企業(yè)管理的核心——人才的管理

1、企業(yè)管理中的核心-人才的管理提綱第一部分：（一）企業(yè)管理中的幾個(gè)要素。（二）人在企業(yè)中的地位。第二部分：人才管理的基礎(chǔ)（一）什么是人才管理。（二）人才是核心的原因。（三）國(guó)外幾種人才管理模式。1.抽屜式管理。2.危機(jī)式管理。3.一分鐘管理。4.破格式管理。5.和攏式管理。6.走動(dòng)式管理。（四）現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的人才管理問(wèn)題。1管理理念上的誤區(qū)。  2.吸引人才方面的誤區(qū)。  3.人才使用方面的誤區(qū)。 4.激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。 5.人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。  第三部分：（一）管理好企業(yè)的必要條件。1企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。2企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。3強(qiáng)有力且

2、團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。4品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。5人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。（二）機(jī)制留住人才。（三）樹(shù)立“以人為本”的管理觀念。（四）培養(yǎng)人才重要性。第四部分：參考文獻(xiàn)企業(yè)管理中的核心人才的管理【摘 要】所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。管理理論的發(fā)展，在經(jīng)過(guò)三個(gè)階段之后已出現(xiàn)了第四階段，即對(duì)人的認(rèn)識(shí)有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財(cái)富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機(jī)制，是時(shí)代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)把員工視為非常重要的資源，

3、是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力?！続bstract】So-called management, be the governor is for attaining the certain target but carrying on the control to the system of activity. Also be pass the plan and organize, regulate, inspect etc. a series control activity, to attain the antici

4、pant target. Manage the development of the theories, have already appeared the fourth stage after pass by three stages, sublimate to the person's understanding namely, put forward person's is the most important resources, the most precious wealth. The content and essences that overall compre

5、hension person originally manage, the management engineering and mechanisms that establishment make people the center, the request of the that time generation, successful key of business enterprise. The business enterprise treat employee as the count for many resources is the important body of the b

6、usiness enterprise value now, person the management work is to take into these resources availably to develop and make use of, making it become important motivation that raises the business enterprise core to compete the ability.【關(guān)鍵詞】管理 以人為本 人才 【正 文】“管理是什么？”邏輯學(xué)認(rèn)為概念是反映客觀事物的一般的、本質(zhì)的特征，從詞義上，管理通常被解釋為主持或負(fù)

7、責(zé)某項(xiàng)工作。管理是一種行為。美國(guó)著名企業(yè)管理大師史考特·派瑞博士曾尖銳地指出：“未來(lái)市場(chǎng)中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才?！笨梢?jiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)能夠吸引人才，培養(yǎng)人才，發(fā)展人才，誰(shuí)就能在持久的激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。然而現(xiàn)代企業(yè)常常面臨著要么找不到合適的人才，要么找到了人才不能合適地使用，要么就根本留不住人才。一人才管理的基礎(chǔ)（一）什么是人才管理企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的

8、活動(dòng)。也就是通過(guò)計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。無(wú)論任何一個(gè)企業(yè)都離開(kāi)人的參與。從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。所以人是企業(yè)的靈魂?；萜展緞?chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。意思就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是把合適的人放在合適的地方，把有潛能的人挖掘出來(lái)。（二）人才是核心的原因談到這個(gè)我們不得不提出一個(gè)概念“人力資源管理”，人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，

9、它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。它實(shí)際上是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、成長(zhǎng)階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)以及人力資源狀況等不斷發(fā)展和演變的過(guò)程，同時(shí)更是一個(gè)依靠常年的日積月累不斷改善的過(guò)程。在企業(yè)中，往往是20%的人才創(chuàng)造了80%的效益。毫無(wú)疑問(wèn)，這20%的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的靈魂。換句話說(shuō)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住核心人才。（三）國(guó)外幾種人才管理模式1抽屜式管理。在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里，都

