社會工作的人力資源管理

1、目目 錄錄退退 出出第八章第八章社會服務(wù)機構(gòu)的社會服務(wù)機構(gòu)的人力資源管理人力資源管理目目 錄錄退退 出出一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述二、員工的聘用與培訓二、員工的聘用與培訓三、員工的激勵與三、員工的激勵與員工的督導員工的督導目 錄四、社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源與資金募集四、社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源與資金募集目目 錄錄退退 出出人力資本人力資本人力資源人力資源 兼有兼有“存量存量”和和“流流量量”“存量存量”概念概念1 1、理論淵源、理論淵源概念概念一、人力資源管理概述一、人力資源管理概述目目 錄錄退退 出出 2000年北京出現(xiàn)了年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學家發(fā)現(xiàn)沙次沙塵暴天氣，科學

2、家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜一。而草原沙化的一個重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護。改革開放以后，內(nèi)蒙牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)植業(yè)“包產(chǎn)到戶包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）

3、得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸則完全歸“國家所有國家所有”。這樣政策的導致牧民只在乎。這樣政策的導致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本成本”。換言之，。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。目目 錄錄退退 出出牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊牧民在決定是否擴大它的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收

4、入單位變動成本邊際收入單位變動成本”時，牧民就有擴大畜群時，牧民就有擴大畜群的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化的動力。事實正是如此，它的后果是草場的嚴重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟學家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟學家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，驗，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧將草場從牧民民“外部性外部性”資源變?yōu)槟撩竦馁Y源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性內(nèi)部性”資本資本。如此，。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的在牧民的成本支出中就會多出一個固定成本（草場的成本），牧民在計算他的投入產(chǎn)出的時候就必須考慮成本），牧民在計算他的

5、投入產(chǎn)出的時候就必須考慮草場的損失的機會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當草場的損失的機會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當“邊際收入邊際成本（包括邊際固定成本）邊際收入邊際成本（包括邊際固定成本）+機會成機會成本本”的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現(xiàn)了的時候，他才會有擴大畜群的動力。從而實現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。社會資源的優(yōu)化配置。1 1理論淵源理論淵源概念概念目目 錄錄退退 出出人力從人力從“資源資源”到到“資本資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考當企業(yè)將人力視為外部的資源時，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻的同時付出的時間和精力

6、成慮員工在為企業(yè)作出貢獻的同時付出的時間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻邊際貢獻0這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟利益而正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟利益而妄顧員工妄顧員工 “過勞死過勞死”的可能性。的可能性。 目目 錄錄退退 出出這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的經(jīng)理心目中的“

7、會計帳本會計帳本”上，企業(yè)對人力的使用上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本有著只考慮顯性成本（工薪），而不計隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一的第一重浪費；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。1 1理論淵源理論淵源

8、概念概念目目 錄錄退退 出出 “人力人力”的身份從的身份從“資源資源”到到“資本資本”的轉(zhuǎn)化可以使的轉(zhuǎn)化可以使這種這種“外部性外部性”經(jīng)濟行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性內(nèi)部性”的經(jīng)的經(jīng)濟行為。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，濟行為。一個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是等。一個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理

9、提供更好的放松和休閑條件，使他為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。符合企業(yè)利益的明智之舉。1 1理論淵源理論淵源概念概念目目 錄錄退退 出出萌芽階段，萌芽階段，即工業(yè)革命時代（18世紀末至19世紀末） 建立階段，建立階段，即科學管理時代（20世紀初至30年代） 反省階段，反省階段，即人際關(guān)系時代（20世紀30年代至40年代） 發(fā)展階段，發(fā)展階段，即行為科學時代（20世紀

10、50年代至70年代） 整合階段，整合階段，即權(quán)變管理時代（20世紀70年代至80年代） 戰(zhàn)略階段，戰(zhàn)略階段，即戰(zhàn)略管理時代（20世紀80年代至今）目目 錄錄退退 出出人本主義精神的追求；人本主義精神的追求；內(nèi)在運行機制的完善；內(nèi)在運行機制的完善；促進經(jīng)濟與社會的發(fā)展。促進經(jīng)濟與社會的發(fā)展。目目 錄錄退退 出出2 2人力資源管理的基本理論人力資源管理的基本理論目目 錄錄退退 出出麥格雷戈麥格雷戈沙因沙因 （1 1）人性假設(shè)理論）人性假設(shè)理論目目 錄錄退退 出出激勵的基本過程激勵的基本過程 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論（2 2）激勵理論）激勵理論目目 錄錄退退 出出 （3 3）人力資本理論）人力資

