關于男護士工作價值觀與離職傾向相關性的研究

1、關于男護士工作價值觀與離職傾向相關性的研究         論文摘要：目的了解男護士工作價值觀、離職傾向現狀，探討兩者之間的關系。方法對哈爾濱市6所醫(yī)院、大連市2所醫(yī)院的65名男護士進行問卷調查。采用護士一般情況調查表、工作價值觀量表、離職傾向量表進行調查。結果男護士工作價值觀各維度得分以平均值降序排列依次為情感型價值觀、認知型價值觀、工具型價值觀；離職傾向各維度得分以平均值升序排列依次為離職意愿I、離職意愿、離職意愿。工具型價值觀與離職傾向呈正相關(r=0393，P=0008)。結論鼓勵男護士對高層次需要的追求和

2、滿足是降低男護士離職傾向的正性激勵措施，護理管理者應重視提高臨床男護士工作滿意度，從而避免離職傾向的產生。 論文關鍵詞：男護士；工作價值觀；離職傾向 隨著醫(yī)療教育體制改革的持續(xù)推進，我國男護士的比例逐年上升，但在我國的護士隊伍中，除精神病院和一些綜合性大醫(yī)院有少數男護士外，其他醫(yī)院中男護士極少。程金焱等曾就男護士的就業(yè)情況進行調查，其中正在工作的占109l，轉行占4927。工作價值觀是個體對工作需要的反應，即個體關于工作行為及在工作環(huán)境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系。通過對醫(yī)院男護士工作價值觀與離職傾向進行調查分析，能夠掌握影響男護士群體離職的重要因素，為護理管理

3、人員有的放矢地選擇激勵方式，穩(wěn)定護理隊伍提供依據。 1對象與方法 11研究對象 2008年11月至2009年1月，采用方便抽樣法選取哈爾濱市6所三級甲等醫(yī)院、大連市2所三級甲等醫(yī)院的65名男護士進行問卷調查，調查對象納入標準：注冊護士、愿意參加本課題、從事護理工作1年以上。 12方法 121研究工具一般情況調查問卷，包括年齡、護齡、與所在醫(yī)院的勞動人事關系等。工作價值觀調查表，Elizur于1991年編制，有3個維度，即情感型價值觀(5個條目)、認知型價值觀(13個條目)、工具型價值觀(6個條目)，共24個條目，每個條目采用6級評分，非常不重要計1分，不重要計2分，不太重要計3分，較重要計4分

4、，重要計5分，非常重要計6分，得分越高，工作價值觀認同度越高。離職傾向量表，1982年編制，共6個條目，采用14級評分，經常計4分，偶爾計3分，甚少計2分，從不計1分，量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強。根據6個條目之間的相關性，條目1和條目6構成離職意愿I，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿，表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿，表示獲得外部工作的可能性。本研究所使用的量表經我國臺灣的李棟榮和李經遠翻譯并修訂后用于中國員工，修訂量表信度CronbachSd為077，內容效度068。 122問卷發(fā)放由經統一培訓的調查者統一發(fā)放問卷，共發(fā)放問卷72

5、份，剔除有空缺、遺漏的無效問卷7份，回收有效問卷65份，有效回收率為9028。 123統計學方法全部數據用Excel建立數據庫，用SPSS130統計軟件包進行數據分析。采用(±S)分析護士工作價值觀、離職傾向的得分；采用Pearson相關分析護士工作價值觀、離職傾向之間的關系。 2結果 21一般資料 65名調查對象年齡2029(2397±259)歲；護齡16(208±104)年；其中，正式護士20名，占3077；聘用護士42名，占6462；臨時護士3名，占462。學歷：高中或中專22名，占3385；大專31名，占4769；本科及以上l2名，占1846。職稱：護士5

6、3名，占8154；護師12名，占1846?；橐鰻顩r：未婚59名，占9077；已婚6名，占923。 22工作價值觀與離職傾向現狀(見表1)          3討論 31男護士對情感型價值觀的認同程度相對較高 表l顯示，男護士認同程度最高的價值觀是情感型價值觀(506±049)分，可見男護士在工作中更重視“情感型價值觀”，即希望自己的價值在工作中得到體現。情感型價值觀是在人際關系背景下表達出的價值觀，包括公正的監(jiān)督、被尊重、人際關系等。馬斯洛認為，除病態(tài)人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要