10、有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范。 企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟：(1)建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門(mén)組成的職務(wù)分析小組；(2)正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系；(3)圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；(4)編寫(xiě)“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；(5)必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。 2.危機(jī)式管理。在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化，相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段，柯達(dá)、可口可樂(lè)。杜邦、福特這樣的大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。3.一分鐘管理。目前，西方許多企業(yè)紛

11、紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。 所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，能在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 一分鐘贊美，就是激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。 一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如

12、何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作?？梢员苊馔瑯渝e(cuò)誤的發(fā)生。 4.破格式管理。 在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。 5.和攏式管理。 “和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。 它的具體特點(diǎn)是：（1）既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動(dòng)性。現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。（4）相輔相成。要

13、促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。（5）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。（6）韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。 6.走動(dòng)式管理。 這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些"不對(duì)"，而不是只聽(tīng)"好"的。這樣，員工

14、覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。有了員工的支持和努力，企業(yè)自然就會(huì)昌盛。我們用下面一個(gè)圖表來(lái)簡(jiǎn)略分析上面六種模式的優(yōu)劣。在企業(yè)中的優(yōu)勢(shì) 在企業(yè)中的劣勢(shì)適合的企業(yè)類型抽屜式管理明確自己的任務(wù)。責(zé)任到人，獎(jiǎng)罰分明。容易會(huì)在員工中產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)以銷售為主的企業(yè)危機(jī)式管理員工清楚了解企業(yè)現(xiàn)狀，面臨危機(jī)時(shí)激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)于員工心理壓力承受力有一定的要求。同行業(yè)多競(jìng)爭(zhēng)大的企業(yè)一分鐘管理明確自己在工作中的目標(biāo)會(huì)不注重和其他部門(mén)的不協(xié)調(diào)。產(chǎn)品比較單一的企業(yè)。破格式管理能者上，個(gè)人價(jià)值的滿足和合適薪水，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。員工團(tuán)結(jié)度會(huì)下降，會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響?？萍己扛叩钠髽I(yè)和攏式管理員工個(gè)人特色優(yōu)勢(shì)和團(tuán)對(duì)集體

15、意識(shí)的配合，達(dá)到效益最大化。個(gè)人意識(shí)會(huì)漸漸高于集體意識(shí)。創(chuàng)新意識(shí)高的企業(yè)。走動(dòng)式管理人人出力，從上到下統(tǒng)一一致。領(lǐng)導(dǎo)容易失去威信。剛剛建立的企業(yè)，需要團(tuán)體協(xié)作精神增加競(jìng)爭(zhēng)力。（四）現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的人才管理問(wèn)題從配置、激勵(lì)到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問(wèn)題，能夠合理地安排，將會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。目前存在這樣幾個(gè)問(wèn)題。1管理理念上的誤區(qū)。  現(xiàn)代化企業(yè)的人事管理要充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)

16、代化人事管理最突出標(biāo)志之一。它要求人對(duì)工作要具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，因而不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高。這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，而不善于開(kāi)發(fā)人員的潛在能力。  2.吸引人才方面的誤區(qū)。  （1）重學(xué)歷輕能力。許多企業(yè)在用人時(shí)，往往只注重學(xué)歷，而忽視人才素質(zhì)和實(shí)際能力，工作能力強(qiáng)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，因種種原因沒(méi)有更高的學(xué)歷，因而無(wú)法獲得提拔和重用。以學(xué)歷為條件，但實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。  （2）重能力，輕

17、修養(yǎng)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和管理能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。  （3）不能將引進(jìn)或開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，而是偏重某一面。眾所周知，企業(yè)獲取人才有兩種途徑：外部引進(jìn)和內(nèi)部開(kāi)發(fā)。這兩種途徑各有其優(yōu)缺點(diǎn)：注重引進(jìn)外部人才，可在短期內(nèi)擁有大量人才并可降低培訓(xùn)費(fèi)；注重內(nèi)部人才的開(kāi)發(fā)，可減低人才投資，并能提高使用效率。但只注重外部引進(jìn)，會(huì)挫傷內(nèi)部職工積極性，只注重內(nèi)部開(kāi)發(fā)，企業(yè)會(huì)失去活力。因而兩者必須有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果。  3.人才使用方面的誤區(qū)。  （1）企業(yè)重視對(duì)人才引進(jìn)和投資，

