我國(guó)勞動(dòng)合同制度存在的問題及其對(duì)策(1)

1、我國(guó)勞動(dòng)合同制度存在的問題及其對(duì)策(1)論文論文關(guān)鍵詞勞動(dòng)合同 勞動(dòng)關(guān)系 解除權(quán) 履約 論文摘要?jiǎng)趧?dòng)合同制度在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規(guī)定不明確和理論上執(zhí)行困難等一系列問題。本文擬對(duì)以上問題進(jìn)展分析，并提出相應(yīng)的解決方案。勞動(dòng)合同制，指用人單位與勞動(dòng)者在平等的根底上，通過簽訂勞動(dòng)合同的形式，明確規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，并依法根據(jù)合同處理勞動(dòng)關(guān)系的用工制度。勞動(dòng)合同制對(duì)于促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力的流動(dòng)起到了積極作用，但其中也存在一些問題。一、關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系1、現(xiàn)行規(guī)定互相矛盾。?勞動(dòng)法?第16條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。第19條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式

2、訂立。根據(jù)上述規(guī)定，書面勞動(dòng)合同是雙方當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。然而理論中很多勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間并不訂立書面的勞動(dòng)合同，因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)關(guān)的棘手案件。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系。勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)假設(shè)干問題的意見?第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即在事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。是否成認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，該意見與?勞動(dòng)法?的規(guī)定存在

3、矛盾，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力問題，需要解決。2、違法責(zé)任不明確。目前我國(guó)勞動(dòng)合同制度對(duì)用人單位成心拖延、不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能躲避法律，甚至不惜違犯法律的規(guī)定，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以減少本錢，從而導(dǎo)致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。我國(guó)?勞動(dòng)法?第98條規(guī)定，用人單位“成心拖延、不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1995年勞動(dòng)部?關(guān)于違犯(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償方法?第2條規(guī)定：“用人單位成心拖延不訂立勞動(dòng)合同，即招用后成心不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到期后成心不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位承

4、擔(dān)賠償責(zé)任。這兩個(gè)規(guī)定的缺乏之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在理論中難以認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對(duì)于賠償范圍沒有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，假設(shè)勞動(dòng)者尋求法律救濟(jì)，將難以獲得如期的賠償，以彌補(bǔ)自己的損失。3、解決方法。筆者認(rèn)為，假設(shè)否認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力，將不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，容易導(dǎo)致用人單位成心躲避法律，不支付勞動(dòng)報(bào)酬和繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)等。假設(shè)當(dāng)事人雙方愿意補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和補(bǔ)辦其他手續(xù)，應(yīng)將原來的非法用人變?yōu)楹戏ㄓ霉?，勞?dòng)合同對(duì)前期的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有溯及力；假設(shè)雙方對(duì)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同無法達(dá)成協(xié)議，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人將不再具有約束力，對(duì)已經(jīng)提供的勞務(wù)

5、，可以通過不當(dāng)?shù)美蠓颠€。 建議立法上明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的期限，一般應(yīng)規(guī)定自勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作以后一周內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。作為監(jiān)視、檢查手段應(yīng)建立起用人單位勞動(dòng)合同的登記和申報(bào)制度。要求用人單位在單位內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)雇工情況登記本，列明雇員的個(gè)人情況、進(jìn)入用人單位工作的時(shí)間、分開用人單位的時(shí)間、原因等情況。在勞動(dòng)合同簽訂后的一定時(shí)間內(nèi)，由用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案。二、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除 我國(guó)勞動(dòng)合同制度中的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提早終止勞動(dòng)合同的法律行

6、為。(一)關(guān)于勞動(dòng)者行使解除權(quán)的問題 ?勞動(dòng)法?第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)提早三十日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)部在?關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)假設(shè)干問題意見?第32條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提早30日以書面形式通知用人單位，超過30日勞動(dòng)者可向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。假設(shè)勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，立法上對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同的授權(quán)不平等，只有勞動(dòng)者一方享有無條件預(yù)告解除權(quán)。這一規(guī)定雖然是出于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的初衷，但也使用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人缺員的威脅。一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)，無條

