企業(yè)薪酬研究開題報(bào)告

1、企業(yè)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)研究開題報(bào)告一、選題的意義與背景（一）選題意義全球化金融危機(jī)，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)及經(jīng)營市場競爭白熱化， 產(chǎn)品價(jià)格戰(zhàn)，企 業(yè)間的競爭日益激烈，國內(nèi)各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。 企業(yè)間 的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量， 如何吸引人才、留住人 才和激勵(lì)人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人 才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力， 薪酬管理 首當(dāng)其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個(gè)組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn) 和回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)

2、方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失， 并吸引 高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)， 從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美 無缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。 因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情 況，設(shè)計(jì)一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。（二）文獻(xiàn)綜述1、國外研究狀況在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是 內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。 薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對企 業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才。在激勵(lì)

3、理論方面，西方發(fā)達(dá)國 家已相當(dāng)成熟，大體上可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、 過程性激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理 論三大類。在激勵(lì)實(shí)踐方面，西方發(fā)達(dá)國家也已相當(dāng)豐富，薪酬激勵(lì)管理已步入 科學(xué)化發(fā)展軌道。（1）需求層次理論的應(yīng)用：馬斯洛1943年出版著作調(diào)動(dòng)人的積極性的理 論，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的 需要五個(gè)層次。他認(rèn)為人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同 的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。（2）期望理論的研究：1964年弗隆在他的著作工作與激勵(lì)一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎(chǔ)是，人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織 目標(biāo)，是因?yàn)檫@

4、些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。弗隆認(rèn)為某一活動(dòng)對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期 價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好努力與績效的關(guān) 系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）相關(guān)理論研究薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應(yīng)能最大程度的調(diào) 動(dòng)員工的積極性，能夠激勵(lì)員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。國內(nèi)學(xué)者對激勵(lì)問題的研究始于20世紀(jì)80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。一種新的激勵(lì)形式一人脈激勵(lì) 一文：從人脈的概念和分類入手，提出了 一種新的激勵(lì)方式一一人脈激勵(lì)。他們指出經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和

5、競爭的日益激勵(lì)以及中 國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過人脈關(guān)系的有效 建立和拓展來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實(shí)需 要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機(jī)會，解決所需的交通工具、費(fèi)用等硬件設(shè)施， 并在公司范圍內(nèi)創(chuàng)造良好的人際氛圍， 豐富企業(yè)文化，才能更好地調(diào)動(dòng)他們的積 極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（趙納、姜增國，2009） 隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎(jiǎng)金，福 利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性， 員工更加考慮工資和福利之外的東西， 全 面薪酬的概念應(yīng)運(yùn)而生。（2）國內(nèi)現(xiàn)行薪酬體系存在的問題薪酬管理是企

6、業(yè)管理的熱點(diǎn)話題。企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述一文指 出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。 通過綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認(rèn)為，以往的研究存在四個(gè)問題：一， 以前的一些研究表明薪酬體系不能達(dá)到預(yù)期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。 三，國內(nèi)不少企業(yè)在學(xué)習(xí)美國的薪酬體系， 到 底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí)，忽略了或沒有控制其他激勵(lì)因素。（姚先國、方陽春，2005）民營企業(yè)薪酬管理

7、存在的問題及對策 一文指出：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬管 理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、 員 工薪酬不與企業(yè)績效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì) 效果，對于民營企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)有用人才，提高組織效 率，在激勵(lì)的市場中立于不敗之地是非常不利的。（崔立權(quán)，2008）（3）薪酬體系對激勵(lì)員工的作用薪酬激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用一文指出：薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已 成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)等。因此,薪酬激勵(lì)能 夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度?/p>

8、工作的主要?jiǎng)恿χ?一。員工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作,一方面提高自己的工作績效，另一方面爭 取薪酬的晉升。在這個(gè)過程中，員工可體驗(yàn)到由晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和 被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能業(yè)結(jié)成 利益共同體，使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報(bào)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。（雷軍樂、樊延華， 2006）薪酬激勵(lì)-人力資源管理的一柄利劍一文指出：在今天，薪酬激勵(lì)成為 現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作 用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工 自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展

9、 前景。所以薪酬不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激 勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工 強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。（喬祺?008）寬帶薪酬的兩面性分析一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬 制度。劉宏指出寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)在于：績效是衡量薪酬的最終標(biāo)準(zhǔn)和尺度，他傳 導(dǎo)著以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級、 具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來幫助企業(yè)培育積極地團(tuán)隊(duì)

10、績效文化， 而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。（劉宏，2009）（4）薪酬體系的發(fā)展趨勢合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。薪酬總額相同， 支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值 得探討的藝術(shù)。管理中的激勵(lì)一文提出：提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)性，他們指出如果一個(gè)組 織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的 薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。如果是一個(gè) 因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司， 可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的 固定成分，讓員工有安全感。（孫健敏，周文霞，2004）福

11、利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分， 從其定位來講，應(yīng)該在吸引人才、留 住人才、激勵(lì)人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來越受到企業(yè)的重視。但是， 由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時(shí)發(fā)現(xiàn)同意的福利計(jì)劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵(lì)功能，降低了員工的工作滿意度。因 此20世紀(jì)80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣 泛關(guān)注。3、述評部分綜上所述，從眾多學(xué)者對企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來看， 薪酬體系設(shè)計(jì) 已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。如何制定有科學(xué)、合理的 薪酬體系是企

12、業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān) 注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用，因?yàn)榧词剐匠杲^對金額相等，支付方式不同 帶來的激勵(lì)作用也會有很大的差別。企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合 適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問題的研究文獻(xiàn)很多， 但針對某一特定條件下 企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時(shí)候， 筆者將在參考大類的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟 的薪酬體系設(shè)計(jì)與策略。、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題:（一）研究基本內(nèi)容：1. 國內(nèi)外對企業(yè)薪酬體系研究情況： 薪酬

13、的定義和構(gòu)成，薪酬設(shè)計(jì)的理論基 礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)的含義與內(nèi)容，我國薪酬體系設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀，薪酬體系效果的研究。2. 某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：企業(yè)簡介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析， 企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)情況，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題， 現(xiàn)行薪酬體系 對員工的激勵(lì)效果。3. 提出完善某企業(yè)員工薪酬體系的基本對策：企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析，公 司薪酬體系設(shè)計(jì)概述，完善、改良企業(yè)薪酬體系方案，企業(yè)薪酬方案的實(shí)施，新 方案的反饋分析。（二）擬解決的主要問題：1、通過問卷調(diào)查法、面談法等方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有薪酬體系存在的問題及 其所產(chǎn)生的影響。2、薪酬體系再設(shè)計(jì)過程中，根據(jù)公司實(shí)際，通過收集相關(guān)資料來設(shè)置績效 考核指標(biāo)權(quán)重。三、研究的方法與技術(shù)路線：（一）研究方法：1. 文獻(xiàn)檢索。通過收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內(nèi)、外對員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。從而為本文寫作提供相關(guān)理論依