效指標詞典，非常用指標的評分標準由上級確定，在關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表中予以注明。六、考核結(jié)果評價員工月度、年度績效考核結(jié)果根據(jù)績效綜合得分評價，分為A、B、C三個等級。各級人員的考核等級按其直接上級直管的人數(shù)按比例進行強制區(qū)分，沒有分值限定，具體見第三章、第四章。第二章 績效管理的相關(guān)制度 一、績效目標計劃制度 目的：被考核者理清工作思路，把握事項的輕重緩急；考核者判斷下屬工作思路是否清晰，完成工作的措施是否得當，進而做出修訂和調(diào)整。計劃制訂的依據(jù)：崗位工作職責，崗位目標，公司或主管安排的臨時性工作?？茖W合理

5、地確定績效目標是績效管理的成敗關(guān)鍵因素之一，制定績效目標要遵循SMART原則，即目標具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性、可控性、時間性。避免把崗位職責簡單列入關(guān)鍵考核指標，應有量化或定性評價。 （一）年度計劃每年9月1日至次年8月31日作為一個考核年度，集團、各子公司、總部各部門、及子公司各部門有明確的年度工作計劃，使企業(yè)資源在一年中得到合理有效配置，年度計劃制定時間：7月開始編制；8月25日前調(diào)整確定。 （二）月計劃班組長以上人員、總部員工每月28日直接上級 每月29日上級審核、回復制訂次月工作計劃工作計劃書直接上級 每月30日前下達指標關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表簽 字進一步溝通分析認同達成一致不認同考核

6、雙方 每月3日前目標溝通、確認集團各級管理人員，總部所有員工，子公司行政部、財務(wù)部員工每月均要制定工作計劃書，其他部門基層員工是否制訂工作計劃書，由其上級決定。各級人員下月度計劃完成時間：每月28日（2月份提前至26日完成）；總經(jīng)理下達各公司、總部各部門的指標由總部行政部整理，總經(jīng)理審核，在每月2日前確定。 （三）工作日志子公司班組長以上人員、總部所有員工每日22：00以前對本日工作進行總結(jié)，對下日主要工作事項進行計劃，工作過程中做好記錄，由上級進行檢查。（可用筆記本或成功日志進行記錄，格式不規(guī)定）二、績效溝通反饋制度整個績效管理過程中，從制訂指標直至考核結(jié)果的反饋，整個業(yè)績管理工作只有經(jīng)過主

7、管與員工的充分交流與溝通，才能達到績效改善與發(fā)展的最終目的，持續(xù)不斷地溝通是企業(yè)績效考核得以順利進行的保障，因此溝通反饋工作是業(yè)績管理工作的一個重要環(huán)節(jié)。有效的績效溝通能化解績效管理中的矛盾，避免使矛盾集中到績效考核一個點上?？冃繕思翱冃Э荚u結(jié)果的溝通要求做好書面記錄。（一）目標溝通制度考核者根據(jù)被考核者提供的月度工作計劃，結(jié)合本部門及考核者的月度工作計劃，溝通確定被考核者的關(guān)鍵業(yè)績考核指標，溝通內(nèi)容包括：1、確定該目標的意義； 2、目標的可行性分析3、完成目標所需的資源支持 4、確定考核標準（二）過程督導溝通制度在實現(xiàn)計劃目標的過程中，考核者應適時地對下屬的工作進展情況進行檢查、指導，下屬

8、應主動匯報工作進展情況，以確保存在問題得到及時糾偏，日常溝通情況應在工作日志中作相應記錄。（三）目標及考核結(jié)果確認制度考核者與被考核者溝通確定當月考核指標或考評結(jié)果后，雙方簽字確認。（四）績效反饋制度1、督查簡報每10天一次督查相關(guān)信息簡報（監(jiān)查部負責）2、原料發(fā)展簡報每10天一次原料發(fā)展相關(guān)信息簡報（原料部負責）3、財務(wù)預算分析簡報每月財務(wù)預算執(zhí)行情況分析簡報（財務(wù)總監(jiān)負責）4、總部子公司對應部門績效檢查及權(quán)限榨季期間、檢修期間總部各部門每個月對各子公司對應部門進行例行指導檢查（非程序化指導檢查不在此范圍內(nèi)），指導檢查結(jié)果向各子公司常務(wù)副總及總經(jīng)理匯報，總部各部門經(jīng)理對各子公司對應部門，有指