7、件預(yù)告解除權(quán)無區(qū)別的適用于所有勞動(dòng)合同，適用于不同工作性質(zhì)、不同崗位的勞動(dòng)者，會(huì)導(dǎo)致因解除權(quán)授權(quán)不平等所產(chǎn)生的利益失衡加重?？筛鶕?jù)勞動(dòng)者在用人單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作性質(zhì)的不同及工作崗位的不同，規(guī)定不同的預(yù)告期。對(duì)于處于企業(yè)中的中層以上管理人員或重要技術(shù)人員解除合同的預(yù)告期應(yīng)加以延長(zhǎng)，可達(dá)至3至5個(gè)月。(二)關(guān)于用人單位行使解除權(quán)的問題1、用人單位解除勞動(dòng)合同預(yù)告期統(tǒng)一規(guī)定為30天，也存在著過于單一、不夠靈敏的問題，特別是對(duì)在同一單位工作時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)者保護(hù)不利。應(yīng)按不同情況規(guī)定不同預(yù)告期，但約定預(yù)告期不得低于同類情況勞動(dòng)者預(yù)告解除的預(yù)告期。2、勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，對(duì)用人單位行使解除權(quán)限制過

8、嚴(yán)。我國(guó)?勞動(dòng)法?第26條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定問題在于理論中難以適用，因?yàn)椤敖?jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)，在理論中難以把握，容易引起爭(zhēng)議，而且此規(guī)定也與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的流動(dòng)性的目的相悖，不利于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)和勞動(dòng)力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化配置。應(yīng)當(dāng)允許用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，與其解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)詳細(xì)規(guī)定“不勝任工作的成立條件。3、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度，適用范圍過窄，嚴(yán)格限定為“用人單位瀕臨破產(chǎn)，進(jìn)展法定整頓期間或消費(fèi)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，這難以涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中種種情況；而且，裁減人員的選擇缺乏

9、原那么性要求，僅規(guī)定幾類不得被裁減的人員，而沒有明確規(guī)定何種類型的人可以裁減，對(duì)法律中規(guī)定的裁減人員的范圍應(yīng)擴(kuò)大，以“重大事由來涵蓋現(xiàn)實(shí)生活中的各種情況，將自由裁量權(quán)留給法官。4、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者造成損害的賠償責(zé)任不明確。?勞動(dòng)法?98條規(guī)定“用人單位違犯本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在理論中“應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任往往難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因?yàn)橘r償標(biāo)準(zhǔn)不明確。應(yīng)確定用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償標(biāo)準(zhǔn)，以有利于對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。(三)履約保證金制度 目前勞動(dòng)關(guān)系中存在著用人單位以勞動(dòng)者向其繳納押金為雇用條件的情況

10、，在這種情況下，由于勞資雙方事實(shí)上的不平等地位，往往會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，也明顯違犯現(xiàn)行法律規(guī)定，為此筆者建議建立勞動(dòng)合同履約保證金制度，即在勞動(dòng)者與用人單位雙方自愿的前提下，由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)行政主管部門按一定比例向雙方收取履約保證金，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和法律手段相結(jié)合的方法，對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的履約行為同時(shí)采取一定的措施進(jìn)展約束。勞動(dòng)合同履約保證金由勞動(dòng)者和用人單位雙方按一定比例同時(shí)向第三方繳納，任何一方違約，代管機(jī)構(gòu)都可以根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門的認(rèn)定，從履約保證金中支付賠償對(duì)方的費(fèi)用。假設(shè)勞動(dòng)者和用人單位依法解除勞動(dòng)關(guān)系，剩余的本金和利息一次性返還勞動(dòng)者或用人單位。三、關(guān)于勞動(dòng)合同的期限 勞

