中級經(jīng)濟師人力資源習題

1、第一章組織激勵關于組織行為學組織行為學的概念：綜合運用于人有關的各種知識，采用系統(tǒng)的分析方法， 研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導的力量，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。研究組織行為學的意義1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性，主動性和創(chuàng)造性；2）有助于知人善任，合理地使用人才；3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力；4）有助于提高領導水平，改善領導者與被領導者的關系；5）有助于組織變革和組織發(fā)展組織行為學的核心內容第一章組織?敷勵-被管理者第二章領導彳亍為-管理者第三章組織的設計與組織文化-組織本章歷年考試的分布:年份單項選

2、擇題多項選擇題案例分析題合計2007 年3題3分1題2分3題6分7題11分2008 年4題4分1題2分3題6分8題12分2009 年6題6分1題2分3題6分10題14分第一節(jié)需要與動機核心內容：1 .需要與動機2 .激勵的類型3 .激勵在實踐中應用一、需要與動機1.需要的概念：是當缺乏或期待某種結果 而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質需要、及對歸屬、 愛等的社會需要。2.動機的概念：是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及多大程度 上能滿足人的需要。動機的三要素 ：1）決定人的行為方向，既選擇做出什么樣的行為。2）努力的水平，既行為的努力程度；3）堅

3、持的水平，既遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。3.動機的分類：1）內源性動機（內在動機） 是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。2）外源性動機（外在動機） 是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成的某種行 為，完成某種行為是為了行為的結果，而不是行為的本身。練習題：1 .由于缺乏或者期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為（A.需要B.動機C.激勵D.興趣01正確答案A2 .關于內源性與外源性動機的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動機的表現(xiàn)B.人們對活動本身感興趣，為了活動而活動，這是內源性動機作用的表現(xiàn)C.

4、外源性動機與內源性動機互補D.與內源性動機相比，外源性動機更難控制E.內源性動機也稱外部動機02正確答案ABC3 .小陳的業(yè)務能力非常強，最近勝任公司地區(qū)經(jīng)理后卻感到工作進展困難，首先，他總是不明 白下屬人員為什么不能向自己那樣勤奮努力，其次他對下屬人員監(jiān)督與控制很嚴格，員工對工作沒 有自主權，對工作沒有興趣，所以雖然公司的報酬不錯，但人員辭職不斷。小陳在管理員工的過程中存在的一個問題是忽視內源性動機的作用，下列內源性動機的陳述， 正確的是（）。A.內源性動機也叫外部動機8 .內部激勵比外部激勵更難控制C.自主權、興趣、成就感等是激發(fā)員工努力工作的內部因素D.把內源性動機與外源性動機相結合將對

5、個人產(chǎn)生更大的推動作用03正確答案BCD二、激勵及其類型9 .激勵的概念和作用：激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)目標的過程。激勵的作用：調動人們的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。10 幾種常見的激勵形式從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵從激勵的作用角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵練習題：1.通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程是指（）A.需要B.動機C.激勵D.興趣04正確答案C第二節(jié)激勵理論本節(jié)核心內容：一、需要層次理論二、雙因素理論三、ER的論四、三重需要理論五、公平理論六、期望理論七、強化理論八、目標

6、設置理論九、其他激勵理論（了解）一、需要層次理論：1.馬斯洛劃分的五層次人類的需要1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。2）安全需要，主要針對身體的安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾， 或舒適的退休計劃）需要，以免身心受到傷害。3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。4）尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地 位，認同，受重視等需要。5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人的成長，發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)個人理想的需要。馬斯洛需求理論2 .主要觀點：1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同的時期表現(xiàn)出來強

7、烈程度不同而已。2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲的基本滿足的需要不再具有激勵作用。3）五種需要層級越來越高， 當下一層級需要在相當程度上得到滿足后，個體才能追求上一層級M英曲一 口4）前三個層級為基本需要，后兩個層級為高級需要，前三個滿足主要靠外部條件和因素，后 兩個滿足主要靠內在因素 。3 .在管理上的應用1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的內在激勵2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。3）組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。練習題：成就感屬于需要層次理論中的（）B.歸屬和愛的需要C.尊重的需要D.自我實現(xiàn)的需要05正確

8、答案C二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）1.內容赫茨伯格：滿意 沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素激勵因素：成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升的因素。保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素 馬斯洛需要層次論：需要、動機2.在管理上的應用。1）讓員工滿意w防止員工不滿意2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視 員工的成就感，認同感、責任感以及個人的成長等。練習題1 .關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意8 .激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資C.激勵因素具備了就可以令

9、員工滿意，不具備就會招致員工的不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標或 誘因01正確答案D三、ERG理論1 .ERG理論奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。2 .評論ERG理論認為：各種需要可以同時具有激勵作用；但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿 足低層次需要的欲望就會加強)四、三重需要理論(麥克里蘭)1 .三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。權力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲望。2 .成就需要高的人的特點(1)選擇

10、適度的風險(2)有較強的責任感(3)喜歡能夠得到及時的反饋五、公平的理論1 .公平理論的內容2 .恢復公平的五種方法（員工）1）改變自己的投入或產(chǎn)出2）改變對照者的投入或產(chǎn)出3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺4）改變參照的對象5）辭職3 .公平在管理上的應用1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應予以及時引導或調整報酬。六、期望理論主要內容：效價X期望X工具 母機效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。期望：

11、員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）七、強化理論行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素，是一種行為主義的觀點，強化理 論忽視了人的內在心理狀態(tài)?！狙a充內容】八、目標設置理論目標使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成；這種目標的明確性能 夠提高績效，尤其是當目標相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標更能導致高的績效。九、其他的激勵理論1 .X理論與丫理論X理論：把人看作天生是懶惰的，只求物質滿足，不負責任，無志向，因此需要強迫工作。Y理論：認為

12、工作也是人們的一種需要，員工能自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)新 能力。2 .認知評價理論觀點：雖然人們可以分別被內、外在因素激勵，但這兩個因素并非毫無關聯(lián)，當對某種工作的 結果進行外部獎勵時，那種因喜歡工作而產(chǎn)生的內在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到自己 不是自覺的人，是為了 外部的因素而工作，覺得自己喪失了對自身行為的控制。3 .能力與機遇理論能力與機遇對員工績效提高很重要。激勵不僅要激發(fā)其工作動機，還要注意能力的高低及為其 提供良好的機遇，（尤其在機遇提供方面，常被忽視）第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用主要內容:一、目標管理二、參與管理三、績效薪金制一、目標管理1 .涵義理論基礎：

13、目標設置理論基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標2 .過程：自上而下-自下而上3 .要素：1）目標具體化2）參與決策3）限期完成4）績效反饋二、參與管理1 .概念：讓下屬人員實際分享上級的決策權2 .參與管理的原因：1）當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策,可以讓了解更多情況的人有所貢獻。2）現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商后產(chǎn)生的決定，各方面都能致力推行。3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。4）參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。3 .參與管理的條件：1）行動前，要有充裕的時間。2）員工參與的問題必須與其自身的利益相關。3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等。4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。5）組織文化必須支持員工的參與。4 .質量監(jiān)督小組：是一種常見的參與管理的模式 。三、績效薪金制1 .概念：績效薪金制，是指績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式 有記件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎。2 .優(yōu)點：可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)的努力工作，而不需要管