9、導、監(jiān)督、檢查、評價權(quán)，不擁有指揮權(quán)，總部各部門經(jīng)理對各部門的整改意見，向各子公司常務(wù)副總溝通后若無效，可向總經(jīng)理匯報，通過總經(jīng)理向各子公司行使指揮權(quán)。(五)月度考評例會制度1、集團公司考評（經(jīng)營）例會時間：原則上每月6日召開；考評對象：各子公司常務(wù)副總、財務(wù)總監(jiān)、總部部門經(jīng)理，子公司其他高層管理人員；組織部門：總部行政部；參會人員：由總經(jīng)理主持，董事長、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、總部各部門經(jīng)理、常務(wù)副總、子公司副總、總部部門助理。先由總經(jīng)理主持對常務(wù)副總、財務(wù)總監(jiān)、總部部門經(jīng)理的考評，其中財務(wù)經(jīng)理由財務(wù)總監(jiān)提供相關(guān)考評意見，考評之前進行充分溝通；后由各公司常務(wù)副總對下屬副總進行考評?？荚u程

10、序為：被考核者述職參會人員質(zhì)詢考核者評議排名。2、各子公司考評（經(jīng)營）例會時間：原則上每月8日前完成；考評對象：子公司各部門經(jīng)理；組織部門：子公司行政部；參會人員：由常務(wù)副總主持，工段長以上人員參與，適量的班組長、員工代表可參與。程序：公布總經(jīng)理對常務(wù)副總的考核結(jié)果公布其他副總的考核結(jié)果分管領(lǐng)導對分管部門經(jīng)理進行考評，按區(qū)分表比例確定考評等級參會人員質(zhì)詢常務(wù)副總提出調(diào)整意見并進行綜合評價。3、部門、工段、班組的考評會總部各部門、子公司各部門、工段、班組每月8日前分層級召開考評會，按區(qū)分表比例確定考評等級。處長對工段長的考核，班組長參與，適量的員工代表可旁聽，各部門以及各班組同樣采用集體考評的形

11、式組織，考評還可以結(jié)合部門研討會的形式舉行，可安排在非正常上班時間。為了保證績效考核的質(zhì)量，上級要協(xié)助下級做好下一級人員績效考核。月度考評例會原則上每月舉行，若遇特殊情況不能舉行，子公司中層級的考評例會及總部各部門的考評例會應向總部行政部申報，子公司工段級、班組級和各部門的考評例會向子公司行政部申報。三、績效證據(jù)制度 考核要做到相對到公平公正，要有充分的績效證據(jù)作為支持，因此日常的績效證據(jù)收集十分重要，同樣被考核者也要積累績效證據(jù)作為自評分書面說明，績效證據(jù)的收集要避免抓“小辮子”，用放大鏡來看小錯誤，而應該關(guān)注錯誤和失敗的意義，比如因為創(chuàng)新而失敗，就應該受到鼓勵而不是懲罰，收集績效證據(jù)要從多

12、渠道，多方位進行收集，避免局限于某一點上，尤其要注意發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)點。績效的考核證據(jù)由被考核者、工作相關(guān)職能部門、督查部門提供，提供數(shù)據(jù)的真實性及完整性并作為相互考評的的依據(jù)。每月2日前，總部監(jiān)察部負責向總經(jīng)理提供對各公司、各部門各項月度考核指標完成情況的定性評價，子公司督查部負責向各分管領(lǐng)導提供對各部門各項月度考核指標的定性評價。 四、績效考核制度只有對目標完成情況進行考核，才能知道目標完成情況如何，也只有通過考核，才能區(qū)分員工工作結(jié)果的差異，考核中要做到絕對的公平、公正是不可能的，因為評價受考核者價值觀驅(qū)使，關(guān)鍵是如何確定和統(tǒng)一考核評價價值導向問題，即企業(yè)和部門倡導什么樣文化價值理念，若