11、動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間。?勞動(dòng)法?第20條規(guī)定：勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。在此僅就勞動(dòng)合同的試用期和無固定期限的勞動(dòng)合同問題進(jìn)展討論。(一)關(guān)于試用期的問題 所謂勞動(dòng)合同的試用期，是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的，勞動(dòng)者在用人單位進(jìn)展試用工作的時(shí)間。其目的在于保障勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人能互相考察，以維護(hù)互相選擇的權(quán)利。?勞動(dòng)法?第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。該條款的“可以二字應(yīng)看作是個(gè)選擇條件；換言之，雙方當(dāng)事人也可以不約定試用期。因此，勞動(dòng)合同中約定試用期是授權(quán)性標(biāo)準(zhǔn)而非義務(wù)性

12、標(biāo)準(zhǔn)，是否約定試用期，由雙方當(dāng)事人自愿協(xié)商達(dá)成協(xié)議。當(dāng)事人假設(shè)不約定試用期，不影響勞動(dòng)合同的效力。1、當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。按照勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)假設(shè)干問題的意見?第19條規(guī)定：“一般對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進(jìn)展勞動(dòng)合同制度的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以不再約定試用期。該條款規(guī)定過于籠統(tǒng)，很容易造成執(zhí)行過程中的誤解。對(duì)于再次就業(yè)的原固定工轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)合同的問題，不能一概而論，應(yīng)視詳細(xì)情況而規(guī)定：(1)再次就業(yè)換工種或換工作單位的勞動(dòng)者，有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(2)勞動(dòng)者再次就業(yè)是在原來的單位，而且仍然從事原工

13、種或工作，并且兩次就業(yè)間隔時(shí)間不長(zhǎng)，雙方當(dāng)事人的客觀條件也沒有重大變化，就沒有必要在勞動(dòng)合同中約定試用期。(3)在固定工進(jìn)展勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)軌過程中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，假設(shè)涉及到調(diào)換工種或工作，也有必要約定試用期。(4)對(duì)勞動(dòng)合同期滿雙方當(dāng)事人續(xù)定勞動(dòng)合同的情況，假設(shè)涉及到勞動(dòng)合同的條款發(fā)生變化，如工作任務(wù)發(fā)生變化，調(diào)換工種或安排其他工作的，也應(yīng)約定試用期。2、關(guān)于試用期發(fā)生中斷的問題。勞動(dòng)者因意外情況而經(jīng)用人單位批準(zhǔn)脫離工作崗位，意外情況消失后，試用期是否順延的問題，目前勞動(dòng)法律和法規(guī)并無明文規(guī)定。筆者認(rèn)為應(yīng)視該情況為勞動(dòng)合同的變更，試用期期限可以由雙方協(xié)商確定，出現(xiàn)意外情況，也應(yīng)由

14、雙方及時(shí)協(xié)商是否順延問題，應(yīng)及時(shí)修改合同條款；假設(shè)未及時(shí)修改條款，應(yīng)視為用人單位默認(rèn)試用期沒有中斷，試用期滿，勞動(dòng)者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級(jí)。(二)關(guān)于簽訂無固定期限勞動(dòng)合同問題 無固定期限的勞動(dòng)合同亦稱無定期勞動(dòng)合同，它只有起始日期而無終止日期。 根據(jù)?勞動(dòng)法?和勞動(dòng)部?關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問題的通知?，在以下情況下，經(jīng)勞動(dòng)者要求，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡在10年以內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞動(dòng)者和用人單位通過協(xié)商來確定。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性關(guān)系到勞動(dòng)者心中的平安感，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。建議在當(dāng)事人雙方自愿的條件下，鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，并在法律、法規(guī)中明確擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。勞動(dòng)合同的期限假設(shè)過短，會(huì)使勞動(dòng)者心中無職業(yè)的穩(wěn)定感。由于無固定期限勞動(dòng)合同的范圍過窄，勞動(dòng)合同的期限由用人單位單方面確定，在理論中造成了以下問題：(1)用人單位會(huì)因此對(duì)勞動(dòng)者施加壓力，使勞動(dòng)者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)