人力資源管理

1、人力資源管理（Human Resource Management ,簡稱 HRM ）: 是指在一定范圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能 夠推動整個經濟和社會開展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激 勵、調整等一系列過程，調發(fā)動工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企 業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的 一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人 力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪 酬管理，員工流動管理，員工

2、關系管理，員工安全與健康管理等。即： 企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人開發(fā)（育人人 保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控 制和協(xié)調等一系列活動，最終到達實現(xiàn)企業(yè)開展目標的一種管理行為。21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。因此， 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構筑在Internet的計算機網絡平臺上，形成 新型的人力資源管理模式。宏觀管理 人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社 會經濟的運行和開展。微觀管理與人力資

3、源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來， 借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比擬復 雜，需要借助計算機來進行。開展前景一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很 快進入一個新的領域并適應這個新的領域。一個非所學專業(yè)的學生能 很快進入新專業(yè)的角色。二、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅限于專業(yè)知識，而是廣泛涉獵各類知識，在畢業(yè)后能較快 進入其他專業(yè)領域的工作。三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技 能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來自不同專業(yè)的人員特別是

4、大學生，研究 生具有廣博的知識，多方面的知識是創(chuàng)新的前提條件。由此看來，未來的人力資源管理范式關注的已不再是招聘到對組 織來說是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說，人的經驗 和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意 識。在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的 側重于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進行激勵以發(fā)揮 其創(chuàng)新的潛能。相關問題國有企業(yè)存在問題1.1人力資源開發(fā)與管理理念落后長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控， 只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資 源，把人力資源僅僅看作是需要時才發(fā)揮作用，

5、視人為固有勞動力， 只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才既進不來，也流不出 去，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重。1 .2人力資本投資缺乏人力資本投資是投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本 或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力的提高最終反 映在勞動產出增加上的一種投為。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力 資本的投資意識，只關心眼前,（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不 敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測， 規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不 到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有 關系的人搶占這些機會；而

6、且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫 離實際，并沒有真正到達培訓的目的。.3管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工 作的性質、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理 干部，從而造成責權別離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。 再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方 面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅、分配大鍋飯”在限制了競爭和個人 才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從，這 就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。.當前形勢

7、下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策為了應對經濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理 要采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不 但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來，重視人力資源的 規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經費預算上不應以節(jié)約為目標，而是與對資本或 信息投資一樣，謀求在特定時期內投入與產出的最正確比值，即同樣追 求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人 力資源管理解決方法1要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置“以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理2注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資國有企業(yè)人才的開發(fā)，開展和完善，根

8、本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育培訓， 意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。3建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正 實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富 余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企 業(yè)，提高生產效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的 崗位上得到開展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。人力資源管理是現(xiàn)代 企業(yè)管理的核心。國有企業(yè)作為國家經濟的支柱產業(yè)，要充分實施制 定糾偏措施，另一方面給各級管理層反應預算執(zhí)行的動態(tài)信息，指 導經營決策。國外現(xiàn)

9、狀抽屜式管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務分析”。當今一些經濟興旺國家的 大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式” 管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調查統(tǒng)計：泰國 在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%o在1985年為75% ,而 在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實行抽 屜式”管理?！俺閷鲜健惫芾硎且环N通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人 員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中， 既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、 權、利相互結合。，一分鐘，管理，一分鐘，管理西方許多企業(yè)紛紛采

10、用，一分鐘，管理法那么，并取得 了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職 責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個 字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認 識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經理經?；?費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這 樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己 的行為不斷向完美的方向開展。一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首

11、先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他， 不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評， 感到愧疚，并注意防止同樣錯誤的發(fā)生?！耙环昼姟惫芾矸敲疵罹兔钤谒蟠罂s短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現(xiàn) 自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己 的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他 今后工作更加認真?！捌聘袷健惫芾碓谄髽I(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理到達變革創(chuàng)新的目 的。因此，世界興旺企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行 人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和

12、韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級 別和提高工資標準的“年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與開展的機會。進入20世紀80年代以來，這些興旺企業(yè)進入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代 初起，日本、韓國興旺企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能 力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成 效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘， 以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結構，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內部的 “強人”機制，形成競爭、發(fā)奮、進取、開拓的新氣象?！?/p>

13、和攏式”管理 “和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調個人奮斗，促 使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是：(1 )既有整體性，又有個體性。企業(yè)每個成員對公司產生使命 感，“我就是公司是“和攏式”管理中的一句響亮口號。(2 )自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。(3)波動性。現(xiàn)代管理必須實行靈活經營戰(zhàn)略，在波動中產生 進步和革新。(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一 種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點。(5 )個體分散與整體協(xié)調性。一個組織中單位、小組、個人都 是整體中的個體，個體都有分散性、獨