7、得到滿足能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體會到自己的價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。由于社會的偏見，認為護理工作應該是耐心細致的女性的專利，男性從事這一工作則被視為無能或無前途。男護士為患者付出的辛勞往往得不到應有的尊重與承認，再加上職稱評定、經濟收入等方面的不合理，他們不能從工作中體驗自我價值，工作積極性受到打擊。這是一種自我否定，是根據外部成就和別人對自己的看法確定自己的價值。因此，建議護理管理層大力開展改善男護士專業(yè)地位的項目活動，采取更加人性化、合理化的男護士管理及政策措施，例如：向社會、醫(yī)務人員、患者及家屬宣傳男護士在患者康復過

8、程中的作用、獨立的角色。同時，男護士應該認清自己的優(yōu)點與價值，積極發(fā)現自身優(yōu)勢，樹立崇高的理想，理解護理工作的價值與意義，正確把握自身發(fā)展方向。 32男護士對工具型價值觀的重視程度相對較低 表1結果顯示，工作價值觀中，男護士對工具型價值觀的重視程度最低(490±061)分。工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。按照社會價值觀理論，物質型價值觀與馬斯洛需要層次理論中低層次的生理及安全需要相似。人們只有得到物質和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的發(fā)展，例如：人生目標的實現等。近幾年，本院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯

9、碗”的制度，男護士與組織之間的聯系不再是終身制，而是由組織根據其績效和貢獻來決定是否續(xù)聘。 33男護士對認知型價值觀的重視程度較高 本研究結果顯示，男護士對認知型價值觀的重視程度較高(50l±049)分。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發(fā)展、成就的重視，包括工作興趣、責任、成就等反映男護士高層次需要的內容。我國醫(yī)院護理人員普遍存在工資低、獎金少的現象，而男護士低層次的需要基本得以滿足。更為重要的是，管理者大都在重視男護士工作任務完成的同時，對男護士職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂也是高度重視，管理者盡量創(chuàng)造條件為男護士的個人發(fā)展提供機會，例如：創(chuàng)新科研的支持等，從而提高他們對

10、高層次需要的重視。 34男護士未表現出強烈的離職傾向 從表1可以看出，獲得外部工作的可能性得分最高(242±062)分，而辭去目前工作的可能性得分卻相對較低(194±067)分。分析結果發(fā)現：由于內部因素和自身特點等因素影響，男護士并沒有表現出強烈的離職傾向，這與國內學者的調查結果一致。員工是否產生離職傾向取決于自身對工作的滿意程度，而離職行為的發(fā)生受勞動力市場人才供需比例、行業(yè)生命周期以及組織約束等外部條件的限制。目前，在男護士人力資源市場中，供小于求，呈現男護士短缺的局勢，一些發(fā)達國家已將勞動力市場指向亞洲發(fā)展中國家，相對國內豐厚的待遇，對于目前工資水平仍然較低的我國男

11、護士來說具有強大的吸引力。因此，如果不能很好地控制男護士的離職意愿，將導致大量男護士的流失，尤其是具有豐富經驗的高素質男護士，對于醫(yī)院的管理和護理質量的提高都將產生不容忽視的影響。 35男護士工作價值觀與離職傾向相關性分析 表2結果顯示，工具型價值觀得分與離職傾向得分呈正相關。工具型價值觀的男護士，其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到了影響，因而在個人需要未得到滿足的情況下他們易產生離職傾向。曾鐵英等對597名男護士的調查發(fā)現，優(yōu)厚的福利、工作待遇等低層次需要是男護士最重要的激勵因素。根據本次調查結果，物質需要的滿足程度不高將對男護士產生一定的負性影響。因此，提高男護士待遇、滿足其物質方面的需要是降低離職的關鍵。 4小結 管理者