13、能正確地把握評價導向，下屬就會朝著上級主管期望的方向努力。（一）員工月度考核流程被考核者每月2日前考核者 每月4日前上級審核、評議個人總結(jié)自評提交工作述職表、關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表總部 每月6前其他各級 每月8日前考評例會（公布考核結(jié)果，據(jù)質(zhì)詢對結(jié)果進一步調(diào)整）達成一致不認同考核雙方 每月5日前考核結(jié)果溝通確認認同申 訴考核雙方溝 通督查部門 2日內(nèi)調(diào)查 反饋定性評價考核雙方簽 字確 認各部門 每月9日前行政部 每月10前工資清算考核結(jié)果通報成績匯總并提交行政部行政部 每月15前考核檔案整理年度累積得分計算（二）對各公司、總部各部門業(yè)績考核的規(guī)定1、各公司、總部各部門負責人自評結(jié)果每月2日前

14、交總經(jīng)理及總部行政部；2、行政部結(jié)合監(jiān)察部提供的考核依據(jù)，對考核表進行可信度抽查審核確認，并于3個工作日內(nèi)將匯總的考核資料報總經(jīng)理；3、總經(jīng)理對考核結(jié)果進行審核，并與被考核者進行溝通確認。（三）對子公司各部門業(yè)績考核的規(guī)定1、子公司各部門負責人自評結(jié)果由主管領(lǐng)導審核，2個工作日內(nèi)交行政部；2、行政部結(jié)合督查部門提供的考核依據(jù)，對經(jīng)主管領(lǐng)導審核的考核表進行可信度抽查審核確認，并于2個工作日內(nèi)將匯總的考核資料報常務(wù)副總；3、常務(wù)副總可以調(diào)整各部門的考核結(jié)果。（四）工作述職（工作總結(jié)）內(nèi)容包括：第一，業(yè)績目標完成情況的描述及主客觀原因分析；第二，列舉主要做了那幾件對業(yè)績目標完成及對企業(yè)有價值的事；第

15、三，綜合評價（尤其與上期相比有哪些改進，這一點非常重要）；第四，改進措施。（五）考核者考評時應考慮的事項第一，工作開展與業(yè)績結(jié)果的相關(guān)性分析；第二，局部利益與整體利益的全局分析；第三，短期利益與長遠利益的權(quán)衡分析；第四，本期與上期相比有了哪些進步，尤其在能力態(tài)度方面，這點在評價中應作為重點考慮；第五、作出書面考評依據(jù)；第六，肯定被考核者的成績，指出其不足及改進方向；第七，評分定級。（六）考核結(jié)果簽字確認被考核者與考核者就考核結(jié)果雙方簽字，必須注明“認同”或“不認同”（無注明的視為認同），若被考核者不認同考核結(jié)果，簽注意見后可同時向督查部門提起申訴。（七）考核結(jié)果通報總部行政部每月應對常務(wù)副總、

16、總部部門經(jīng)理的考核結(jié)果進行通報；子公司行政部每月應對公司各部門考核結(jié)果進行通報?？己送▓笸瑫r應對月度工作成績、存在問題進行分析，并提出改進措施和改進要求。五、痕跡管理制度 為使績效管理有效開展，對績效管理的整個過程進行控制，推行痕跡管理制度，從績效計劃到績效考評均按本制度相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，有可查詢的痕跡記材料。行政部對整個績效管理過程進行輔導監(jiān)督，行政部、督查部有權(quán)參與各級部門的考評會。六、申訴制度被考核者若對考核者的考核結(jié)果不認同，或可拒絕對考核結(jié)果簽字，有權(quán)在兩個工作日內(nèi)向督查部門申訴，申訴應填寫績效考核申訴表，督查部門在兩個工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進行調(diào)查處理。七、監(jiān)督管理制度總部及各子公司行政

17、部、督查部門有權(quán)對集團各部門進行績效管理監(jiān)督、檢查。總部行政部應每月例行對各子公司績效管理進行指導檢查，總部監(jiān)察部應每月例行對各子公司的績效管理進行督查。八、相關(guān)部門及人員在績效考評中的職責主體人員組成職 責考核者被考核者的直接上級和業(yè)務(wù)（項目）主管1.與下屬共同設(shè)計績效指標設(shè)定績效指標和任務(wù)目標，通過溝通與員工達成績效目標協(xié)定。2.提供績效反饋隨時記錄員工績效情況及收集相關(guān)資料。3.上級考評直接上級收到員工的考核表后，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，按照考核表要求，對員工逐項評分并寫出評語。4.績效面談與員工面談并提出改進意見。被考核者所有員工1.協(xié)助上級確定考核目標在績效指標的設(shè)計階段，被考

