人力資源常識(shí)和六大板塊-

1、人力資源常識(shí)和六大模塊學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)人員到企業(yè)進(jìn)行人力資源崗位面試,可謂是獵人與獵人的游戲,只不過(guò),一個(gè)老一些,一個(gè)年輕一些,你在面試對(duì)方,對(duì)方也在面試公司。人力資源管理崗位的面試,簡(jiǎn)歷篩選以后,大致可分3個(gè)內(nèi)容,第一,儀態(tài)舉止,沒(méi)有大問(wèn)題,才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié),一般情況下,經(jīng)營(yíng)規(guī)模和行業(yè)地位相對(duì)靠前的企業(yè),在形象上的基本要求都比較高,形象不佳者除非有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,否則,第一關(guān)就無(wú)情的被拒絕。第二,常規(guī)面試,每個(gè)崗位的可能問(wèn)的問(wèn)題差不多,無(wú)怪乎大家常遇到的那些,基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)。第三,涉及到專業(yè)的內(nèi)容,因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身,卻想從事

2、本崗位,HR只能從他們的言語(yǔ)表達(dá)與性格分析來(lái)決定用留,往往這個(gè)時(shí)候非HR專業(yè)出身的人,一旦對(duì)專業(yè)知識(shí)稍微有所了解,便能給考官留下很好的印象,如果表現(xiàn)的很精通,那么恭喜你,單位對(duì)你的印象會(huì)更好,你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。1.人力資源六大模塊是什么?通常情況下,六大模塊指:1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評(píng)價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系(也叫員工關(guān)系。2.六大模塊你對(duì)哪一個(gè)最感興趣?這個(gè)時(shí)候,就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么,詳細(xì)的內(nèi)容,以前的兩篇日志有寫過(guò)。至于喜歡的原因,最好能講出自己的優(yōu)勢(shì),假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系,那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對(duì)法律

3、的熟悉程度;假如喜歡培訓(xùn),就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何這個(gè)問(wèn)題,一方面是考我們自己對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃,給公司做用人參考,所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往,而且要堅(jiān)定,但不要太夸張,顯得太假。另一個(gè)方面,這里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力,如果對(duì)自己的規(guī)劃都模模糊糊,對(duì)他人的規(guī)劃,對(duì)公司的用人規(guī)劃又何從談起。4.如何計(jì)算離職率?通常情況下,離職率的計(jì)算方式如下:離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即:離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間(月、半年、年曾經(jīng)在職(期初+入職或者期末+離職的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化,但是我們還是得知道

4、離職率是怎么來(lái)的。怎么減小離職率。5.勞動(dòng)合同法是什么時(shí)候頒布的?你了解多少?1994年7月5日,勞動(dòng)法通過(guò),1995年元旦施行;2007年6月,勞動(dòng)合同法通過(guò),2008年元旦施行。勞動(dòng)法包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭(zhēng)議等方面,勞動(dòng)合同法主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的,即:勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止。6.現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué),并說(shuō)明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。這個(gè)問(wèn)題也是各公司HR經(jīng)常問(wèn)到的,以本部門總監(jiān)黃總為例,我與他所參加的面試,用到的頻率很高。因此,如果你準(zhǔn)備面試HR崗位,一定要在進(jìn)入面試間的

5、那一刻,就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人,記住他們的名字,記住他們的崗位,記住他們的性格,說(shuō)不定,下一個(gè)問(wèn)題就讓你對(duì)他們進(jìn)行人崗評(píng)價(jià)。而且在崗位評(píng)價(jià)的同時(shí),要小心謹(jǐn)慎,因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤,他們對(duì)自己的判斷是很自信的,如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人,那你就很危險(xiǎn)了,所以要提前給考官吃一顆定心丸:“各位考官的心里一定對(duì)他們有了清晰的了解,那我就獻(xiàn)丑了,如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤?還請(qǐng)老師多指教?！比缓?開始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn),這樣,即使分析錯(cuò)了,你也會(huì)為自己加分,因?yàn)槟阕尶脊贌o(wú)形中感受到了被尊崇。7.績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系是什么?績(jī)效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方

6、法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序,以確定其工作成績(jī)的一種管理方法?？?jī)效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo),通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程,形成組織所期望的利益和產(chǎn)出,并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,即通過(guò)持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績(jī)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。說(shuō)的簡(jiǎn)單一點(diǎn),就是績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,而績(jī)效考核是這個(gè)過(guò)程中的過(guò)程。8.你所知的績(jī)效考核方式有哪些?績(jī)效考核的流程如何?績(jī)效考核被稱作人力資源管理的核動(dòng)力,常用的績(jī)效考核方法有評(píng)級(jí)量表法、成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合,以?shī)W康為例,目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分