18、但是忽略施展環(huán)境。引進(jìn)或培養(yǎng)人才也是一種投資，必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在于工作中的權(quán)責(zé)范圍、人際關(guān)系等方面，而工作環(huán)境和條件是人才發(fā)揮效能并帶來(lái)效益的關(guān)鍵所在。以高工資房福利來(lái)吸引安置人才，但沒(méi)有為人才創(chuàng)造發(fā)揮才能的寬松環(huán)境，使得員工人在心不在。若無(wú)法順利地開(kāi)展工作，自然也就談不上為企業(yè)帶來(lái)效益。  （2）重使用而輕價(jià)值。人才的價(jià)值不僅表現(xiàn)在對(duì)社會(huì)和企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任以及做出的貢獻(xiàn)，也反映出社會(huì)和企業(yè)對(duì)人才的尊重以及需要的滿足。有的企業(yè)不能正確看待人才價(jià)值，非常重視人才的貢獻(xiàn)，卻忽視個(gè)人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。&

19、#160; 4.激勵(lì)機(jī)制方面的誤區(qū)。  物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)是企業(yè)常用的兩種不同的激勵(lì)手段。而大多企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，往往重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，短期內(nèi)能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不能使人得到滿足。馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個(gè)層次，即生存、安全、社會(huì)或感情、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情，所以精神鼓勵(lì)更具有決定性的作用。  5.人員流動(dòng)方面的誤區(qū)。  人才流動(dòng)是社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的必然結(jié)果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，一方

20、面需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，以維持企業(yè)正?；顒?dòng)的開(kāi)展，另一方面也要借助人才流動(dòng)來(lái)調(diào)整企業(yè)人員結(jié)構(gòu)。因而，保持一定比例的人員流動(dòng)是正常的現(xiàn)象。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒(méi)有跳槽現(xiàn)象。但是實(shí)際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙，以避免由此帶來(lái)的損失，同時(shí)盡可能減少人才流動(dòng)。這樣做的結(jié)果適得其反，可能造成更多的人才流失。二如何進(jìn)行企業(yè)人才管理（一）管理好企業(yè)的必要條件1企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過(guò)程。因此，又具有適時(shí)性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。 2企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張中，要避免不切實(shí)際的多元化

21、經(jīng)營(yíng)。大眾出租車10年時(shí)間里凈資產(chǎn)從0增長(zhǎng)到105億元，走的是一條規(guī)模擴(kuò)張的路，但他們始終堅(jiān)持“不強(qiáng)不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。 3強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡是成功的企業(yè)，它的頂層必定有一個(gè)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人相互信任，真誠(chéng)地懷著共同的理想，同時(shí)具有其領(lǐng)域需要的才干。 4品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量、款式的競(jìng)爭(zhēng)，更是無(wú)形資產(chǎn)的競(jìng)爭(zhēng)。 5人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在創(chuàng)新管理方面，海爾集團(tuán)是中國(guó)企業(yè)中最成功的一個(gè)。1984年以來(lái)，海爾做到平均一天有一個(gè)新產(chǎn)品，一天有兩項(xiàng)專利，產(chǎn)品已累計(jì)擁有4

22、2個(gè)門(mén)類8600個(gè)品種。產(chǎn)品設(shè)計(jì)從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領(lǐng)域，使海爾的海外市場(chǎng)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了本土化設(shè)計(jì)，即按照不同國(guó)家和地區(qū)的消費(fèi)需求進(jìn)行開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)。（二）留住人才是關(guān)鍵我從一個(gè)管理人才的例子來(lái)說(shuō)明。摩托羅拉是國(guó)際上有名的大型企業(yè)，分機(jī)構(gòu)分散在世界各個(gè)國(guó)家和地區(qū)。雖然MOTO不是最突出的優(yōu)秀企業(yè)，但是我個(gè)人認(rèn)為他們的人才管理上是值得借鑒的。1提供福利待遇。公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對(duì)市場(chǎng)價(jià)格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時(shí)，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢(shì)和具有競(jìng)爭(zhēng)力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國(guó)，為員工提供免費(fèi)午餐