18、核的員工要與部門主管積極配合，以制定明確、客觀、有挑戰(zhàn)性的績效考核項目及標準。2.自我評價員工按照考評表的要求，以本人的實績與行為事實為依據(jù)對本人逐項進行自我評估。3.績效改進對考評中存在問題進行整改，制訂績效改善發(fā)展計劃，并實施，提高績效水平。 4.申訴對考核結(jié)果不滿時，員工本人有權(quán)填寫績效考核申訴表向公司考評委員會申訴?？己藰I(yè)務(wù)主管部門集團或子公司人力資源管理部門1.方案的設(shè)計與修改。2.考核者訓練及內(nèi)部咨詢。通過考核者培訓，使考核者對績效考評計劃和實施過程能正確理解并在全公司范圍內(nèi)采用統(tǒng)一的評價標準，規(guī)范操作員工績效考核工作。3.監(jiān)督評價評估系統(tǒng)，指導和檢查各部門考評工作。4.考評結(jié)果的

19、整理、歸檔部門將下屬員工的考評結(jié)果送交行政部，行政部對年度考評結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析，報常務(wù)副總簽核，然后存檔，以備在以后的人事管理中使用。督查管理部門集團或子公司督查部門1、對績效管理制度執(zhí)行情況進行檢查、反饋并督促改善；2、按月對各公司、各部門考核指標完成情況進行檢查并作出定性評價，提供總經(jīng)理、常務(wù)副總及考核業(yè)務(wù)主管部門作為考核依據(jù)；3、接受員工績效投訴并負責調(diào)查核實員工績效投訴并反饋。集團績效考核委員會集團董事長、總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理（常務(wù)副總）1.負責規(guī)劃集團或各子公司的績效考核管理工作。2.對集團績效管理體系具有解釋裁定權(quán)。3.對高層管理人員提出的大功大過事件或申訴事件依據(jù)所提供的事實

20、依據(jù)，予以審定。子公司考評委員會公司高層管理人員、各部門經(jīng)理1.指導各部門績效考評工作，聽取考評匯報。2.有效控制考評尺度，糾正評估中的偏差。3.對部門主管提出的本部門大功大過事件或員工申訴事件依據(jù)所提供的事實依據(jù)，予以審定。部門考評工作實施小組部門中、基層管理人員、員工代表1.制訂部門考評辦法、計劃及考評量表。2.對部門員工進行考評制度、考評辦法和考評量表使用的培訓。3.對部門員工考核結(jié)果最終評定。4.對員工考評結(jié)果進行匯總和統(tǒng)計分析，報主管領(lǐng)導簽核后交公司行政部。相關(guān)規(guī)定：1. 考核者和被考核者共同承擔考核責任:員工的自評結(jié)果作為上級進行評議的參考依據(jù)，被考核者要為自己提供的考核依據(jù)的真實

21、性負責；考核者日常必須做好下屬工作檢查，在對下屬各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責進行客觀、公正的考核評價，為考評結(jié)果的真實性、合理性負責。2. 行政主管和業(yè)務(wù)（項目）主管都有考核的責任:如果一個員工有雙重直接主管，由業(yè)務(wù)主管對員工的業(yè)務(wù)進行評價，行政主管在此基礎(chǔ)上進行綜合考核。第三章 月度考核一、考核期限每月的1日至月末。二、月度單項指標的評估公司常用的考核指標的考核標準及評估方法見績效指標詞典。三、月度考核等級及系數(shù)表（一）團隊考核等級系數(shù)表部門、工段、班組考核等級部門績效系數(shù)工段績效系數(shù)班組績效系數(shù)A1.021.011.01B111C0.980.990.99注：團隊考核等級根據(jù)該團隊負責人