11、本理論目目 錄錄退退 出出（二）人力資源管理與人事管理（二）人力資源管理與人事管理目目 錄錄退退 出出1 1人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容目目 錄錄退退 出出2 2人力資源管理與人事管理的異同人力資源管理與人事管理的異同人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理1 1成員為主，組織成員作為資源成員為主，組織成員作為資源被規(guī)劃、管理、分析和設(shè)計，發(fā)被規(guī)劃、管理、分析和設(shè)計，發(fā)揮潛能與專長揮潛能與專長1 1組織為主，使成員在組織組織為主，使成員在組織中運作，達到組織的目標中運作，達到組織的目標2 2偏重協(xié)助成員的發(fā)展偏重協(xié)助成員的發(fā)展2 2偏重執(zhí)行組織的既定政策偏重執(zhí)行組織的既定政策3 3人力

12、當作生產(chǎn)和投資人力當作生產(chǎn)和投資3 3人事當作消耗人事當作消耗4 4重視培訓與開發(fā)重視培訓與開發(fā)4 4重視控制重視控制目目 錄錄退退 出出（三）社會服務(wù)機構(gòu)中人力資源管理的重要性（三）社會服務(wù)機構(gòu)中人力資源管理的重要性目目 錄錄退退 出出1 1員工資源的開發(fā)與管理的重要性員工資源的開發(fā)與管理的重要性目目 錄錄退退 出出服務(wù)理念的強化、服務(wù)方法的培訓、制度規(guī)范的建立、志愿者網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)等2 2志愿者隊伍的管理志愿者隊伍的管理目目 錄錄退退 出出二、員工的聘用與培訓二、員工的聘用與培訓目目 錄錄退退 出出 制定員工晉升計劃制定員工晉升計劃 4制定員工培訓計劃制定員工培訓計劃 5人力使用和調(diào)配計劃人力

13、使用和調(diào)配計劃 - -（一）機構(gòu)的人員聘用計劃（一）機構(gòu)的人員聘用計劃目目 錄錄退退 出出（二）員工的聘用（二）員工的聘用目目 錄錄退退 出出1 1聘用的程序聘用的程序目目 錄錄退退 出出面談面談實際工作情境模擬與測試實際工作情境模擬與測試測驗測驗2 2聘用過程使用的方法聘用過程使用的方法目目 錄錄退退 出出（三）員工的培訓（三）員工的培訓目目 錄錄退退 出出提高機構(gòu)的服務(wù)素質(zhì)提高機構(gòu)的服務(wù)素質(zhì)增加服務(wù)對象增加服務(wù)對象吸引和儲備人才吸引和儲備人才1 1培訓的意義培訓的意義目目 錄錄退退 出出1 1培訓的意義培訓的意義目目 錄錄退退 出出2 2培訓的種類培訓的種類學識技能訓練學識技能訓練人際關(guān)系

14、訓練人際關(guān)系訓練理念整合技能訓練理念整合技能訓練目目 錄錄退退 出出三、員工的激勵三、員工的激勵目目 錄錄退退 出出（一）員工的激勵模式（一）員工的激勵模式目目 錄錄退退 出出1 1關(guān)于激勵因素的理論探討關(guān)于激勵因素的理論探討目目 錄錄退退 出出耗盡現(xiàn)象耗盡現(xiàn)象薪水薪水工作環(huán)境工作環(huán)境工作性質(zhì)工作性質(zhì)工作成果工作成果服務(wù)對象服務(wù)對象價值觀價值觀心理負擔心理負擔較大的工作負荷較大的工作負荷機構(gòu)管理水平不高，同事之間缺乏支持機構(gòu)管理水平不高，同事之間缺乏支持；2 2耗盡與激勵耗盡與激勵目目 錄錄退退 出出； 2 2耗盡與激勵耗盡與激勵目目 錄錄退退 出出（二）員工的績效考核（二）員工的績效考核目目

15、 錄錄退退 出出1 1績效的含義績效的含義目目 錄錄退退 出出2 2考核方法考核方法短報告短報告檢查列表檢查列表圖表尺度法圖表尺度法比重檢查列表比重檢查列表特殊事件法特殊事件法行為排列等級法行為排列等級法結(jié)果管理法結(jié)果管理法目標管理法目標管理法強迫性分配法強迫性分配法排列法排列法目目 錄錄退退 出出（三）員工的薪酬管理（三）員工的薪酬管理目目 錄錄退退 出出基本薪酬基本薪酬輔助薪輔助薪酬酬外在薪酬外在薪酬內(nèi)在內(nèi)在薪酬薪酬1 1薪酬的含義與形式薪酬的含義與形式目目 錄錄退退 出出2 2薪酬管理原則薪酬管理原則目目 錄錄退退 出出工作分類給付法工作分類給付法以技術(shù)為基礎(chǔ)的給付法以技術(shù)為基礎(chǔ)的給付法