23、、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。2建立公正評(píng)估。MOTO制定薪資報(bào)酬時(shí)遵循“論功行賞”原則，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。參照美國(guó)國(guó)家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定，員工根據(jù)報(bào)告表制定自己的目標(biāo)。個(gè)人評(píng)估一個(gè)月一次，部門(mén)評(píng)估一年一次，根據(jù)業(yè)績(jī)報(bào)告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。3尊重個(gè)人人格。在MOTO，人的尊嚴(yán)被定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境。每個(gè)季度員工的直接主管會(huì)與其進(jìn)行單獨(dú)面談，談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題將通過(guò)正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機(jī)密檔案，包

24、括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開(kāi)保存。4實(shí)現(xiàn)開(kāi)放溝通。員工可以通過(guò)參加“公司互聯(lián)網(wǎng)頁(yè)、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。5提供發(fā)展機(jī)會(huì)。MOTO的經(jīng)理級(jí)別為初級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。2004年中國(guó)公司的經(jīng)理中，72%是中國(guó)員工，比5年前上升了60多個(gè)百分點(diǎn)。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項(xiàng)新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中每三個(gè)面試者中

25、至少要有一個(gè)女性。在現(xiàn)代社會(huì)中除極個(gè)別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因?yàn)槟缅X(qián)多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資?？梢钥闯鋈瞬诺墓芾碇杏袔c(diǎn)是重要的。給員工一個(gè)發(fā)展的空間，給予明確的目標(biāo)。至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。（1）工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；（2

26、）有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；（3）讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。 （三）樹(shù)立“以人為本”的管理觀念這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對(duì)員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來(lái)看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來(lái)對(duì)待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。 事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說(shuō)企業(yè)的供應(yīng)商、求職者、所處的地區(qū)、股東、以及合作伙伴等各個(gè)方面的人。因?yàn)閷?duì)人的尊重如果是發(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會(huì)滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。何為本？關(guān)于“

27、本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒(méi)有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢(qián)的根本，為企業(yè)獲取利潤(rùn)的人力資本，還是說(shuō)企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個(gè)人以及群體的本性需要？或者說(shuō)是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？從本源上來(lái)講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個(gè)命題。早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來(lái)的，資本的積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對(duì)稀缺和勞動(dòng)力的相對(duì)剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。而現(xiàn)在企業(yè)越來(lái)越清楚地認(rèn)知到人

28、對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤(rùn)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來(lái)。逐漸地，"人本主義"在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。 以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對(duì)企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。（四）培養(yǎng)人才重要性 優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，最好自己用心去培養(yǎng)。每一個(gè)人都要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才，譬如在運(yùn)動(dòng)場(chǎng)上馳騁的健將們，一個(gè)個(gè)大顯身手，但他們之所以有驚人的體能和技術(shù)，并不是憑空得來(lái)的，而是嚴(yán)格訓(xùn)練的成果。不只是生理上，甚至在精神方面也要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練。所以，只有在人心甘情愿接受嚴(yán)格訓(xùn)