22、業(yè)績考核得分確定，不受該團隊負責人工作表現(xiàn)及特別獎懲影響。（二）個人考核等級系數(shù)表個人考核等級個人績效系數(shù)A1.05B1C0.95注：個人考核等級根據(jù)個人綜合得分確定，含個人工作表現(xiàn)及特別獎懲。四、強制區(qū)分分配表直接下屬人數(shù)業(yè)績目標完成率100%以上時業(yè)績目標完成率100%以下時A 級B級C級A 級B級C級123不高于21不高于11不低于14不高于22不高于12不低于15不高于23不高于13不低于16不高于24不高于14不低于17不高于33不低于1不高于24不低于18不高于34不低于1不高于24不低于29不高于44不低于1不高于25不低于210不高于45不低于1不高于35不低于210人以上時不

23、高于40%50%不低于10%不高于30%50%不低于20%區(qū)分說明：1、直接下屬為1人或2人，考核等級不得超過直接上級，3人以上參照上表；制煉處工段長、部門助理最終考核等級不得超過直接上級。2、目標完成率=業(yè)績考核得分/100100%。五、月度考核結(jié)果的運用（一）月度績效工資分配所有員工月度績效工資=月度績效工資基數(shù)團隊績效系數(shù)個人績效系數(shù)團隊績效系數(shù)據(jù)團隊負責人業(yè)績指標考核結(jié)果確定：（團隊績效系數(shù)最多掛靠兩級）崗位人員團隊績效系數(shù)常務(wù)副總、總部部門經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理= 本崗位月度業(yè)績系數(shù)子公司其他副總= 常務(wù)副總業(yè)績系數(shù)工段長、部門助理= 部門經(jīng)理業(yè)績系數(shù)班組長= 部門經(jīng)理業(yè)績系數(shù)工段長業(yè)

24、績系數(shù)班組員工= 部門經(jīng)理業(yè)績系數(shù)班組長業(yè)績系數(shù)動力處班組員工= 工段長業(yè)績系數(shù)班組長業(yè)績系數(shù)科室部門員工= 部門經(jīng)理業(yè)績系數(shù)（二）月度排名1、常務(wù)副總排名：三公司常務(wù)副總月度綜合考核成績在集團內(nèi)按得分高低進行排名，分別排名A、B、C，并按得分高低進行排名，對1、3各獎懲200元。對其下屬副總團隊分別獎懲500元，由常務(wù)副總進行區(qū)分獎懲，常務(wù)副總及其它副總月度排名獎懲由子公司在當月工資中兌現(xiàn)，年底總部進行總額清算，不占用各公司員工工資總額。2、總部部門經(jīng)理（含財務(wù)總監(jiān)）排名：按強制區(qū)分分配指導表，進行A、B、C區(qū)分，同時按得分高低進行排名，排名第1、7名的，分別獎懲200元，排名2、3、4名的

25、獎100元，排名5、6名的懲100元，對應的總部部門助理及員工獎懲部門經(jīng)理的50%和25%。3、總部各部門按月對子公司對應職能部門進行評價，并在集團內(nèi)統(tǒng)一排名，排名為第1或第3時，分別給常務(wù)副總獎懲0.5分?？偛扛鞑块T對子公司對應職能部門的評價由總部各部門于每月30日前同時提交各公司行政部及總部行政部，評價作為總部考核常務(wù)副總?cè)粘９芾淼囊罁?jù)，同時也作為常務(wù)副總考核下屬的依據(jù)?？偛繉块T為:總部生產(chǎn)技術(shù)部 子公司生產(chǎn)技術(shù)部、動力處、制煉處、酒精車間、質(zhì)檢部；總部原料發(fā)展部 子公司原料部；總部財務(wù)審計部 子公司財務(wù)部；總部行政部 子公司行政部；總部監(jiān)察部 子公司督查部；總部市場部 子公司市場部。