14、創(chuàng)性，通過協(xié)調形成整體的形象。(6)韻律性。企業(yè)與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內驅力和自豪感?！白邉邮健惫芾?“走動式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管 理風格，已顯示出其優(yōu)越性，如：(I )主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯(lián)合會名譽會長土光 敏夫采用“身先士卒的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他 接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生 產每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本 的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到 半個鐘頭

15、，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感 染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常， 并有很大開展。(2)投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術， 就可能提高企業(yè)的生產力。(3)看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與 工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他 爭辯是非。(4)現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢？有人認為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了！(5 ) “得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情員工中去體察民意，了解實情員

16、工中去體察民意，了解實情，多聽一些，不對，而不是只聽“好，的。員工中去體察民意，了解實情，多聽一些，不對，而不是只聽“好，的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住 行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業(yè)有 了員工的支持和努力，自然就會興盛。人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各 種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。人力資源的二次開發(fā) 人力資源專家指出：中國的人力資源數(shù)量巨大 但質量不容樂觀。學校教育，只是在知識上做了準備。而這些人要適應社會的要求，還 需要社

17、會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓。而這不僅包括技 能方面的培訓，還應該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方 面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是其中的重要內容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權利思想”，建立以事 為中心的“流程思想”，實現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。實現(xiàn)目標 人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要到達的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現(xiàn)，又要考慮員 工個人的開展，強調在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人的全面開展。人力資源管理目標包括著全體管理人員

18、在人力資源管理方面的 目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同， 屬于專業(yè)的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力 資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承當?shù)娜肆Y源管理目標 任務，一般都是專業(yè)的人力資源部門應該完成的目標任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門， 進行人力資源管理的目標與任務,人力資源專家鐘克峰先生認為主要 包括以下三個方面：.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足.最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù) 開展3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮， 使其人力資本得到應有的提升與擴充。工

19、作特點與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：1、人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件 下進行和完成的。2、人力資源的能動性能動性是人力資源的一個根本性質，表達了人力資源與其他一切 資源的本質區(qū)別。3、人力資源使用過程中的時效性4、人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性5、人力資源閑置過程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性崗位體系HR-Assistant(人力資源助理)HR-Specialist(人力資源專員)HR-Officer(人力資源主任)HR-Supervisor(人力資源主管)HR-Manager(人力資源經理)HR-Dir

20、ector(人力資源總監(jiān))工作職責人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承當?shù)呢熑魏腿蝿铡?加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力 資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大 方面：(1 )把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧?2)引導新雇員進入組織(熟悉環(huán)境)；(3)培訓新雇員適應新的工作崗位；(4)提高每位新雇員的工作績效；(5)爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系;(6)解釋公司政策和工作程序；(7)控制勞動力本錢；(8)開發(fā)每位雇員的工作技能；(9)創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；(10 )保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境。五個功能(1 )獲取根據(jù)企業(yè)目

21、標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測 評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活 動。a.工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位 說明書。b.人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預測，供 給那么涉及內部與外部的有效人力資源。c.招聘與挑選：應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方 法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。d.使用：經過上崗

22、培訓，給合格的人安排工作。(2 )整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要 求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的 生產力和效益。(3 )保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、 主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安 全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如 公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康 安全的工作環(huán)境。a.報酬：制定公平合理的工資制度。b

23、.溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管 理等。c.勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系 的改善。(4 )評價對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考 核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考 核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。(5)開展通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知 識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大 限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，到達員工個人和企業(yè)共同 開展的目的。a.員工培訓：根據(jù)個人、工

24、作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選 擇培訓的方式和方法，對培訓效果進行評估。b.職業(yè)開展管理：幫助員工制定個人開展計劃，使個人的開展 與企業(yè)的開展相協(xié)調，滿足個人成長的需要。效率因素第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術、產品等其他要 素聯(lián)系起來；第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目 標是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源 管理工作的中樞。第一，確定人力資源的質量標準；第二，建立人力資源的質量檢測體系；第三，建立人力資源的質量保證體系。結構分析人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持 公司業(yè)績目標的實現(xiàn)。招聘與錄用提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的 員工，以滿足組織要求。薪酬福利與激勵提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的 實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保存。員工開展與培訓協(xié)助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標的實現(xiàn)，提供框架以幫 助解決員工問題。員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和本錢合理，及充分解