29、練時(shí)，才能達(dá)到理想的目標(biāo)。所以，一個(gè)企業(yè)管理人想使自己的部下發(fā)揮與生俱來(lái)的良好素質(zhì)，就必須實(shí)施嚴(yán)格的訓(xùn)練。但還要留意訓(xùn)練的方法。因此，考慮到方法的適用也是企業(yè)管理人的重大責(zé)任。企業(yè)如何培養(yǎng)人才呢？當(dāng)然有種種具體的方法，但最重要的是確立“企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方針”這樣一些基本的原則，也就是必須有正確的經(jīng)營(yíng)理念和使命感。公司的經(jīng)營(yíng)理念和方針如果明確，經(jīng)營(yíng)者和管理者就能基于這種理念和方針達(dá)成有效率的領(lǐng)導(dǎo)；員工也有遵照這種理念和方針判斷是非，人才自然容易培養(yǎng)。如果沒(méi)有經(jīng)營(yíng)理念和方針，政策又缺乏一貫性，易于被熱情和感情左右，當(dāng)然不容易培養(yǎng)出真正的人才。企業(yè)必須使經(jīng)營(yíng)理念存在于每一位員工心中，融為一體，才會(huì)產(chǎn)

30、生效果。因此，利用各種機(jī)會(huì)向他們反復(fù)說(shuō)明，是十分必要的。同時(shí)，還要讓員工有實(shí)際了解經(jīng)營(yíng)的機(jī)會(huì)。也就是說(shuō)，管理者必須以身作則，借日常作業(yè)逐漸啟發(fā)對(duì)員工經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)識(shí)。另外一件更為重要的事情是，應(yīng)該充分授權(quán)給員工，使其能夠在自己的責(zé)任和權(quán)限內(nèi)，主動(dòng)進(jìn)取、勇于負(fù)責(zé)。培養(yǎng)人才的目的，不外乎造就經(jīng)營(yíng)管理人才，所以，不要只是發(fā)號(hào)施令，這樣只能培養(yǎng)一些只會(huì)聽(tīng)從吩咐而工作的庸才，無(wú)法激發(fā)員工和部屬的管理能力。配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。1工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；

31、2有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。 回顧中國(guó)狀況，我國(guó)傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有廉潔奉公作風(fēng)，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗(yàn)而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，企業(yè)在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)

32、大角色。從配置、激勵(lì)到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問(wèn)題，能夠合理地安排，將會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1楊文士，張雁.管理學(xué)原理m 中國(guó)人民大學(xué)出版社 20022王建民.企業(yè)管理創(chuàng)新理論實(shí)務(wù)m 中國(guó)人民大學(xué)出版社 20033魏杰.企業(yè)前沿問(wèn)題-現(xiàn)代企業(yè)管理方案m 中國(guó)發(fā)展出版社 20014孫健敏.MBA全景教程之三：人力資源管理m 北京大學(xué)出版社 2002 5郭毅，閻海峰.組織行為學(xué)m 上海社會(huì)科學(xué)院出版社 20001什么是以人為本？以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)自身性質(zhì)的

33、再認(rèn)識(shí)。2什么是企業(yè)戰(zhàn)略 ？ 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性特點(diǎn)。3管理？管理活動(dòng)雖然錯(cuò)綜復(fù)雜、千變?nèi)f化，但都具有共同的基本規(guī)律，管理者只要掌握了管理的基本規(guī)律，面對(duì)任何紛繁雜亂的局面都可胸有成竹，管理得井井有條。管理的基本規(guī)律即管理原理，指的是管理領(lǐng)域內(nèi)具有普通意義的基本規(guī)律，它以大量的管理實(shí)踐為基礎(chǔ)，其正確性為實(shí)踐所檢驗(yàn)和確定，從而指導(dǎo)管理的理論研究和實(shí)踐。管理原理是對(duì)現(xiàn)實(shí)管理現(xiàn)象的一種抽象和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一種升華，是對(duì)管理實(shí)踐的客觀規(guī)律進(jìn)行分析和總結(jié)而得出的具有普遍意義的道理。它反映管理行為具有的規(guī)律性、實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，因此，管理原理可以運(yùn)用在任何場(chǎng)合和條件下，對(duì)一切管理行為和管理方法有著普遍的指導(dǎo)意義?？茖W(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅，在他的名著科學(xué)管理原理一書(shū)中指出：“科學(xué)管理的根本原理適用于人的一切行為從我們最簡(jiǎn)單的個(gè)人行為到我們大公