16、依績效給付法依績效給付法特別獎勵特別獎勵 - -3 3薪酬管理的方式薪酬管理的方式目目 錄錄退退 出出四、員工的督導四、員工的督導目目 錄錄退退 出出（一）督導的含義及功能（一）督導的含義及功能目目 錄錄退退 出出1 1督導的含義督導的含義目目 錄錄退退 出出1 1督導的含義督導的含義 督導的性質(zhì)督導的性質(zhì)屬于一種繼續(xù)教育或持續(xù)性的在職訓練，以提高專業(yè)服務(wù)素質(zhì)，實現(xiàn)有效的服務(wù)屬于一種職務(wù)和地位具有一種從屬和指揮的領(lǐng)導和權(quán)威關(guān)系是一種分工合作的制度，以有效率地發(fā)揮功能屬于一種輔導性教育功能，以促進受督導者的學習成效目目 錄錄退退 出出1 1督導的含義督導的含義 督導的基本原則督導的基本原則目目

17、錄錄退退 出出2 2督導的功能督導的功能行政功能行政功能教育功能教育功能支持功能支持功能關(guān)注點關(guān)注點組織管理上的組織管理上的障礙障礙員工知識及技員工知識及技能能情感上的障礙情感上的障礙提供提供資源以協(xié)助員資源以協(xié)助員工完成工作工完成工作工資上所需的工資上所需的知識和技能知識和技能心理上及個別關(guān)系心理上及個別關(guān)系的支持的支持權(quán)力來源權(quán)力來源地位、獎勵及地位、獎勵及懲罰能力懲罰能力展業(yè)知識及技展業(yè)知識及技巧巧友情即關(guān)懷的、正友情即關(guān)懷的、正面的工作關(guān)系面的工作關(guān)系強調(diào)強調(diào)效率效率稱職及勝任力稱職及勝任力員工對組織的了解員工對組織的了解及正確的工作態(tài)度及正確的工作態(tài)度目目 錄錄退退 出出（二）督導的

18、形式與方法（二）督導的形式與方法目目 錄錄退退 出出1 1督導的形式督導的形式 一對一督導一對一督導 個別督導個別督導 小組督導小組督導 志愿者督導志愿者督導目目 錄錄退退 出出自由發(fā)表意見自由發(fā)表意見個案討個案討論論工工作計劃作計劃集思廣益集思廣益模擬練習模擬練習角色扮演角色扮演示范示范模仿模仿2 2督導的方法督導的方法目目 錄錄退退 出出（三）督導的實施與評估（三）督導的實施與評估目目 錄錄退退 出出1 1有效督導的實施有效督導的實施目目 錄錄退退 出出2 2有效督導的評估有效督導的評估目目 錄錄退退 出出員工行為守則、員工工作程序手冊員工行為守則、員工工作程序手冊工作績效標準工作績效標準

19、工作環(huán)境工作環(huán)境有效激勵有效激勵2 2有效督導的評估有效督導的評估目目 錄錄退退 出出3 3督導工作的倫理課題督導工作的倫理課題目目 錄錄退退 出出第九章第九章社會服務(wù)機構(gòu)的財務(wù)管理社會服務(wù)機構(gòu)的財務(wù)管理目目 錄錄退退 出出一、社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源與資金募集一、社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源與資金募集目目 錄錄退退 出出（一）社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源（一）社會服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費來源目目 錄錄退退 出出1 1服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費與財務(wù)管理的意義服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費與財務(wù)管理的意義目目 錄錄退退 出出1 1服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費與財務(wù)管理的意義服務(wù)機構(gòu)的經(jīng)費與財務(wù)管理的意義營利機構(gòu)的目標營利機構(gòu)的目標非營利機構(gòu)的目標非營利機構(gòu)的目標 持有最多的股份持有最多的股份 穩(wěn)定穩(wěn)定 利益最大化利益最大化 使命和責任使命和責任 最大的邊際效益最大的邊際效益 行為目標行為目標 行為目標行為目標 社會責任社會責任 社會責任社會責任兩種組織目標的比較兩種組織目標的比較目目 錄錄退退 出出2 2經(jīng)費的來源經(jīng)費的來源目目 錄錄退退 出出（二）社會服務(wù)的資金募集（二）社會服務(wù)的資金募集目目 錄錄退退 出出1 1爭取政府撥款爭取政府撥款目目 錄錄退退 出出2 2勸募勸募 廣播廣播 電話勸募電話勸募 電視電視 挨戶勸募挨戶勸募 報紙報紙 網(wǎng)絡(luò)勸募網(wǎng)絡(luò)勸募 雜志雜志 會員制度