7、布法,都有所用。在業(yè)績(jī)考核中,又涉及到一個(gè)重要的概念,即:KPI,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？傊?面試HR崗位,要求還是比較嚴(yán)格的,尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備,在綜合能力已經(jīng)OK的情況下,多多研究專業(yè)的知識(shí),對(duì)人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu),同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干,一般選擇應(yīng)屆生是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的,所以基本以邏輯思維能力、性格測(cè)試以及學(xué)習(xí)能力作為參考,邏輯性和學(xué)習(xí)力就顯得尤為重要。第二部分:好好地熟悉人力資源六大模塊-六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核與評(píng)價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動(dòng)關(guān)系。從頭說(shuō)起:1、人力資源規(guī)劃;如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源

8、的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題!2、招聘與配置;企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟,讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展,然而在中國(guó)尤其是北方,招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時(shí)我們的很多HRM忘記了一個(gè)最重要的問(wèn)題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價(jià)值觀、世界觀?因?yàn)樗麄兒推髽I(yè)文化的融合時(shí)間和速度是檢測(cè)招聘效果的一項(xiàng)重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。我本人曾受領(lǐng)導(dǎo)旨意參加多多次人力資源的招聘工作,很有意思的是當(dāng)我們的員工辭職時(shí)老總就讓我招聘,缺什么補(bǔ)什么,頭疼醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳。我曾建議老總這樣反復(fù)的招聘對(duì)企業(yè)

9、的利害關(guān)系和人力資源的合理配置,可每次他都告訴我:“怕什么,人走了再招,中國(guó)什么都缺,就是不缺人。”我想這也是我們現(xiàn)任很多老總的想法。另外一個(gè)很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗(yàn)比能力重要,現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時(shí)代,現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時(shí)代,我們30年前的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知,很多外企在中國(guó)招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來(lái)什么,你能做什么?你想得到什么樣的發(fā)展?而中國(guó)的企業(yè)問(wèn)的絕大多數(shù)問(wèn)題是以前有過(guò)什么成績(jī),做過(guò)什么業(yè)績(jī)。中國(guó)現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO,有19歲的總經(jīng)理,有7年的時(shí)間做出讓世界寡目相看的企業(yè)這樣的例子也許太多,實(shí)際能力和經(jīng)驗(yàn)如何兼顧是人力資源和老

10、板都要想的問(wèn)題。我們招聘人員看的是什么?我個(gè)人認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)是一方面,更重要的是看和企業(yè)的匹配程度和思想意識(shí),有的崗位我們只需要士兵,就不要去招有著將軍夢(mèng)野心的人員,依據(jù)崗位因人而異。中國(guó)是個(gè)關(guān)系社會(huì)所以在招聘上的人情、關(guān)系等等有很多的因素制約著企業(yè)前進(jìn)的步伐,何談配置?3、培訓(xùn)與開發(fā);培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。外訓(xùn):企業(yè)花了很多錢請(qǐng)了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案,在培訓(xùn)時(shí)和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情,幾天后問(wèn)題依舊是問(wèn)題,仿佛沒(méi)有什么改變?為什么?我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做?什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成?外訓(xùn)過(guò)后企

11、業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些?另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個(gè)著名的專家曾親口告訴我:“我只是靠我的嘴掙錢,企業(yè)的生死和我沒(méi)什么關(guān)系?！眱?nèi)訓(xùn):公司內(nèi)部培訓(xùn)因?yàn)楦鞴緲I(yè)務(wù)差異性很大內(nèi)訓(xùn)方式和方法也有很大不同,做內(nèi)部培訓(xùn)最難的就是沒(méi)有規(guī)劃。很多企業(yè)不知道針對(duì)各級(jí)培訓(xùn)人員應(yīng)該達(dá)到什么樣的目的,用什么的方式去評(píng)估培訓(xùn)效果,課程之間的關(guān)系究竟是什么?這樣以來(lái)直接導(dǎo)致了我們很多內(nèi)訓(xùn)工作是做了很多無(wú)用功。4、績(jī)效管理;這是老板最喜歡,員工最痛恨的模塊,這里牽扯到了利益的得失,這是一個(gè)無(wú)法調(diào)和的矛盾體。既然無(wú)法調(diào)和作為HR我們的工作在這個(gè)時(shí)候仿佛才顯現(xiàn)出來(lái)老板普遍認(rèn)同的成績(jī)?？杀?好的績(jī)效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢(shì),也就是在這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無(wú)疑。國(guó)外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯?比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評(píng)、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡(jiǎn)單我們并沒(méi)有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久,認(rèn)真總結(jié)的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)。5、薪酬福利管理;錢不是萬(wàn)能的,可沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的,談