中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策研究

1、精心整理中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策研究招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開 始多樣化。網(wǎng)絡、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多 中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機進行的，在某 個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每 一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。I 1其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的 / I I合適的高素質的人才直接關系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈 , fy fl- if.競爭的時代將很難生存下去。在這

2、樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤 其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效 地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、 壯大。C- 、中小企業(yè)員工招聘中存在的問題1 .廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外 資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、I i深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。2 .員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中 小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內部獲得系統(tǒng)的培訓卻是不可能

3、的， 而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進入了招了走，走了招的怪圈。精心整理3 .缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。 這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理 人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進行聯(lián)系。 而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認識到這一點，只是一味抱怨招聘服務 機構售后服務不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公 釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。4 .經(jīng)濟投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預算有限，在人才招聘上資金投入過低。目 I 1前一般招聘人才幾乎都采取收費服務，

4、招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進行投 入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起 高額的費用開支。資金預算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的問題1 .每個崗位的工作要求。一 HI.1企業(yè)對每個崗位的工作要求都應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡?題是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以 看到相當多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主 管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝 其他公司相同職位的招聘要求。于（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容）是業(yè)務員應聘

5、時候都可以 看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒 錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？企業(yè)應該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè) 都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也 要與企業(yè)相符。2 .關于如何安排面試面試的內容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設置、對應聘人員的初I r 1 |_步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘, 有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘

6、人才。這使得 ll/很多人事主管在內心產生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產生企業(yè)選人，而人 -7 /產 U I 不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來 I/價值的好員工。|在面試的問題設置上，很多人事主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘 人員什么素質，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能 力的，是非常重要的。面試問題設計的合理，不僅能準確了解到求職者的能力，也 能節(jié)約面試的時間。中小企業(yè)員工

7、招聘的對策中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質的人才，提高企業(yè)的 招聘效率呢？我認為應該從以下兩個方面著手:1 .做好招聘前的準備工作（1）認真進行工作分析，制定明確、詳細的職位說明書和工作說明書。對于中 小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認真地對職位進行工作分析，制定職務說明書 和工作說明書，這往往導致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù) 可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅 大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當一段時間內出現(xiàn)無人可用的局面， 延誤企業(yè)的發(fā)展。I 1（2）確定員工的勝任特征不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝

8、任特征要i ；,/1.,/求都是不同的，如摩托羅拉以 5個E來要求應聘者，第一個EEnvision （遠見卓7 I 識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個EEnergy （活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步； 第三個EExecution （行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、 有系統(tǒng)性；第四個EEdge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的 決定；第五個EEthics （道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有 合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應“GROW麗準。所謂“GROWS,包

9、括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；。代表 X 、| I關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。（3）謹慎選擇招聘途徑。當今，人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推 薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機構、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中 小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng) 絡招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時 且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特 點。(4)注重企業(yè)形象設計和

10、宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設計的目的是為了 增強對應聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司 等處處都應宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意， 接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應聘者留下好感，但是需要杜I 1絕任何的欺騙行為。I I II.II I / I ；.j I i ，Ij L1 . /(5)提前組織面試官，并授權分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力7I 資源部門，其他部門也必須共同參與進來，最好是由有關的人員組成招聘小組并明 確分工，如誰負責面試，誰負責接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應 該由用人部門主

11、管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關領導共同組成。每位 面試官都認真履行其面試的責任，從而提高招聘的有效性。(6)對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。面試者需要具備一 定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性 而產生的選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等而導致的錯誤選擇。2.組織有效的面試(1)面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程 不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。止匕外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有 效。(2)要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘

12、人才。在面試過程中，招聘者一定 要有客觀、科學的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。(3)要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應把企業(yè)的發(fā)展前 I r J I _景、現(xiàn)狀等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角 度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供 應聘者權衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差 太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。7I (4)盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指 標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與 應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價，這樣才能保證面試的可靠性。r I 工.(5)面試結束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)W 弋上 y. i|展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入 r - _企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián) 系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降