26、（三）月度考核等級對應的年度累積得分所在團隊月度考核個人月度考核考核等級（部門、工段、班組長考核等級）對應年度累積得分考核等級對應年度累積得分A10A10B9B9C8C8注：1、當員工掛靠多級團隊時，團隊累積得分為所掛靠各級團隊的平均數(shù)。2、2005年9月至12月份考核按原方案執(zhí)行，年度累積得分按上表計算，其中D=6分。（四）子公司財務(wù)部經(jīng)理的考核1、子公司財務(wù)部經(jīng)理不屬總部人員編制，但考慮財務(wù)管理的特殊性，財務(wù)部經(jīng)理工資在總部核發(fā)，子公司財務(wù)部經(jīng)理由常務(wù)副總及總部財務(wù)審計部經(jīng)理共同考核。2、各子公司每月向總部提交對財務(wù)部的考核結(jié)果及考核依據(jù)，其中子公司的考核結(jié)果占50%，總部財務(wù)部的考核結(jié)果

27、占50%，子公司財務(wù)經(jīng)理最終月度考核等級不得超過總部財務(wù)部經(jīng)理。子公司財務(wù)經(jīng)理月度考核得分=子公司考核得分50%+總部財務(wù)部考核結(jié)果50%3、總部財務(wù)審計部經(jīng)理根據(jù)各子公司考核的結(jié)果、子公司財務(wù)管理狀況，對子公司財務(wù)經(jīng)理進行排名，排名1、3名的分別獎懲100元。4、子公司財務(wù)經(jīng)理以下人員掛靠團隊績效系數(shù)以公司內(nèi)部考核為準，不受總部財務(wù)部經(jīng)理考核結(jié)果影響。六、月度績效工資核算考核結(jié)束，各部門將下屬考核結(jié)果送行政部，行政部對等級分布進行核對確認符合強制區(qū)分規(guī)定后，直接清算到員工個人。第四章年度考核一、考核期限每年9月1日至次年8月31日作為一個考核年度，全員考核在榨季結(jié)束后檢修開始前進行。二、年度

28、考核成績的確定項目權(quán)重評估等級、標準及方法高層中層基層管理基層員工團隊月度考核等級平均成績20%20%30%30%根據(jù)考核年度內(nèi)所在團隊所有月度考核等級平均成績進行計算，得分=團隊年度所有考核月度考核等級總分/實際考核月數(shù)10權(quán)重）個人月度考核等級平均成績20%30%50%60%根據(jù)考核年度內(nèi)所有個人月度考核等級平均成績進行計算，得分=個人年度所有考核月度考核等級總分/考核月數(shù)10權(quán)重）年度團隊目標完成率60%50%20%10%根據(jù)年初設(shè)定的團隊目標完成情況進行考核得分=100目標完成率權(quán)重注：員工個人年度考核成績=團隊月度考核等級平均成績 + 個人月度考核等級平均成績 + 年度團隊目標完成率

29、考核成績備注：1、年度團隊目標完成率根據(jù)年初下達各公司、各部門的指標考核； 2、工段長、部門助理、班組長、基層員工年度團隊目標完成率掛靠所在部門正職計算。 3、從其他部門抽調(diào)人員參加中耕管理的，抽調(diào)人員參加中耕月度考核結(jié)果僅用于當月績效工資分配，不列入年度計算，但如有突出表現(xiàn)或重大違紀、失誤，在年度考核中予以特別加減分。三、年度考核結(jié)果運用（一）崗位工資薪級浮動根據(jù)年度考核等級，對員工次年的崗位工資薪級進行調(diào)整，如下表：年度考核結(jié)果結(jié)果運用A上升一級B薪級不變C下降一級說明：年度考核為A的員工原則上控制在10%以內(nèi)（具體比例根據(jù)公司當年效益報總部批準后確定），考核為C的員工應在10%以上，若該

30、部分人員崗位已作調(diào)整（降職），可不再降薪；當崗位工資薪級達到A級時，可考慮其他獎勵辦法。（二）年度績效獎金分配員工個人年度績效獎金=年度績效獎金基數(shù)團隊年度績效考核系數(shù)個人年度績效考核系數(shù)（三）職位調(diào)整1、職位提升與培養(yǎng)年度綜合考評為A并有潛力者，結(jié)合員工個人發(fā)展意愿，進行有針對性的配置，配置的方式有：升職、輪崗或后備人才培養(yǎng)。2、年度人員優(yōu)化年度人員優(yōu)化按高層、中級、基層進行優(yōu)化，優(yōu)化比例為該層級員工的2%（低于1人的以1人計），被優(yōu)化的員工在執(zhí)行崗位工資薪級調(diào)整的同時，要重新競崗（可競原崗位），不競崗的公司也可直接對其降職使用；若未被聘上，則進行待崗。（四）培訓1、對于年度考核為A并有潛力

31、者，公司可根據(jù)其個人發(fā)展需要予以提供針對性或綜合能力提高的培訓，為其發(fā)展提供智力支持。2、對于某些方面有欠缺的，公司為其提供提高技能及意識方面的培訓，以便其通過努力能達到公司的要求。（五）特別獎勵通過對集團做出突出貢獻的部門、員工個人進行表彰獎勵，樹立先進典型，帶動廣大員工愛崗敬業(yè)、誠實奉獻、學習創(chuàng)新，有效推動集團公司的各項管理工作，根據(jù)企業(yè)實際，設(shè)立不同的獎項。第五章 附 則 一、集團總部及各子公司全體員工績效管理均按本體系規(guī)定執(zhí)行，各公司、各部門不得再另行制訂和執(zhí)行其他考核管理辦法。二、本方案由集團公司總部人力資源管理部門負責解釋。三、本體系經(jīng)廣泛征求各級員工意見制訂，經(jīng)鳳糖、甘化、幸福三

32、公司經(jīng)營班子聯(lián)席會議及各子公司員工代表討論通過，自2006年1月1日起執(zhí)行；2005年2月1日開始實施的集團公司2005年度業(yè)績管理及子公司薪酬分配實施方案在2005年12月績效考核結(jié)束后廢止。四、如有未盡事宜，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究決定，作為本體系的補充條款。附件：1、各級人員計劃、總結(jié)時間列表2、考核用表（工作計劃書、關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表、工作述職表、績效考核申訴表、總部各部門對子公司職能部門的評價表、工作日志）3、績效指標詞典 鳳糖集團總部 二OO五年十二月二十五日 附件1： 各級人員計劃、總結(jié)時間列表事項責任人工具主要內(nèi)容完成時限備注日計劃總結(jié)所有管理人員工作日志對本日工作進行總結(jié),對

33、次日工作進行計劃每日22：00前上級每周至少抽查一次月計劃所有管理人員、總部員工、行政部、財務(wù)部員工工作計劃書對次月工作進行計劃，并確定推進計劃及保障措施每月28日22：00前（2月份為26日上級29日前審核月度指標下達考核者關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表對直管下屬下月考核指標進行下達每月30日前每月3日前與下屬溝通確認月度工作總結(jié)所有管理人員工作述職表對上月度工作目標完成情況、原因、存在問題等進行分析和自我評價每月2日22：00前上級4日前審核月度績效考核被考核者關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表對本人上月關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況進行自評每月2日22：00前考核者關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表對下屬上月績效完成情況進

34、行考核和綜合評價每月4日每月5日前溝通確認子公司職能部門工作評價總部部門經(jīng)理總部各部門對子公司職能部門的評價表對子公司對應職能部門上月度工作開展情況進行綜合評價每月2日22：00前提交常務(wù)副總及總部行政部 注：以上計劃總結(jié)完成情況，列入責任人CPI考核。 工作計劃表計劃期限： 年 月 日至 月 日 填表日期： 年 月 日姓名 部門 職位名稱 本期關(guān)鍵事項KPI（按事項輕重緩急排序）權(quán)重計劃達成事項的時間和效果1、2、3、4、5、6、合計100日常管理指標CPI推進計劃及達成目標的保障措施所需資源支持上級對審核意見 注：1、本表主要考核下級的工作思路；明確月度內(nèi)關(guān)鍵業(yè)績指標，要符合SMART原則。2、公司班組以上管理人員于每月28日前提交上級進行審核，作為上級下達當期考核指標的主要依據(jù)。 3、本表僅給出格式，不夠可另附頁。附表. 關(guān)鍵業(yè)績指標下達與考核表（適用于全體員工）考核期限： 年 月 日至 月 日 制訂時間： 年 月 日被考核者姓名職位部門考核者姓名職位部門序號關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)項目考核目標（完成時間、效果）評估等級及評